● 瞿皎姣 張義明

管理理論的發(fā)展主要經(jīng)歷了科學主義、人本主義、文化主義三個階段（龔天平，2010）。泰勒時代的科學管理思想，以“經(jīng)濟人”假設為前提，著重體現(xiàn)通過科學方法以獲取高效率，強調(diào)管理的規(guī)范化；人際關(guān)系學派提出了“社會人”假設，強調(diào)對人心理需要和社會需要的重視，把“人性”引入到管理主題中，突出了管理的人性化；后來提出的諸如戰(zhàn)略管理、組織文化、知識管理、變革管理等管理理論提出了“文化人”假設，強調(diào)通過文化來塑造企業(yè)及員工的價值觀，以此促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 （黎紅雷，2000）。“文化人”假設中蘊含的哲學思想實則是對單純“經(jīng)濟人”和“社會人”假設的超越，希望通過文化實現(xiàn)科學精神和人文精神的融合 （魏文斌，2006），從而達到管理的科學化和人性化的卓越境界（龔天平，2010），這說明學者們已經(jīng)認識到了人性化和規(guī)范化管理的重要性。

然而，反觀企業(yè)現(xiàn)實，人力資源管理的人性化和規(guī)范化難以得到有效兼顧。有的企業(yè)人力資源管理既不規(guī)范又不人性；有的企業(yè)雖然做到了規(guī)范化，但缺乏人性化，導致企業(yè)備受爭議，長期發(fā)展受阻；有的企業(yè)雖然較為“人性化”，但缺乏規(guī)范化，所以效率低下。目前學術(shù)界和實踐界對些都未能探索出行之有效的解決措施，這成為一個值得深入探究的問題。

鑒于組織社會學中的合法性機制是獲取欲求行為的一個有效機制，本研究認為合法性機制可能會對人力資源管理人性化和規(guī)范化這種管理行為的實現(xiàn)具有啟示意義，嘗試通過這一視角進行分析，以期獲得有價值的發(fā)現(xiàn)。

一、人力資源管理人性化與規(guī)范化的現(xiàn)實困境

首先本研究根植于中國情境，對人力資源管理人性化與規(guī)范化的現(xiàn)實困境展開分析。

1.激烈的競爭環(huán)境的制約

隨著經(jīng)濟全球化的帶來，國際競爭日益加劇，企業(yè)競爭力的獲取也愈加困難，致使中國企業(yè)不得不對效率給予更高程度的重視。在這一壓力下，企業(yè)被迫采取一系列縮減成本的方式，比如通過勞務派遣、臨時雇傭等降低勞動力成本。然而這種短期化雇傭方式在降低勞動力成本的同時間接增加了企業(yè)的管理成本：員工的組織承諾和敬業(yè)精神降低、不同身份員工之間因公平引發(fā)的矛盾以及反生產(chǎn)行為等問題又增加了企業(yè)的隱性成本。同時，這種短期化雇傭方式還降低了企業(yè)對員工開發(fā)的投資意愿，制約著員工專屬性和通用性技能的發(fā)展和提高。長期來看，這會使企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展難以得到有效的人才保障。再者，有的企業(yè)為了追求效率，不惜以違背法律為代價，飲鴆止渴，最后也影響著企業(yè)的長遠發(fā)展。由此可見，企業(yè)對效率的過度追求不僅影響了人力資源管理規(guī)范化的實現(xiàn)，進而對長期績效產(chǎn)生反作用，更導致企業(yè)對人性化管理方式缺乏思考和重視。所以，競爭環(huán)境的壓力是中國企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理人性化和規(guī)范化的一大困境。

2.復雜的社會環(huán)境的制約

20世紀80年代以來，中國經(jīng)歷著巨大的社會變遷，轉(zhuǎn)型過程中的一系列社會問題加深了人力資源管理的復雜性。首先，人力資源的多元化增加了企業(yè)人力資源管理工作的難度。目前，中國勞動力市場的一個顯著特征就是新生代員工的出現(xiàn)，表現(xiàn)為“官二代”、“富二代”、“農(nóng)二代”、“窮二代”等群體斷層（group fautilines）的形成，不同代群之間、同一代群中不同群體之間價值觀呈現(xiàn)多元化。這就使得原有基于同質(zhì)化理論的人力資源管理理論和實踐難以有效應對轉(zhuǎn)型中的這一社會現(xiàn)象，進而引發(fā)了大量的管理問題，比如群體沖突增加、員工離職意愿和流動性更大、組織公民行為明顯下降等。其次，勞動關(guān)系顯性化也給人力資源管理工作帶來了極大挑戰(zhàn)。工作場所中的勞資矛盾和沖突日益尖銳，近期爆發(fā)的多起大規(guī)模罷工事件，不僅影響到企業(yè)的正常運營，甚至威脅到社會安定。顯然，帶有更多控制導向而忽略人性的傳統(tǒng)人力資源管理策略不利于企業(yè)勞資關(guān)系的改善。由此可見，中國目前面臨的復雜社會背景對人力資源管理規(guī)范化和人性化都提出了更高、更新的要求，而以往的人力資源管理實踐都未能很好地滿足這些要求，這成為中國企業(yè)面臨的又一困境。

3.管理者人性化和科學化意識的缺乏

除以上兩點外部因素外，管理者自身對科學化和人性化管理意識的缺乏也是造成人力資源管理人性化和規(guī)范化難以實現(xiàn)的一個原因。目前，仍有部分管理者既缺乏人性化、又缺乏科學化意識，在經(jīng)營管理時唯利是圖，不遵守法律法規(guī)、不顧倫理道德，仍然施行非法用工、克扣工資、辱虐下屬、歧視員工等人力資源管理措施。另外，相當一部分管理者只具備科學化意識，遵守科學管理原理和法律法規(guī)，但采取的是高壓和高控制手段的人力資源管理方式，忽視員工的心理和社會需求，缺乏人性化意識，將人力視為成本而非資本或資源，認為對人力資本投資有悖于效率目標。還有的管理者僅具有人性化意識，僅考慮員工利益、過度激勵，而忽視管理的規(guī)范性。兼具人性化和科學化管理意識的管理者寥寥無幾，成為中國企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理人性化與規(guī)范化的再一困境。

通過以上分析可知，造成目前中國企業(yè)難以做到人力資源管理人性化和規(guī)范化有效兼顧的原因有主客觀之分，而客觀原因的克服取決于主觀因素。如果管理者兼具科學化和人性化的管理意識，在制定和執(zhí)行管理策略時就會有所兼顧，那么客觀困境就可被有效克服。所以，如何改變管理者的意識就成為問題解決的關(guān)鍵。但是，理論上已經(jīng)論證了人力資源管理人性化和規(guī)范化結(jié)合的重要性，而管理者仍未形成人性化和科學化的雙重意識，可能的原因就在于理論上未能揭示如何實現(xiàn)二者的結(jié)合。因此，人力資源管理人性化和規(guī)范化結(jié)合的可行性就成為問題解決的突破點。所以，本研究接下來欲借助合法性機制對人力資源管理人性化和規(guī)范化實現(xiàn)的可行性進行分析。

二、合法性分析視角的理論概述

1.合法性概念的緣起與內(nèi)涵

合法性 “l(fā)egitimacy” 一詞， 源于拉丁文“l(fā)egitimus”，從詞意來看包含有“合法（法律）”、“正義”、“正當”之意。該詞最早出現(xiàn)在政治學領(lǐng)域，但系統(tǒng)提出合法性概念的是德國社會學家Max·Weber。他將合法性定義為民眾“自愿服從”的一種政治統(tǒng)治或國家狀態(tài)，指出權(quán)威有三個來源：傳統(tǒng)、魅力和法理。只有通過這三種方式獲得的權(quán)威才是合法、被認可、被接受的。合法性理論通常是用來分析國家政權(quán)、資本主義體系等公共問題。直到20世紀60年代，一些社會學家才開始將合法性運用到微觀組織的研究中。Parson(1960)最早界定了組織合法性的概念，認為合法性是在共同社會環(huán)境下，對行動是否合乎期望的一般認識和假定。Dowling and Pfeffer(1975)認為出合法性是指“與組織活動相關(guān)的或由組織互動所暗指的社會價值觀及更大的社會系統(tǒng)所能接受的行為規(guī)范之間的一致”，強調(diào)了合法性的評估維度。而Meyer and Scott(1991)則認為，合法性源于組織和其文化環(huán)境之間的一致，當組織是可以理解的而且是可取的時候，組織就是合法的，強調(diào)了合法性的認知維度。Suchman(1995)綜合以上兩者的定義指出：合法性指在規(guī)范、價值、信念和定義等社會結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)內(nèi)認為行動和個體是值得期待、合適或者恰當?shù)囊环N普遍觀念或假設。

不管哪種定義都可看出：合法性實則揭示出一項制度得以存續(xù)的根本要素與原則，其核心理念不在于利益或效率機制，而是關(guān)注社會規(guī)范的支持與期待，要求組織或個人的行動基于社會承認或合乎情理的邏輯。

2.合法性的來源

學者們對合法性分類的研究就是對合法性來源的探討。關(guān)于合法性的分類，不同學者有不同取向、不同標準。Singh(1986)認為合法性來源分為內(nèi)部和外部兩種。Scott(1995)進一步將合法性來源分為規(guī)制、規(guī)范、認知三種。其中，規(guī)制合法性多與政府規(guī)制和法制強制相關(guān)，主要源于政府、專業(yè)組織、行業(yè)協(xié)會等部門制定的各種法律法規(guī)。而規(guī)范合法性主要與道德規(guī)范相關(guān)，源于社會關(guān)于是非對錯評判的價值觀和標準。而認知合法性則與文化和建構(gòu)性圖式相關(guān)，體現(xiàn)了組織行為與 “廣為接受”的規(guī)制之間的契合度。Suchman(1995)提出的實用合法性、道德合法性、認知合法性與Scott的分類極為相似，只不過前者更多體現(xiàn)為手段和策略，而后者主要是從目的出發(fā)。但綜合來看，Scott(1995)的分類方式更接近合法性原詞在拉丁文中“合法(法律)”、“正義”、“正當”的意思。所以，本研究采用這種分類方式，認為合法性來源主要包括規(guī)制、規(guī)范和認知。

3.合法性機制的功能

隨著新制度主義合法性機制的研究發(fā)展，學者們一致認為組織合法性對企業(yè)的生存和成功至關(guān)重要 （Dowling&Pfeffer，1975；Hannan&Freeman，1977；Meyer&Rowan，1977）。合法性是通過對組織行為的形塑來對組織的生存和發(fā)展產(chǎn)生影響的。周雪光（2003）總結(jié)了組織合法性對組織行為的形塑的兩種視角：強意義視角是指組織行為、組織形式都是由制度所塑造，組織或個人本身沒有自主選擇性；弱意義視角是指制度是激勵而非強制因素，其是通過影響資源分配或激勵方式來影響組織行為、鼓勵人們選擇被廣泛認可的行為和做法。不管是強意義還是弱意義，都揭示出合法性是獲得欲求行為的有效機制，是組織生存和發(fā)展的重要條件。

近期的組織研究也證實了這一點。組織合法性被視為組織的一種隱形資產(chǎn)，決定著組織獲取人力、資本等關(guān)鍵資源的能力，進而影響著企業(yè)的生存 能 力 (Dowling&Pfeffer，1975；Suchman，1995；Zyglidopoulos，2003)。而且，組織合法性還可以通過影響利益相關(guān)者的行為選擇來影響組織的行為決策，因為他們更愿意將資源提供給那些更合理、更有意義、更符合期望、更值得信賴的組織（Parsons，1960；Suchman，1995）。 最近，Hamilton(2006)通過案例研究，揭示出失去合法性的組織會因關(guān)鍵資源獲取能力的缺失導致管理失控、聲譽受損、外部聯(lián)系中斷，從而導致組織的消亡，證實了合法性機制對組織生存和發(fā)展的重要性。

由此可看出，合法性機制是組織與制度環(huán)境之間一個重要的關(guān)聯(lián)機制（周雪光，2003），對組織的行為、生存和發(fā)展都產(chǎn)生著至關(guān)重要的影響。盡管主張適當性邏輯的合法性機制不同于主張工具主義邏輯的效率機制（March&Olsen,1989），但從合法性的功能來看合法性機制與效率機制并不必然相悖，可以實現(xiàn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。所以，將合法性機制嫁接到對人力資源管理的研究中是適切的。而且規(guī)制、規(guī)范、認知合法性的獲取思路由于突顯了法制法規(guī)、道德規(guī)范和文化認知因素的作用，所以對人力資源管理人性化和規(guī)范化的實現(xiàn)也具有很大的啟發(fā)性。為此，本研究采用這一視角對人力資源管理人性化與規(guī)范性的兼顧進行探索性分析。

三、合法性視角下的人力資源管理人性化和規(guī)范化

1.規(guī)制性要素與人力資源管理的規(guī)范化

Scott(2010)指出：規(guī)制性要素的核心成分包括強制性暴力、獎懲和權(quán)宜性策略反應，所以規(guī)制性過程包括確立規(guī)則、監(jiān)督他人遵守規(guī)則以及實施獎懲——以試圖影響后續(xù)行為。

由于規(guī)制合法性主要源于政府、專業(yè)組織、行業(yè)協(xié)會等部門制定的各種法律法規(guī)，那么人力資源管理規(guī)范化則可通過追求規(guī)制合法性來實現(xiàn)。也即企業(yè)在制定招聘、培訓、績效、薪酬管理等人力資源管理政策和實踐時，只要遵守相關(guān)的法律法規(guī)及準則，就可獲得規(guī)制合法性。而對規(guī)制合法性的尋求實則就是對人力資源管理制度體系規(guī)范性的建立。比如依法簽訂勞動合同、依法支付員工報酬、依法確定工作時間、依法繳納社會保險，或者依據(jù)標桿企業(yè)的管理實踐建構(gòu)人力資源管理制度體系及實踐，從而降低企業(yè)的制度運行成本、提升組織運行效率，那么人力資源管理的規(guī)范化自然就得以實現(xiàn)。

2.規(guī)范性要素與人力資源管理的人性化

規(guī)范系統(tǒng)包括了價值觀和規(guī)范。所謂價值觀，是指行動者所偏好的觀念或者所需要的、有價值的觀念，以及用來比較和評價的各種標準。規(guī)范規(guī)定了事情應該如何完成以及完成的合法方式或手段。價值觀和規(guī)范不僅會對特定行動者的行為產(chǎn)生期待或預言，形成外在壓力，還會被行動者內(nèi)化為行動準則 (Scott,2010）。

由于規(guī)范合法性主要與道德規(guī)范相關(guān)，源于社會關(guān)于是非對錯評判的價值觀和標準，那么人力資源管理的人性化可以通過追求規(guī)范合法性來實現(xiàn)。一個企業(yè)的管理是否具有人性化，是源于這個企業(yè)內(nèi)外部客戶，尤其是內(nèi)部客戶——員工的判斷，而客戶的判斷標準受到社會主導價值觀和道德體系的影響?；谶@一思路，企業(yè)在人力資源管理制度體系構(gòu)建時，就需要充分考慮目前員工的價值導向和社會的道德規(guī)范。由于中國傳統(tǒng)社會規(guī)范中體現(xiàn)著“仁、義、禮、智、信”的道德元素，那么企業(yè)在具體的人力資源管理實踐中就需要融入這些元素，在不違背規(guī)范合法性的前提下，體現(xiàn)出尊重、信任、人文關(guān)懷。比如可在人力資源管理實踐中加入員工參與、員工援助計劃、為員工提供學習和成長機會、打造舒適良好的工作環(huán)境等人力資源管理措施來體現(xiàn)人性化。尤其可通過餐后水果、儲備常用藥、為員工送上生日祝福等細節(jié)措施來強化人力資源管理的人性化色彩。所以，根據(jù)規(guī)范合法性獲取的思路，重視員工的心理和社會需要，人力資源管理制度體系的人性化可以得以實現(xiàn)。

3.認知性要素與人力資源管理人性化、規(guī)范化

認知要素構(gòu)成了關(guān)于社會實在性質(zhì)的共同理解以及建構(gòu)意義的認知框架。人們之所以遵守慣例，是因為他們認為那些慣例理所當然是“我們做這些事情的”恰當方式，所以認知賦予了個體或活動的意義。而“認知”這一“內(nèi)在的”理解過程是由“外在”文化框架所塑造的(Scott,2010）。Hofstede(1991)將文化形象比喻成思維程序或者大腦的思維軟件，認為文化提供了思考、情感和行動模式，所以認知合法性的獲得需要外界文化的作用。

通過規(guī)制合法性和規(guī)范合法性的獲取分別可以幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化和人性化，但人們通常認為規(guī)范化和人性化的管理方式是存在一定沖突、難以兩全的。然而，認知合法性與文化和建構(gòu)性圖式相關(guān)，體現(xiàn)了組織行為與“廣為接受”的規(guī)制之間的契合度，而且管理理論中的文化主義也蘊含著科學化和人性化有機融合的思想，通過認知合法性的追求有助于促進人力資源管理人性化和規(guī)范化有效兼顧的實現(xiàn)。

那么，根據(jù)認知合法性的思路推知，企業(yè)要想獲得認知合法性，可通過企業(yè)文化建設，以建立統(tǒng)一的核心價值觀體系來凝聚組織及員工的態(tài)度和行為。通過企業(yè)文化的導向作用，影響組織和員工的認知框架，使得規(guī)制和規(guī)范合法性構(gòu)建的規(guī)范化和人性化人力資源管理制度體系被認為是“理所當然”的。那么，管理者就不會再將關(guān)愛員工、為員工提供良好福利等人性化管理方式視為與效率目標相悖，也不會再過度追求人性化而忽視企業(yè)發(fā)展的效率目標。文化可以幫助管理者樹立科學化和人性化的管理意識，在二者間進行有效的平衡和取舍。為此，人們慣常認為的規(guī)范化和人性化管理方式之間的沖突將會得到有效遏制。在統(tǒng)一價值觀的指導下，員工會產(chǎn)生組織認同并內(nèi)化為自身的行為準則，建立共同的奮斗目標，團結(jié)互助、協(xié)同努力。這樣，根據(jù)規(guī)制和規(guī)范合法性構(gòu)建的規(guī)范化和人性化人力資源管理制度體系將得以落實。所以，借鑒認知合法性的獲取思路，通過企業(yè)文化建設，可以促進人力資源管理人性化和規(guī)范化的真正實現(xiàn)。

需要指出的是，三種合法性中認知合法性是社會運轉(zhuǎn)的更基礎(chǔ)因素，提供了規(guī)制和規(guī)范合法性建構(gòu)的框架，柔性最大；而規(guī)制合法性要求最明確，剛性最大(Ruef&Scott，1998）。這提示我們在通過規(guī)制和規(guī)范合法性建構(gòu)規(guī)范化和人性化的人力資源管理制度體系時需要與員工的認知緊密結(jié)合。尤其在不違反法律法規(guī)、行業(yè)準則的前提下，具體的人力資源管理實施策略需要根據(jù)員工的認知因素來進行藝術(shù)性調(diào)整。因為企業(yè)文化建設并不是一項孤立的工作，而是體現(xiàn)在日常的管理實踐中，且有多種建設路徑。所以，企業(yè)切實可行的辦法就是：在建立人力資源管理制度體系及實踐策略時，重視認知因素，剛?cè)岵锌茖W性和人性化相結(jié)合的思想，不斷實施和強化，力爭形成一種自然法則從而被員工“廣為接受”。這樣，企業(yè)建構(gòu)的人力資源管理制度體系才會兼?zhèn)湟?guī)范化和人性化色彩，且能夠得以落實，人力資源管理規(guī)范化和人性化才會真正實現(xiàn)有效兼顧。

綜上所述，本研究根植于中國的經(jīng)濟發(fā)展和轉(zhuǎn)型背景，借鑒組織社會學中的合法性分析視角，對人性化和規(guī)范化人力資源管理制度體系構(gòu)建進行了探討。通過研究發(fā)現(xiàn)：合法性的獲取思路對人力資源管理人性化和規(guī)范化的實現(xiàn)具有很大的啟示意義。規(guī)制合法性有助于人力資源管理規(guī)范化的實現(xiàn)、規(guī)范合法性有助于人力資源管理人性化的實現(xiàn)，認知合法性有助于人力資源管理人性化和規(guī)范化的兼顧。

然而，本研究僅為人力資源管理人性化和規(guī)范化的實現(xiàn)探索提供了一個新的分析視角和構(gòu)想，還未提出具體的人力資源管理制度體系及策略并通過實踐驗證，需要后續(xù)研究進一步完善。

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