馬悅

(九○三醫(yī)院護(hù)理部 四川江油 621700)

我院是一所三級(jí)綜合性醫(yī)院,聘用制護(hù)士占護(hù)士總數(shù)的54.3%。近年來(lái),醫(yī)院護(hù)士離職現(xiàn)象逐年增加。頻繁的護(hù)士離職行為不僅增加了在職護(hù)士的工作負(fù)擔(dān),影響護(hù)理工作的正常運(yùn)行及護(hù)理質(zhì)量,也導(dǎo)致在職護(hù)士人心不穩(wěn),給醫(yī)院帶來(lái)許多負(fù)面影響。因此,找準(zhǔn)護(hù)士離職的原因,探討相應(yīng)對(duì)策,對(duì)穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍具有重要意義。

1 資料與方法

1.1 一般資料

對(duì)2009年1月至2012年1月從我院離職的54名護(hù)士的問(wèn)卷資料做回顧性分析。受訪護(hù)士均為女性,年齡20～55歲,平均27.12歲。其中,每年2～3月為護(hù)士離職高峰,共46人,占85.2%;其它時(shí)段離職8人,僅占14.8%;離職后有返回意愿的8人,占14.8%;在本地?fù)駱I(yè)的8人,占14.8%;去異地46人,占85.2%。

1.2 用問(wèn)卷法調(diào)查法

調(diào)查表是在參考相關(guān)文獻(xiàn)基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)而成的。由護(hù)理部對(duì)54名離職護(hù)士發(fā)放問(wèn)卷,問(wèn)卷內(nèi)容包括:意愿項(xiàng)(離職主要原因;離職后去向)和壓力項(xiàng)(工作壓力、待遇、人際關(guān)系、婚姻家庭、組織管理、自我實(shí)現(xiàn)等),壓力項(xiàng)包括30個(gè)問(wèn)題,按照壓力程度分為4檔,得分范圍在0～3分之間,其中0～1分為輕度壓力,1.001～2分為中度壓力,2.001～3分為重度壓力。填寫(xiě)完畢由醫(yī)院導(dǎo)診護(hù)士負(fù)責(zé)對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行回收。統(tǒng)計(jì)方法采用百分比、平均值處理。

2 分析與討論

2.1 護(hù)士離職時(shí)間特點(diǎn)

護(hù)士離職時(shí)間多選擇在春節(jié)后,即每年的1～3月。因?yàn)?受中國(guó)習(xí)俗影響春節(jié)前后醫(yī)院病人數(shù)量減少工作量相對(duì)較輕,春節(jié)長(zhǎng)假有效工作日較短,且上年度各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)已經(jīng)發(fā)放到位,離職人員會(huì)顧及到對(duì)個(gè)人利益的影響,選擇在每年1～3月春節(jié)后辦理離職手續(xù)。

2.2 護(hù)士離職與年齡、婚姻、地域的關(guān)系

護(hù)士離開(kāi)醫(yī)院的行為稱(chēng)為離職。離職在性質(zhì)上可以分為自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括辭職和退休;非自愿離職指被辭退。自愿離職者以年齡小、異地、未婚者居多。低年資護(hù)士擇業(yè)初期由于受經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、能力及職稱(chēng)的限制只能被動(dòng)接受用人單位的選擇,異地生活習(xí)慣和物質(zhì)條件的差異,家庭關(guān)愛(ài)和社交范圍的受限,無(wú)法填補(bǔ)情感寄托上的缺失,動(dòng)搖了執(zhí)業(yè)信念,見(jiàn)表1。

表1 54名離職護(hù)士基本情況[名(%)]

表2 54名離職護(hù)士崗位、職稱(chēng)和績(jī)效的關(guān)系

2.3 離職人員崗位、職稱(chēng)和績(jī)效的關(guān)系

崗位:針對(duì)護(hù)士崗位職責(zé)、工作難易及勞動(dòng)強(qiáng)度而言,分為一線崗位和二線崗位。一線崗位:指從事臨床護(hù)理工作,完成對(duì)病人的治療處置、病情觀察、生活照顧、健康指導(dǎo)等工作,實(shí)行8h工作制,參與夜班值班的人員;二線崗位:指在非臨床崗位工作或者雖然在一線崗位但僅承擔(dān)行政事務(wù)的護(hù)士。一線崗位的護(hù)士由于“三班倒”的工作模式對(duì)護(hù)士的精神和體力都是一項(xiàng)嚴(yán)峻的考驗(yàn)。且這部分護(hù)士多為80后人員,獨(dú)生子女居多,頻繁的夜班打亂了正常的生活節(jié)奏,缺乏時(shí)間進(jìn)行調(diào)整,使護(hù)士感到疲憊不適應(yīng)。而傳統(tǒng)的績(jī)效分配辦法僅以職稱(chēng)、工齡、出勤率作為護(hù)士獎(jiǎng)金分配辦法,造成年輕護(hù)士工作辛苦薪酬待遇低,使護(hù)士感到自己的付出與回報(bào)不成正比,感到自己的勞動(dòng)沒(méi)有得到認(rèn)可,極大地挫傷了護(hù)士的工作熱情,容易心煩氣燥,另行選擇,見(jiàn)表2。

2.4 護(hù)理人員壓力情況

統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示離職護(hù)士測(cè)試平均值為56.33,屬于中度壓力水平,最高值93.00,最低值8分。其中,重度壓力9人,占16.7%,中度壓力40人。占74.1%,輕度壓力5人,占9.3%。

重度壓力有:(1)婚姻問(wèn)題無(wú)法解決;(2)工作量太大;(3)作息時(shí)間不規(guī)律,見(jiàn)表3。

表3 54名離職護(hù)士工作壓力量表前5位與后5位得分排序

3 對(duì)策

3.1 正確分析,區(qū)別對(duì)待

離職在主觀上可以分為可預(yù)測(cè)離職和不可預(yù)測(cè)離職?？深A(yù)測(cè)離職包括:護(hù)士達(dá)到了法定退休年齡,患病無(wú)法繼續(xù)參加工作,舉家遷移等。這部分人在離職整體中僅占少數(shù)。對(duì)工作不會(huì)帶來(lái)重大影響,這類(lèi)離職從長(zhǎng)遠(yuǎn)看,有利于保持隊(duì)伍的年輕和活力,對(duì)自然調(diào)整護(hù)士隊(duì)伍的合理配置是有益的。而不可預(yù)測(cè)的護(hù)士離職比例的增加會(huì)影響正常的護(hù)理工作秩序,引起護(hù)理隊(duì)伍的恐慌,應(yīng)該引起護(hù)理管理者高度重視,及時(shí)調(diào)查離職原因,制定控制措施。

3.2 建立制度化約束機(jī)制

3.2.1 把好入口關(guān) 護(hù)理工作需要有吃苦和奉獻(xiàn)精神,在做護(hù)士招聘時(shí)既要考察專(zhuān)業(yè)能力,更要關(guān)注個(gè)人綜合素質(zhì)。同時(shí),要充分考慮可能影響人員穩(wěn)定的因素,做好入職前談話,明確雙方的責(zé)權(quán)利,以勞動(dòng)用工合同制的方式對(duì)雙方的行為進(jìn)行約束,在合同期內(nèi),醫(yī)院既不能無(wú)故辭退護(hù)士,護(hù)士也不能擅自離開(kāi)醫(yī)院,對(duì)違反合同規(guī)定者要承擔(dān)違約賠償。

3.2.2 實(shí)行培訓(xùn)賠償制度 護(hù)理事業(yè)的發(fā)展靠?jī)?yōu)秀人才做引領(lǐng),醫(yī)院管理者在選送優(yōu)秀護(hù)士深造前,要考慮是否有影響執(zhí)業(yè)穩(wěn)定的因素,個(gè)人的職業(yè)信念和培養(yǎng)的可行性,然后,再以簽訂培訓(xùn)合同的形式,明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償辦法,以減少人員離職給醫(yī)院造成的經(jīng)濟(jì)損失。

3.3 實(shí)行科學(xué)的人性化管理制度

管理者要樹(shù)立“以人為本”、員工第一的理念,一切從護(hù)士的角度出發(fā),關(guān)心護(hù)士生活,體現(xiàn)人文關(guān)懷。管理者要了解自己的下屬,知道他們?cè)谙胧裁础⑿枰裁?與他們建立深厚的感情,做護(hù)士的知心朋友,幫助解決生活中困難,創(chuàng)造和維持一種有利于調(diào)動(dòng)積極性與溫暖友愛(ài)的環(huán)境,引起護(hù)士情感上的共鳴。注意針對(duì)處于不同發(fā)展階段的人群特點(diǎn),傳達(dá)個(gè)性化的組織關(guān)愛(ài),調(diào)動(dòng)護(hù)士工作的積極性和創(chuàng)造性,穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

3.4 做好人力資源的合理配置

護(hù)士編制不足是醫(yī)院普遍存在的困難。在現(xiàn)有狀況短時(shí)間無(wú)法克服的前提下,護(hù)理管理者要科學(xué)合理地利用人力資源?？剖覍?shí)行層級(jí)管理方法,護(hù)士按職稱(chēng)、崗位上崗,所學(xué)的專(zhuān)業(yè)、資歷、技能與所擔(dān)負(fù)的職稱(chēng)相一致;同時(shí),加大輔助崗位人員設(shè)置,聘用部分護(hù)理員來(lái)承擔(dān)大量的非護(hù)理技術(shù)工作如:取送各種化驗(yàn)標(biāo)本和檢查單,陪同患者進(jìn)行輔助檢查等,把不屬于護(hù)士的工作剝離出去;其次,通過(guò)建立病房的二級(jí)監(jiān)護(hù)室,把重癥病人集中管理,根據(jù)護(hù)士工作能力、病人數(shù)量和病情嚴(yán)重程度實(shí)行動(dòng)態(tài)排班,減少護(hù)士工作半徑,減少無(wú)效勞動(dòng)時(shí)間;通過(guò)病情評(píng)估和表格式的護(hù)理記錄的推廣,做到因人施護(hù),因病施護(hù),讓護(hù)士從繁瑣的記錄中解放出來(lái),真正圍著病人轉(zhuǎn),讓護(hù)理工作落到實(shí)處。這樣,既增加護(hù)士直接護(hù)理患者的時(shí)間提高工作效率,又彌補(bǔ)護(hù)理編制的不足,利于專(zhuān)業(yè)的發(fā)展。

3.5 提高護(hù)士薪酬

薪酬是激勵(lì)護(hù)理人員最主要的因素之一。管理者在制定績(jī)效分配、職稱(chēng)晉升等方面政策時(shí)要遵循公平、公正、公開(kāi)的原則,一視同仁,對(duì)護(hù)士在工作中所取得的成績(jī)給予充分的肯定,制定合理的薪酬分配體制,如:根據(jù)工作量、崗位承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)大小,合理分配獎(jiǎng)金,對(duì)夜班及節(jié)假日值班適當(dāng)提高補(bǔ)貼;體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得和向艱苦崗位傾斜的原則,極大地保護(hù)其工作熱情增加護(hù)士對(duì)工作的滿意度,有效降低在職護(hù)士的離職傾向。

3.6 重視改善工作環(huán)境

管理者要關(guān)心護(hù)士的身心健康,給護(hù)士提供必要的休息環(huán)境,配備一定的生活設(shè)施,讓護(hù)士的健康得到關(guān)心和愛(ài)護(hù)。

3.7 提高應(yīng)對(duì)能力 合理釋放負(fù)性情緒

在各種應(yīng)對(duì)職業(yè)壓力的方法中,自我調(diào)節(jié)尤其重要管理者要給護(hù)士搭建宣泄情緒的舞臺(tái),通過(guò)內(nèi)部論壇,懇談會(huì)的形式讓護(hù)士合理發(fā)泄情緒,同時(shí),注意培養(yǎng)護(hù)士心胸寬廣,樂(lè)觀開(kāi)朗的人格特征,引導(dǎo)她們正確對(duì)待工作中遇到的問(wèn)題,學(xué)會(huì)運(yùn)用人際交流技巧,增加醫(yī)、護(hù)、患之間的交流和溝通,減少矛盾和沖突。面對(duì)責(zé)任大、任務(wù)重、情況危機(jī)等強(qiáng)大的心理刺激而感到悲觀、沮喪時(shí),更要采用合理的減壓方法,化解內(nèi)心沖突。

3.8 培育醫(yī)院特色文化

文化是一個(gè)集體共同的價(jià)值觀。它具有較強(qiáng)的凝聚功能,醫(yī)院管理者要在績(jī)效分配、人才使用和職業(yè)保障等方面不斷探索,營(yíng)造特有的人文環(huán)境,增加對(duì)護(hù)士的吸引力和凝聚力。

3.9 做好人員儲(chǔ)備,避免離職行為對(duì)工作造成影響

管理者要建立預(yù)警機(jī)制,做好后備接班人的培養(yǎng)工作,讓每個(gè)崗位都有可以替代的人選,減輕因人員離職帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

4 小結(jié)

總之,造成護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定的原因是多方面的,要從根本上解決這類(lèi)問(wèn)題需要全社會(huì)的理解和衛(wèi)生行政主管部門(mén)的支持,使護(hù)士付出的勞動(dòng)得到應(yīng)有的價(jià)值回報(bào)。醫(yī)院管理者更做好醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,以品牌優(yōu)勢(shì)、管理優(yōu)勢(shì)讓醫(yī)院進(jìn)入良性運(yùn)行軌道,給護(hù)士以安全感。同時(shí),要為護(hù)理人員提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間,幫助護(hù)士正確認(rèn)識(shí)自身的特點(diǎn)和努力方向,確定發(fā)展目標(biāo),提升其工作滿意感,降低離職率。

[1] 李麗,曾清.長(zhǎng)沙地區(qū)醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)工作滿意度現(xiàn)狀分析[J].中國(guó)護(hù)理管理,2009(4).

[2] 何靜,王春燕,姚荷英.臨床護(hù)理人員離職意愿的研究進(jìn)展[J].中國(guó)護(hù)理管理,2011(5).

[3] 程薇,周洪,許娟.離職管理在護(hù)理人力資源管理中的應(yīng)用體會(huì)[J].中國(guó)護(hù)理管理,2011(9).