劉 蘋，張運婷，王利平

(四川大學 工商管理學院，四川 成都 610064)

一、問題的提出

人力資本 (Hunan Capital)被視為組織的關鍵核心資源與能力，并且可以為組織取得競爭優(yōu)勢。①J.Barney，“Firm Resources and Sustained Competitive Advantage”，Journal of Management，2001，vol.17，pp.99-129.D.P.Leak and S.A.Snell，“The human resource architecture:toward a theory of human capital allocation and development”，Academy of Management Review，1999，vol.24，no.1，pp.31-48.同時，這種資本產(chǎn)生于反復的投資并能帶來回報。②T.W.Schultz，“Investment in Human Capital，”The American Economic Review，1961，vol.1，pp.2-20.因此對于企業(yè)而言，人力資本投資成為提高企業(yè)競爭力和經(jīng)濟效益的重要手段。Almeida和Carneiro運用葡萄牙大型制造型企業(yè)的年報數(shù)據(jù)，對企業(yè)人力資本投資的重要形式——在職培訓的投資回報率進行了測算，發(fā)現(xiàn)由培訓帶來的回報率高達8.6%。③R.Almeida and P.Carneiro，“The return to firm investments in human capital，”Labour Economics，2009，vol.16，no.1，pp.97-107.與發(fā)達國家的優(yōu)秀企業(yè)相比較，我國企業(yè)在人力資本投資方面普遍存在投入產(chǎn)出低下的問題。以培訓為例，根據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)于2005年開展的中國企業(yè)培訓現(xiàn)狀的調(diào)查顯示，員工普遍認為參加培訓后對工作幫助一般，僅有26.64%的參與調(diào)查者認為對工作有很大的幫助，而有80%以上的參與調(diào)查者對目前培訓現(xiàn)狀不滿。④李灘奇:《2005中國企業(yè)培訓現(xiàn)狀調(diào)查》，http://www.chinahrd.net/knowledge/info/78618，2005年9月6日。低效率的人力資本投資不僅造成企業(yè)資金的巨大浪費，也勢必成為企業(yè)經(jīng)營和持續(xù)發(fā)展的瓶頸。

目前，關于人力資本及其投資的研究仍存在不足。首先，關于人力資本的研究大多從宏觀角度或經(jīng)濟學角度入手，較少從微觀角度，即從企業(yè)的角度著手研究。其次，現(xiàn)有的企業(yè)人力資本投資研究往往側(cè)重于某種投資形式的研究，如對培訓、員工發(fā)展的研究方興未艾，但多層次、多維度的系統(tǒng)研究不多。最后，現(xiàn)有研究以定性研究居多，定量研究較少，成熟測量工具與切實可靠的實證數(shù)據(jù)欠缺。因此，較難驗證企業(yè)人力資本投資與企業(yè)人力資本，以及不同投資策略與企業(yè)人力資本之間的相關關系。

本文通過文獻分析構(gòu)建企業(yè)人力資本投資的多維模型，通過四川、廣東兩省的實證數(shù)據(jù)，嘗試探討如下問題:(1)從實踐和理論兩方面來看，現(xiàn)有哪些企業(yè)人力資本投資的形式與投資組合?(2)從企業(yè)整體層面來考察，人力資本是如何構(gòu)成的?(3)人力資本投資與人力資本之間究竟有何相關關系。通過對上述問題的分析和研究，希望能完善人力資本及人力資本量表，得出兼具實踐意義和理論意義的結(jié)論。

二、理論和假設

(一)人力資本。Becker提出人力資本可以分為國家、產(chǎn)業(yè)與企業(yè)三種層級，①G.Becker:Human Capital:A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education，New York:National Bureau of Economic Research，1964.本文從企業(yè)層面，以企業(yè)人力資本總量作為研究主體?，F(xiàn)有研究如下:

其一，部分研究者將企業(yè)人力資本視為企業(yè)內(nèi)員工擁有的知識、技能、能力等人力資本的簡單疊加，認為員工個體擁有的人力資本總和起來就構(gòu)成了企業(yè)總體的人力資本。如Lynn認為組織的人力資本是組織成員擁有的有用知識、技能與獨特能力的存量。②B.E.Lynn，“Performance evaluation in the new economy:Bridging the measurement and evaluation of intellectual capital into the management planning control system，”International Journal of Technology Management，1998，vol.16，pp.162-176.

其二，部分研究者提出了一些測量指標來衡量人力資本，但沒有形成系統(tǒng)的體系。如2001年Hitt等人在研究法律事務所合伙人的人力資本對事務所績效的影響時，運用了兩項指標來衡量企業(yè)的人力資本:①公司合伙人畢業(yè)學校的質(zhì)量，代表其知識與地位的高低;②合伙人在該公司的年資，代表其所擁有的公司獨有的知識。③M.A.Hitt，K.Bierman，Shimizu，R.Kochhar，“Direct and moderating effects of human capital on strategy and performance in professional service firms:resource-based perspective，”Academy of Management Journal，2001，vol.44，no.1，pp.13-28.

其三，部分研究者嘗試發(fā)展出較系統(tǒng)的人力資本指標體系。臺灣學者韓志翔，陳怡靜將企業(yè)人力資本分為能力型、情感型、動機型、人格特質(zhì)型與健康型五大維度。④韓志翔等:《人力資本的概念與衡量:智慧資本管理》，臺灣:華泰文化事業(yè)股份有限公司，2006年，第122-146頁。另一位臺灣學者陳楚從資源基礎論的觀點出發(fā)，將企業(yè)人力資本分成四大構(gòu)面:人力資本的數(shù)量、個體－組織的匹配、人力資本的互補性、人力資本的專有性。⑤陳楚:《人力資源投資、人力資本與組織績效之研究》，博士學位論文，臺灣國立中山大學，2006年。

本文對韓志翔，陳怡靜和陳楚的研究進行梳理，將企業(yè)人力資本分成兩大構(gòu)面:能力型人力資本 (Quality of HC)和數(shù)量型人力資本(Quantity of HC)，再延伸出次級構(gòu)面，形成企業(yè)人力資本的三階層衡量系統(tǒng)，如表1所示:

表1 企業(yè)人力資本的三階層衡量系統(tǒng)

(1)能力型人力資本 (Quality of HC)。David和Lopez認為人力資本是從人的能力中獲得的，這種能力是在社會性的、有價值的活動中產(chǎn)生積極效果的、持續(xù)的特性。①P.David and J.Lopez， “Knowledge，Capabilities and Human Capital Formation in Economic Growth，”Theasury Working Paper，Availiable online at:www.treasury-govt.nzworking papers，2001，twp01-13.因此人力資本從本質(zhì)上說是人的能力。企業(yè)能力型人力資本包括兩大次級構(gòu)面:個體能力和團體能力。與個體一般的能力相比，企業(yè)能力型人力資本具有兩個特點:其一，能力型人力資本蘊含于員工體內(nèi)，但并非所有的員工能力都屬于企業(yè)能力型人力資本。只有當全體員工所具備的能力組合起來，幫助企業(yè)滿足客戶的需要，解決客戶的問題，為企業(yè)創(chuàng)造必要的經(jīng)濟價值，②Thomas Stewart and Clare Ruckdeschel，“Intellectual Capital:The New Wealth of Organizations，”Performance Improvement，1997，vol.37，no.7，pp.56-59.H.Saint-Onge，“Tacit knowledge:the key to the strategic alignment intellectual capital，”Strategy＆Leadership，1996，vol.24，no.2，pp.10-14.這種能力才能被視為企業(yè)的人力資本。其二，企業(yè)能力型人力資本不是員工個體擁有能力的簡單加總，而是在團隊的基礎上進行整合、互補、創(chuàng)新和學習，進而形成團體能力?，F(xiàn)代企業(yè)大多以團隊的方式開展工作，因此員工之間既分工又合作帶來的協(xié)同效應也應包括在企業(yè)能力型人力資本之中。

(2)數(shù)量型人力資本 (Quantity of HC)。企業(yè)數(shù)量型人力資本包括三大次級構(gòu)面:員工數(shù)量、員工穩(wěn)定性、員工健康。員工數(shù)量主要是指企業(yè)擁有足夠多的、具備適當能力的勞動力數(shù)量;員工穩(wěn)定性指企業(yè)員工的流動水平，包括員工離職率、勞動合同續(xù)簽率等;員工健康不僅指員工身體的健全，還包括心理上的健康。

研究人員普遍認同人力資本的數(shù)量是企業(yè)人力資本的重要要素。企業(yè)需要雇傭足夠多的，擁有適當水平技能和能力的勞動力，以滿足客戶的需求。③S.Michie and M.West，“Managing people and performance:an evidence based framework applied to health service organizations，”International Journal of Management Reviews，2005，vol.5/6，no.2，pp.91-111.Edvinsson和Malone在1997年關于智慧資本的研究中，也將員工人數(shù)、全職長期員工人數(shù)等納入了企業(yè)人力資本的衡量體系中。④L.Edivinsson and M.S.Malone，Intellectual Capital:Realizing your company’s true value by finding its Hidden Brainpower，NewYouk:Harper Business，1997.

然而企業(yè)數(shù)量型的人力資本不僅僅指員工的人數(shù)，還包括員工的穩(wěn)定性以及員工的健康:一方面，員工穩(wěn)定性是確保企業(yè)擁有足夠數(shù)量人力資本的前提。高的員工離職率不僅會導致人手短缺，還會對企業(yè)帶來諸多消極影響，甚至可能使企業(yè)陷入癱瘓;另一方面，員工健康是員工發(fā)揮其他各項人力資本的基礎，一位身心健全的員工才能為組織創(chuàng)造高的價值。⑤H.Saint-Onge，“Tacit knowledge:the key to the strategic alignment intellectual capital，”Strategy＆Leadership 1996，vol.24，no.2，pp.10-14.

(二)人力資本投資。作為一種投資，Beker將人力資本投資定義為:“所有通過增加人的資源，影響未來貨幣與心理收入的活動”。⑥G.Becker，Human Capital:A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education，New York:National Bureau of Economic Research，1964.企業(yè)人力資本投資就是以企業(yè)為投資主體的人力資本投資行為，即企業(yè)通過對人力資本所有者進行投資，以獲得預期收益的行為。一些研究者將全部組織投入視為人力資本投資，一些研究者只將培訓視為人力資本投資。本文認為:

1.人力資本投資不等同于組織投入。這種投資是作用于人身上，購置生產(chǎn)設備、修建廠房等不屬于人力資本投資的范疇。同時，投資是一種經(jīng)濟性的活動，因此非經(jīng)濟性的投入，如對員工的情感投入等方面，很難被視為投資。

2.人力資本投資不包括支付給勞動者的工資、獎金等薪酬。馬克思指出勞動報酬是資本家用以購買勞動力這種特殊商品的價格。⑦馬克思:《資本論》，北京:人民出版社，2004年，第199頁。從目的上來說，企業(yè)給付勞動者的報酬是企業(yè)對勞動者已付出勞動的報償，并非是一種基于未來收益的行為，不能將勞動報酬視為人力資本投資。

人力資本同其他資本一樣，可以分為存量資本和增量資本。存量人力資本指人力資本所有者既有的知識、技能和能力，增量人力資本指人力資本所有者在原有基礎上新增加的知識、技能和能力。因此，從這個角度出發(fā)，可將企業(yè)的人力資本投資分為兩類:“保值性”人力資本投資和“增值性”人力資本投資①劉蘋、陳維政:《基于相對能力分析的企業(yè)人力資本投資策略研究》，《四川大學學報》(哲學社會科學版) 2008年第1期，94-97頁。，如表2所示:

表2 企業(yè)人力資本投資的形式及內(nèi)涵

(1)保值性人力資本投資 (Value-maintained HCI)。保值性人力資本投資指可以使員工保持其進入企業(yè)時既有的知識、技能和能力等的投資，即存量資本，但不會帶來新增人力資本價值，即知識、技能和能力。通過文獻整理發(fā)現(xiàn)，招募聘用、福利保障、醫(yī)療保健等投資主要是為了保證人力資本所有者維持并發(fā)揮現(xiàn)有的人力資本價值，因此將這些投資歸入保值性人力資本投資。②T.H.Davenport，and L.Prusak，Working knowledge:how organizations manage what they know，Cambridge，MA: Harvard Business School Press，1998.

(2)增值性人力資本投資 (Value-added HCI)。增值性人力資本投資指能夠增加人力資本所有者的知識、技能、經(jīng)驗，即帶來增量人力資本的人力資本投資形式。教育培訓、晉升流動、工作豐富化、職業(yè)生涯管理、員工參與等投資能夠增加勞動者的人力資本量，因此將這些投資形式歸入增值性人力資本投資。

(三)人力資本投資與人力資本。人力資本投資是企業(yè)的一項重要活動，其投入是各種形式的人力資本投資，其產(chǎn)出是企業(yè)的人力資本。本文關心不同形式的人力資本投資是否會帶來不同形式的人力資本，特提出以下理論假設。

1.人力資本投資 (HCI)和人力資本(HC)。Michie和West運用實證數(shù)據(jù)證實了培訓可以通過對員工知識、能力、身心健康、承諾等的影響來增強員工的工作績效。③S.Michie and M.West，“Managing people and performance:an evidence based framework applied to health service organizations，”International Journal of Management Reviews，2005，vol.5/6，no.2，pp.91-111.陳楚通過對美國以及中國臺灣地區(qū)知識密集型企業(yè)的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資本投資總量與企業(yè)人力資本總量之間存在正相關關系。④陳楚:《人力資源投資、人力資本與組織績效之研究》，博士學位論文，臺灣國立中山大學，2006年。因此，本研究假設:

H1:企業(yè)人力資本投資 (HCI)的總量與企業(yè)人力資本(HC)的總量成正相關。

增值性人力資本投資可以帶來新的知識、技能和能力，可以提升企業(yè)的人力資本總量;保值性人力資本投資可以穩(wěn)定員工隊伍、吸引優(yōu)秀人才的加盟，因此可以穩(wěn)定并提升企業(yè)的人力資本總量。因此，人力資本投資水平高的企業(yè)很可能擁有更高的企業(yè)人力資本水平。

2.增值性人力資本投資 (Value-added HCI)和人力資本。培訓可以提高員工的能力，從而提高員工的生產(chǎn)率。⑤A.P.Bartel，“Productivity Gains from the Implementation of Employee Training Programs，”Industrial Relations，1994，Vol.33，no.4，pp.411-427Almeida和Carneiro運用來自葡萄牙的大型制造型企業(yè)的實證數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，平均每年每增加一位員工10小時的培訓時間，這位員工的生產(chǎn)率就會提高0.6%。⑥R.Almeida and P.Carneiro，“The return to firm investments in human capital，”Labor Economics，2009，vol.16，No.1，pp.97-107.

Huseld提出企業(yè)生產(chǎn)率的提升不僅取決于員工的能力，還取決于員工為企業(yè)貢獻才能的動機與意愿。①M.A.Huselid，“The impact of human resource management practices on turnover productivity and corporate financial performance，”Academy of Management Journal，1995，vol.38，pp.635-672.一些研究者發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵、利潤分享等長期激勵措施能夠有效地增強員工的承諾感和工作動機，鼓勵員工發(fā)揮他們的知識、技能等能力，從而更好地提升企業(yè)的人力資本水平。②L.Edivinsson and M.S.Malone，Intellectual Capital:Realizing your company’s true value by finding its Hidden Brainpower，NewYouk:Harper Business，1997.此外，讓員工參與他們的工作計劃安排，向員工提供信息反饋等一系列促進員工參與的措施也能增加員工貢獻企業(yè)的動機，并增強團隊合作的意愿，進而提升員工團隊合作的能力。③C.Collins，Strategic human resource management and knowledge-creation capability:examining the black box between HR and firm performance，doctoral dissertation，University of Maryland College Park，2000.

盡管上述增值性人力資本投資可以提升員工的能力，但通過這些投資形式，可能不會影響員工的數(shù)量、健康情況等方面，因此增值性人力資本投資對企業(yè)數(shù)量型的人力資本并沒有直接的影響。據(jù)此，本研究假設:

H2.a增值性人力資本投資 (Value-added HCI)對能力型人力資本 (Quality of HC)有正向影響。

H2.b增值性人力資本投資(Value-added HCI)對數(shù)量型人力資本(Quantity of HC)無影響。

3.保值性人力資本投資 (Value-maintained HCI)和人力資本 (HC)。提高人力資本存量最為有效的手段之一就是招聘，即企業(yè)從外部勞動力市場獲得人力資本。另一種方式是福利保障措施。各種補貼、醫(yī)療保健等能夠提升員工安全感與歸宿感，幫助企業(yè)吸引員工、保留員工，確保企業(yè)的人力資本數(shù)量充足。據(jù)美國一家保險公司報告，其在休斯頓的機構(gòu)通過實施室內(nèi)鍛煉的計劃使員工的病假減少了20%，僅此一項，公司每投入一美元，就可以帶來1.93美元的收益。④楊明健:《企業(yè)人力資本健康投資初探》，《湖北經(jīng)濟學院學報》(人文社會科學版)2007年第6期。通過理論分析，保值性人力資本投資能維持員工既有的知識、技能、能力和經(jīng)驗，從數(shù)量上保證企業(yè)擁有足夠的、健康的員工，但不能為員工帶來新增的能力。據(jù)此，本研究假設:

H3.a保值性人力資本投資(Value-maitained HCI)對能力型人力資本(Quality of HC)無影響。

H3.b保值性人力資本投資 (Value-added HCI)對數(shù)量型人力資本 (Quantity of HC)有正向影響。

三、研究方法

(一)研究數(shù)據(jù)的收集。本文采用問卷調(diào)查的方法，分兩次進行調(diào)查。第一次調(diào)查于2008年11月至2009年3月進行，樣本來源于四川大學成都的MBA學習班。此次調(diào)查共發(fā)放問卷280份，回收有效問卷239份，問卷的回收率為85.4%。第二次調(diào)查于2009年3月-5月進行，樣本來源于成都、深圳、廣州三地的MBA學習班以及管理培訓班。調(diào)查共發(fā)放問卷456份，回收有效問卷429份，問卷的回收率為94.1%。

由于采用從單一被試中收集數(shù)據(jù)，可能會存在共同方法偏差 (Common Method Variances)。本文通過以下措施盡可能減少共同方法偏差產(chǎn)生的影響:一方面，從研究設計上進行程序控制，如保證問卷的匿名性、明確答案無對錯之分、使用清晰準確的定義以及設置反向問題等;另一方面，在統(tǒng)計上通過Harman單因素檢驗共同方法偏差的嚴重程度，主成分分析析出8個因子，解釋了總變異量的65.818%，其中因子一解釋了31.414%。這表明沒有單一的因子解釋絕大部分的變異量，因此本研究的共同方法偏差不是很嚴重。

(二)問卷開發(fā)。第一步，在文獻研究以及開放式調(diào)查的基礎上編制初步的人力資本投資問卷。為確保測量工具的效度及信度，本文盡量采用國內(nèi)外現(xiàn)有文獻已使用過的量表，并對量表進行英漢和漢英兩次翻譯。為提高問卷的針對性，于2008年5－6月在四川大學MBA學習班進行了開放式調(diào)查。

第二步，在問卷正式調(diào)查之前，邀請11位(6位男性，5位女性)企業(yè)的管理人員填寫問卷，再邀請兩位人力資源管理領域的專家進行了研討，對部分題目的措辭和表達進行了修改，形成了最終的調(diào)查問卷。

(三)指標體系

1.企業(yè)人力資本 (HC)量表。企業(yè)人力資本量表以陳楚開發(fā)的量表為基礎，加入韓志翔，陳怡靜的“人力資本指標適用性問卷調(diào)查”的部分條目編制而成，包括員工流動率、員工合同續(xù)簽率、平均病假天數(shù)、平均出勤天數(shù)等四十個條目。題項以Likert五級量表來衡量，要求問卷填答者根據(jù)本企業(yè)的實際情況回答，1表示非常不符合，5表示非常符合。

2.企業(yè)人力資本投資量表。編制企業(yè)人力資本投資量表時，本文先進行開放式調(diào)查。共發(fā)放問卷108份，收回108份，有效問卷105份，占總發(fā)放問卷的97.22%。通過開放式調(diào)查，一共獲取了359條企業(yè)人力資本投資形式的條目。編碼后，保留247條條目，其中保值性人力資本投資91條，增值性人力資本投資156條。結(jié)合開放式調(diào)查和陳楚開發(fā)的量表，最終完成企業(yè)人力資本投資量表的編制。量表包括招聘配備預算、培訓預算、股權(quán)激勵、利潤分享計劃等37個條目。題項以Likert五級量表來衡量，要求問卷填答者根據(jù)本企業(yè)的實際情況來回答，1表示非常不符合，5表示非常符合。

企業(yè)人力資本量表各衡量構(gòu)面的克朗巴哈α系數(shù)分別為:0.900，0.860，0.688，0.676，均大于0.6，總量表的α系數(shù)為:0.886，量表內(nèi)部的一致性可以接受。企業(yè)人力資本投資量表各衡量構(gòu)面的α系數(shù)分別為:0.899，0.809，0.825，0.791，0.739，各構(gòu)面都在0.7以上，總量表α系數(shù)為:0.916，內(nèi)部的一致性信度達到較好的水平。

3.控制變量。參考其他文獻資料，①Alphonse Holtmann and Todd Idson，“Employer Size and On-the-job Training Decisions，”Southern Economic Journal，1991，Vol.58，No.2，pp.339-355;姚先國，翁杰:《企業(yè)對員工的人力資本投資研究》，《中國工業(yè)經(jīng)濟》2005年第2期;Zhang Huiyan and Jin Run-tian，“Value-added of Human Capital Through Complementary Capital”，Journal of American Academy of Business，2006，Vol.9，No.1，pp.191-196.本研究將企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)銷售收入、企業(yè)的成立年限等作為控制變量進行了研究數(shù)據(jù)的收集。

四、數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

(一)探索性因子分析和相關分析

1.探索性因子分析。本研究使用的統(tǒng)計軟件是SPSS16.0和LISREL8.7。對第一次調(diào)查所獲數(shù)據(jù)進行探索性因子分析。結(jié)果顯示:企業(yè)人力資本量表的KMO檢驗值為0.911，Bartlett球形檢驗統(tǒng)計量的觀測值為5011.239，企業(yè)人力資本投資量表的KMO檢驗值為0.928，Bartlett球形檢驗統(tǒng)計量的觀測值為5331.310，兩張量表的KMO值均高于0.9，Barlett球形檢驗的概率p均小于顯著性水平，因此非常適合進行因子分析。

采用主成份分析法選取特征根大于1的公因子，再以方差最大法做正交旋轉(zhuǎn)，刪除因子載荷小于0.5，交叉載荷大于0.4的條目，并對保留的條目重新進行因子分析，按上述條件再行節(jié)選，如此反復進行。最終，企業(yè)人力資本量表進行了4次因子分析，刪除23個條目，保留的17個條目代表了4個因子，共解釋了總變異量的65.816%;企業(yè)人力資本投資量表共進行了5次因子分析，刪除22個條目，保留的18個條目代表了5個因子，共解釋了總變異量的69.801%。

根據(jù)公因子的負荷分布情況進行命名:人力資本量表的公因子分別命名為團體能力、個體能力、員工穩(wěn)定性、員工體能;人力資本投資量表的公因子分別命名為:預算投入、員工參與、長期激勵、教育培訓、招聘投資。同時，根據(jù)研究的目的以及相關文獻的分析，將團體能力和個體能力兩個因子歸入能力型人力資本，將員工穩(wěn)定性和員工體能歸入數(shù)量型人力資本;將員工參與、再教育、長期激勵歸入增值性人力資本投資，將招聘和預算投入歸入保值性人力資本投資。

2.因子得分的相關分析。從表3中可以看出，企業(yè)人力資本投資的總量不僅與企業(yè)人力資本的總量表現(xiàn)出顯著的正相關關系，各維度之間也表現(xiàn)出了相關性。

表3 各維度因子得分與控制變量的皮爾遜相關

3.控制變量的影響。從表3中可以看出，員工人數(shù)、成立時間和銷售收入這三個變量與企業(yè)人力資本投資之間并沒有顯著關系，即在本研究中控制變量的影響并不明顯。

(二)驗證性因子分析。運用二次調(diào)查的數(shù)據(jù)進行驗證性因子分析 (CFA)，通過測量模型的擬合指標來評價量表的構(gòu)念效度。采用擬合度指標，這些指標的臨界值分別為卡方/df大于2小于5，RMSEA小于0.08，SRMR小于0.1，NNFI和CFI大于0.9。

將企業(yè)人力資本的四個維度合并為“企業(yè)人力資本”，將企業(yè)人力資本投資的五個維度合并為“企業(yè)人力資本投資”，進行二階一維測量模型的驗證性因子分析。結(jié)果顯示，企業(yè)人力資本量表除了一個條目以外，其余條目的標準化均大于0.6，而各擬合指標的取值均在建議的取值范圍之內(nèi) (х2/Df=2.655，RMSEA=0.062，SRMR=0.038，NNFI=0.97，CFI=0.98);企業(yè)人力資本投資量表也只有一個條目的標準化小于0.6，同時各擬合指標的取值絕大多數(shù)都在建議的取值范圍之內(nèi)(х2/Df=3.818，RMSEA=0.081，SRMR=0.06，NNFI=0.95，CFI=0.96)。

將企業(yè)人力資本中的團體能力、個體能力合并為能力型人力資本，將員工穩(wěn)定性和員工體能合并為數(shù)量型人力資本，將企業(yè)人力資本投資的預算投入、招聘投資合并為保值性人力資本投資，將長期激勵、教育和員工參與合并為保值性人力資本投資，進行二階二維測量模型的驗證性因子分析(如圖1、圖2所示)。

兩張量表絕大多數(shù)測量條目的標準化負荷都在0.6以上，企業(yè)人力資本量表各擬合指標為: х2/Df=3.022，RMSEA=0.069，SRMR=0.051，NNFI=0.96，CFI=0.97，企業(yè)人力資本投資量表的各擬合指標為:х2/Df=3.841，RMSEA=0.081，SRMR=0.062，NNFI=0.95，CFI=0.96，說明問卷具有較好的構(gòu)念效度。

(三)路徑分析與假設驗證。用結(jié)構(gòu)方程模型的路徑分析來驗證假設，表4給出了路徑分析以及假設檢驗的結(jié)果。首先考察了企業(yè)人力資本投資對企業(yè)人力資本的影響，企業(yè)的人力資本投資對企業(yè)人力資本有正向影響 (β=0.71，tvalue=9.85)，假設H1得到證實，同時，該結(jié)構(gòu)模型具有很好的擬合度 (х2=1450.08，Df= 584，p＜0.001，RMSEA=0.059，SRMR=0.058，NNFI=0.97，CFI=0.97)。

考察了企業(yè)人力資本投資的不同維度對企業(yè)人力資本的不同影響，增值性人力資本投資不僅能增加能力型的人力資本 (β=0.70，t－value= 3.05)，也能增加數(shù)量型的人力資本 (β=0.68，t－value=2.17)，因此假設H2.a得到證實，假設H2.b未得到支持;保值性人力資本對于能力型人力資本沒有直接影響 (β=－0.01，t－value =－0.08)，假設H3.a得到證實，但對于數(shù)量型人力資本仍沒有直接影響 (β=－0.23，tvalue=－0.76)，假設H3.b未得到支持。同時，該結(jié)構(gòu)模型的擬合度也很好， (х2=1389.21，Df=580p＜0.001，RMSEA=0.057，SRMR= 0.057，NNFI=0.97，CFI=0.97)。

圖1 企業(yè)人力資本二階二維測量模型CFA結(jié)果

圖2 企業(yè)人力資本投資二階二維測量模型CFA結(jié)果

表4 結(jié)構(gòu)模型的路徑系數(shù)與假設檢驗結(jié)果

五、研究結(jié)論與展望

本文構(gòu)建了企業(yè)人力資本投資以及企業(yè)人力資本的測量模型，討論了二者之間的關系，發(fā)現(xiàn):(1)企業(yè)人力資本投資總量與企業(yè)人力資本總量呈正相關，人力資本投資越多，人力資本總量就越高;(2)增值性人力資本投資對能力型人力資本具有正向影響，通過增值性人力資本投資，可以增加企業(yè)的能力型人力資本;除此之外，增值性人力資本投資還可以增加企業(yè)的數(shù)量型人力資本;(3)保值性人力資本投資不管對企業(yè)能力型人力資本，還是數(shù)量型人力資本，影響都不顯著。

從結(jié)果來看，假設H1，H2.a，H3.a都得到了很好的支持和證實，而H2.b，H3.b未得到支持。增值性人力資本投資能夠顯著提高企業(yè)的數(shù)量型人力資本水平，這與研究假設H2.b是不一致的，可能的原因是在數(shù)量型人力資本中包括了員工的穩(wěn)定性，而增值性人力資本投資中的股權(quán)激勵、利潤分享等長期激勵措施能夠增強員工對組織的承諾，鼓勵其為企業(yè)貢獻自身知識技能，從而增強了員工的穩(wěn)定性。①T.H.Davenport and L.Prusak，“Working knowledge:how organizations manage what they know，”Cambridge，MA:Harvard Business School Press，1998.根據(jù)翁杰對浙江省制造業(yè)企業(yè)中員工的實證研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對員工的人力資本投資能夠顯著降低員工的離職傾向 (β=－0.079，t value=－.284)。②翁杰:《企業(yè)的人力資本投資和員工流動》，《中國人口科學》2005年第6期?？梢?，企業(yè)對員工的增值性人力資本投資不僅可以提高員工的知識、技能等能力型人力資本，還可增強雇傭關系的穩(wěn)定性，提高企業(yè)數(shù)量型的人力資本。

保值性人力資本投資對企業(yè)數(shù)量型的人力資本影響不顯著，這與本研究的假設H3.b是不符合的。本研究中保值性人力資本投資的測量條目包括更高的福利預算、更高的健康預算、更高的交通通訊補貼、更高的招聘配備預算、儲備求職申請人、采取多種途徑招聘員工等。之所以出現(xiàn)這些投資與數(shù)量型人力資本不相關，原因也許來自于企業(yè)的招聘和福利的管理水平較低，不足以對員工的穩(wěn)定性、數(shù)量和健康產(chǎn)生正向影響。

本研究的主要理論貢獻在于:(1)總結(jié)了企業(yè)人力資本以及企業(yè)人力資本投資的構(gòu)成; (2)結(jié)合開放式調(diào)查，發(fā)展了企業(yè)人力資本和企業(yè)人力資本投資的量表，能夠為相關理論的實證研究提供借鑒和參考;(3)運用實證數(shù)據(jù)證實了企業(yè)人力資本投資和企業(yè)人力資本之間的正相關關系，對企業(yè)的管理實踐有重要意義，也能對相關理論提供有意義的補充 (4)比較了不同企業(yè)人力資本投資對不同企業(yè)人力資本的影響，能夠為企業(yè)的人力資本投資決策提供建議。

本研究對管理實踐的啟示為:(1)人力資本作為企業(yè)核心的資源和能力，可以通過企業(yè)人力資本投資獲得;(2)企業(yè)在進行保值性人力資本投資的同時，應當更加重視增值性人力資本投資，幫助員工成長和發(fā)展，提升企業(yè)的人力資本總量;(3)企業(yè)應充分發(fā)揮福利保障、醫(yī)療保健、招聘等保值性人力資本投資對企業(yè)人力資本的保值作用。

本研究的結(jié)論尚有不足。首先，樣本不是通過概率抽樣獲得的，這種非概率抽樣限制了研究結(jié)果的普適性。未來的研究可以選取更多的城市、企業(yè)作為研究對象，采用概率抽樣的方法;其次，在研究方法上僅采用了問卷調(diào)查法，難以避免共同方法偏差問題。今后的研究可以考慮案例研究、訪談法、問卷調(diào)查法等多種研究方法相結(jié)合;最后，在研究內(nèi)容上，僅僅簡單地探討了企業(yè)人力資本投資和企業(yè)人力資本之間的關系，沒有探討在這個過程中是否存在情境因素會影響企業(yè)人力資本投資與人力資本的相關關系，因此，在將來的研究應該考慮更多的情境因素，以豐富和擴展企業(yè)人力資本投資的多維模型。