□丁麗蕓（華南師范大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，廣東 廣州510006）

一、文獻(xiàn)述評(píng)

事業(yè)單位作為我國(guó)公共部門的重要組成部分，其改革是完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的必然舉措，也是近年來社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)。

2002年國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見》的通知，規(guī)定事業(yè)單位要試行公開招聘。2003年出臺(tái)的《事業(yè)單位試行人員聘用制度有關(guān)問題的解釋》的通知，明確了招聘經(jīng)費(fèi)來源和招聘公告的要求。從2006年1月1日起，經(jīng)人事部部務(wù)會(huì)議審議通過的《事業(yè)單位公開招聘暫行規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱《暫行規(guī)定》）開始執(zhí)行。

2008年3月原人事部會(huì)同中央組織部起草并送審的《事業(yè)單位人事管理暫行條例（送審稿）》，國(guó)務(wù)院法制辦在充分聽取有關(guān)部門、地方政府和事業(yè)單位意見的基礎(chǔ)上，會(huì)同有關(guān)部門反復(fù)研究、修改，于2011年11月24日形成了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例(征求意見稿)》（以下簡(jiǎn)稱《管理?xiàng)l例》），廣泛征求群眾意見。該條例在《暫行規(guī)定》的基礎(chǔ)上進(jìn)一步補(bǔ)充了一些操作上的細(xì)節(jié)，對(duì)招聘計(jì)劃、信息發(fā)布和資格審查、考核等都作了具體要求，具有較強(qiáng)的可操作性。

目前，各地事業(yè)單位積極推行公開招聘，努力實(shí)現(xiàn)公開招聘“全覆蓋”[1]的目標(biāo)。同時(shí)，不少人事工作者和專家學(xué)者對(duì)事業(yè)單位公開招聘存在的問題展開了研究和探討，主要圍繞下列三個(gè)方面開展：

（一）公平公正性問題

目前針對(duì)事業(yè)單位公開招聘中存在一些不公平現(xiàn)象，衣萌（2008）認(rèn)為很多地方的事業(yè)單位公開招聘還是由本單位自主命題組織考試，試卷也由本單位人員批閱。因此公開招聘在部分地方只是被當(dāng)成了一種形式。漢應(yīng)民（2010）則列舉了三亞社保局“99分”門等多個(gè)例子，認(rèn)為目前通過設(shè)置不合理招聘條件、違反招聘程序等事件還屢屢發(fā)生，這對(duì)公開招聘的公平公正性造成惡劣影響，破壞了公開招聘的發(fā)展進(jìn)程和社會(huì)民眾的信心。因此，應(yīng)通過“五統(tǒng)一”、“五公開”確保招聘的公開、公平、公正，真正拓寬事業(yè)單位的選人渠道，提高事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力和公信力（朱紅利，2006），最大限度保證程序公開、方式科學(xué)。

（二）招聘程序的規(guī)范性問題

劉吉斌（2008）認(rèn)為招聘中每一步工作都應(yīng)有規(guī)范的操作，只有按照既定的程序和嚴(yán)格的規(guī)程運(yùn)作，公開招聘工作才能得到人民群眾的理解，才能有效遏制用人上的不正之風(fēng)，并得到廣泛的擁護(hù)和支持，但在具體實(shí)踐中各級(jí)別的事業(yè)單位執(zhí)行力度不盡一致。陳運(yùn)桂（2007）認(rèn)為招聘程序不夠規(guī)范這個(gè)問題廣泛存在于基層事業(yè)單位中，尤其是部分事業(yè)單位忽略了招聘過程中存在的監(jiān)督問題。梁仕昌（2007）結(jié)合自身在中國(guó)地質(zhì)調(diào)查局人事招聘的工作，提出必須嚴(yán)把工作程序中的公平公開公正才能確保招聘質(zhì)量，遏制違規(guī)現(xiàn)象。衣萌（2008）則以東莞市某事業(yè)單位招聘為例子，指出部分事業(yè)單位公開招聘存在程序復(fù)雜、成本較高的問題，增加了事業(yè)單位的正常開銷又無法保證招聘質(zhì)量。

（三）公開招聘實(shí)施進(jìn)度的級(jí)別差異問題

陳運(yùn)桂（2007）作為湖南省郁南縣人事局局長(zhǎng)，結(jié)合自己的工作經(jīng)驗(yàn)和調(diào)查指出基層事業(yè)單位存在內(nèi)部管理不夠完善、人事仲裁制度不夠健全和聘后管理力度不夠等問題，相對(duì)于級(jí)別更高的事業(yè)單位存在一定差距。劉霞（2011）也指出由于缺乏有效的人事監(jiān)督監(jiān)管制度、基層社會(huì)系統(tǒng)較為封閉、基層政策執(zhí)行者水平有限等各種原因?qū)е隆皢栴}招聘”大多出現(xiàn)在基層。種種問題的存在，嚴(yán)重影響基層事業(yè)單位整體水平的提升。

綜上所述，學(xué)者們對(duì)事業(yè)單位公開招聘的實(shí)踐及其存在的問題作了較為深刻的探討，并提出不少可行的政策建議，對(duì)完善公開招聘的研究具有較大的理論意義與現(xiàn)實(shí)價(jià)值。本文結(jié)合國(guó)內(nèi)各個(gè)省市事業(yè)單位公開招聘的現(xiàn)實(shí)，隨機(jī)選擇2010-2011年不同省市的50個(gè)事業(yè)單位招聘啟事樣本進(jìn)行研究，希望在進(jìn)一步深入研究事業(yè)單位公開招聘存在的普遍性問題中起到拋磚引玉的作用。

二、樣本分析

我們從網(wǎng)絡(luò)上隨機(jī)抽取了2010-2011年15個(gè)省區(qū)50家不同級(jí)別事業(yè)單位發(fā)布的招聘啟事為研究樣本。這50家事業(yè)單位涵蓋了教育、科研、衛(wèi)生等不同領(lǐng)域或行業(yè)，級(jí)別分布如下：

表1 樣本級(jí)別分布表

通過對(duì)樣本的考察，我們發(fā)現(xiàn)樣本事業(yè)單位在公開招聘過程中存在一些不合理現(xiàn)象，主要包括以下幾點(diǎn)：

（一）招聘啟事內(nèi)容不嚴(yán)謹(jǐn)

部分招聘啟事內(nèi)容存在不夠嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牡胤?，具體體現(xiàn)為表述不夠清晰、對(duì)本單位宣傳過多但對(duì)招聘流程、人員要求輕描淡寫等，這種問題主要出現(xiàn)在基層和地市級(jí)事業(yè)單位中。例如樣本中某省一個(gè)市級(jí)醫(yī)院的招聘啟事，對(duì)醫(yī)院描述和介紹就占了整體內(nèi)容的將近80%，而對(duì)于招聘職位、流程及要求的介紹卻是只言片語。從該啟事看來，宣傳效果遠(yuǎn)大于招聘需求，應(yīng)聘者對(duì)于招聘細(xì)節(jié)和具體時(shí)間考核地點(diǎn)安排也一無所知。

（二）部分條件設(shè)置存在歧視性

在抽樣的50個(gè)招聘啟事中，有9個(gè)樣本要求應(yīng)聘者必須擁有本地戶口，有2個(gè)明確規(guī)定了應(yīng)聘者的性別，這11個(gè)樣本中有8個(gè)級(jí)別為基層，3個(gè)為市級(jí)。仔細(xì)研讀這些啟事，并未發(fā)現(xiàn)本地戶口、性別差異等對(duì)崗位工作內(nèi)容的必要性，也未見到任何解釋其合理性的文字。而這些硬性要求卻讓不少應(yīng)聘者被拒之門外，影響了事業(yè)單位本身對(duì)優(yōu)秀人才的吸納，也打擊了外地工作者對(duì)該城市的歸屬感。

（三）考核內(nèi)容不合理

招聘過程中，科學(xué)合理的考核方式有利于對(duì)人才的正確判斷和選擇，能有效降低招聘風(fēng)險(xiǎn)，為事業(yè)單位注入匹配的新鮮血液。而在抽樣事業(yè)單位中，近90%的事業(yè)單位不管招聘何種崗位都是采用“筆試+面試”這種相對(duì)固化的方式，筆試內(nèi)容主要是公共知識(shí)，部分崗位增加了專業(yè)知識(shí)，面試多采用結(jié)構(gòu)化面試，只有教師崗位會(huì)加入試講、說課等環(huán)節(jié)。

部分事業(yè)單位的招聘啟事中對(duì)招聘流程、方式和考核內(nèi)容的設(shè)置不符合實(shí)際崗位對(duì)應(yīng)聘者業(yè)務(wù)素質(zhì)的要求，考核無法體現(xiàn)其專業(yè)水平。樣本中有一個(gè)地級(jí)市的水務(wù)局招聘水務(wù)工程類的專業(yè)技術(shù)人員，考核方式采用筆試和面試相結(jié)合，并明確說明筆試主要測(cè)試應(yīng)聘人員的文字綜合能力，而面試主要考察應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)，對(duì)水務(wù)專業(yè)知識(shí)的考核并無提及式強(qiáng)調(diào)。若單從這筆試面試的考察目的來看，我們無法分辨此職位招聘的究竟是專業(yè)技術(shù)人員，還是辦公室文員，考核內(nèi)容與招聘職位之間存在一定的脫節(jié)現(xiàn)象。

此外，我們也發(fā)現(xiàn)樣本中有做得比較專業(yè)和科學(xué)的案例，主要是省級(jí)或以上級(jí)別的事業(yè)單位。某省衛(wèi)生廳招聘事業(yè)單位工作人員多名，招聘啟事中明確將招聘崗位分為初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)三個(gè)級(jí)別，對(duì)于不同級(jí)別崗位采取不同的考核方式，對(duì)考錄比也有明確要求。這樣詳細(xì)清晰、有針對(duì)性的考核方式相信會(huì)推動(dòng)對(duì)人才的科學(xué)甄選，有效降低招聘風(fēng)險(xiǎn)。

（四）考務(wù)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)不一

由于招聘過程涉及場(chǎng)地、時(shí)間、面試官安排及考題設(shè)計(jì)等各項(xiàng)工作，費(fèi)用支出必不可少，按照各地物價(jià)局的規(guī)定，招聘單位可向應(yīng)聘者收取一定數(shù)目的考務(wù)費(fèi)用。在樣本中，大約70%的招聘啟事會(huì)明確說明考務(wù)費(fèi)用的明細(xì)和繳納方式，其中將近50%將筆試和面試的考務(wù)費(fèi)用分開收取，以求更加合理。據(jù)統(tǒng)計(jì)，參加完一次完整的招聘過程（包含筆試、面試及其他考核環(huán)節(jié)，不包含體檢費(fèi)用）的考務(wù)費(fèi)最低是40元，最高是150元，差別較大。同時(shí)，各地各級(jí)事業(yè)單位的收費(fèi)水平并無一個(gè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，部分啟事中說明是經(jīng)物價(jià)局批準(zhǔn)，而部分啟事則只列出收費(fèi)數(shù)目，并無任何附加說明。

（五）監(jiān)督監(jiān)管大多出于自覺

現(xiàn)行條例對(duì)監(jiān)督監(jiān)管只有原則性規(guī)定，而部分用人單位出于公開公平性的目的，自覺細(xì)化了招聘中各個(gè)環(huán)節(jié)的監(jiān)督監(jiān)管。以某市旅游局的招聘啟事為例，其面試時(shí)考場(chǎng)內(nèi)設(shè)社會(huì)監(jiān)督席，由當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會(huì)保障局派駐社會(huì)監(jiān)督員對(duì)面試程序、評(píng)分過程和打分情況進(jìn)行監(jiān)督，并明確提出面試考官不少于7人，由熟悉相關(guān)專業(yè)知識(shí)、具有面試實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人員擔(dān)任。這樣的監(jiān)督方式相信會(huì)有利于確保面試過程的科學(xué)公正。

相比之下，有的招聘啟事只告知應(yīng)聘者提交簡(jiǎn)歷的時(shí)間和方式，并無提供具體的咨詢和監(jiān)督方式。

三、事業(yè)單位公開招聘存在的問題及原因分析

通過對(duì)樣本進(jìn)行分析，我們發(fā)現(xiàn)，大部分都符合公開招聘的要求，做到條件設(shè)置合理，也主動(dòng)提供咨詢和監(jiān)督方式等各項(xiàng)要求，但還存在一些問題，總結(jié)為以下幾點(diǎn)：

（一）配套制度缺失

在事業(yè)單位招聘執(zhí)行過程中，招聘工作的組織者既可以是政府各級(jí)人事行政部門、用人單位的上級(jí)主管部門，也可以是用人單位本身或者以上三種主體委托政府人事行政部門所屬考試服務(wù)機(jī)構(gòu)和人才服務(wù)機(jī)構(gòu)。招聘組織者多元化理念上是為了促進(jìn)科學(xué)選人用人和監(jiān)督指導(dǎo)，但是實(shí)際操作中卻使得用人單位在用人自主權(quán)上受到一定程度的影響和約束。用人單位、上級(jí)部門、人才服務(wù)機(jī)構(gòu)等主體的具體職責(zé)尚不明確，導(dǎo)致招聘中責(zé)任和權(quán)力歸屬不清晰。

雖然在公開招聘制度推行之后有部分省市已率先根據(jù)《暫行規(guī)定》及自身情況出臺(tái)一些文件和規(guī)定[2]，但由于沒有像公務(wù)員考錄制度的《公務(wù)員法》和企業(yè)用人的《勞動(dòng)合同法》這樣的一些全國(guó)性、權(quán)威性的法律作為指導(dǎo)和參考，《管理?xiàng)l例》尚未正式實(shí)施，公開招聘中很多具體操作如招聘條件設(shè)置、考官資格、考核方式和考務(wù)費(fèi)用等問題僅有指導(dǎo)意見而無明確界定。比如，《管理?xiàng)l例》中第三章第十一條明確提出公開招聘不得設(shè)置歧視性條件，但未就“歧視性”條件做出明確的界定，缺乏可操作性。希望該條例正式出臺(tái)后可以細(xì)化該規(guī)定。

配套制度缺失的問題要追溯到我國(guó)事業(yè)單位的體制和由來。事業(yè)單位是我國(guó)特有的一種管理體制，其傳統(tǒng)人事制度是由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期演變而來的大一統(tǒng)干部人事制度（吳志華，2009），具有較強(qiáng)的行政色彩以及非營(yíng)利性的特點(diǎn)。隨著事業(yè)單位體制的不斷改革，其內(nèi)部性質(zhì)分化現(xiàn)象較為明顯，其中一部分性質(zhì)上傾向于公務(wù)員系統(tǒng)，而一部分則明顯傾向于企業(yè)性質(zhì)，其財(cái)政來源也各不相同，難以進(jìn)行統(tǒng)一的人事管理。

（二）監(jiān)督制度缺位

由于部分事業(yè)單位在招聘條件的設(shè)置上存在不合理現(xiàn)象，給“人情招聘”、“內(nèi)部招聘”等提供了途徑。2010年6月，江西武寧縣發(fā)布的一則事業(yè)單位招聘啟事中明確指出“限招正科級(jí)干部子女、家屬”[3]；2010年11月，福建省寧德市屏南縣財(cái)政局下屬收費(fèi)票據(jù)管理所招聘工作人員將招聘條件限定為獲得國(guó)外學(xué)士學(xué)位的25歲以下女性，最終只有該市某領(lǐng)導(dǎo)之女一人符合條件，未經(jīng)考試直接聘用。招聘過程中此類程序不規(guī)范、執(zhí)行不嚴(yán)格、招聘條件“因人畫像”或設(shè)置歧視性要求等問題時(shí)有發(fā)生，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的公信力，造成惡劣的社會(huì)影響。

雖然《管理?xiàng)l例》出臺(tái)了不少規(guī)定，但目前我國(guó)人事系統(tǒng)有效的監(jiān)管機(jī)制還有待完善，相關(guān)部門監(jiān)督、指導(dǎo)的力度不夠，部分基層事業(yè)單位對(duì)公開招聘的認(rèn)識(shí)和落實(shí)也未能達(dá)到要求，因此上述違規(guī)現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。

（三）招聘質(zhì)量有待提高

事業(yè)單位現(xiàn)有崗位一般劃分為技術(shù)、管理、后勤三類，每一類內(nèi)部也存在級(jí)別劃分，其工作內(nèi)容及對(duì)人員的需求各有特點(diǎn)。通過對(duì)樣本的分析，單一固化的方式不利于事業(yè)單位全面考核應(yīng)聘人員的素質(zhì)，有可能將合適人選拒之門外，增大招聘風(fēng)險(xiǎn)。

此外，目前部分事業(yè)單位的人事工作者并非專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)方面所受的訓(xùn)練較少，加上事業(yè)單位人員流動(dòng)率相對(duì)于一般企業(yè)而言較低，部分面試官知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，因此公開招聘質(zhì)量的提升有一定難度，這一問題在基層事業(yè)單位中表現(xiàn)更加明顯。

四、結(jié)論和建議

我們發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位公開招聘中存在著法律、監(jiān)督和人事技能三個(gè)方面的問題，具體體現(xiàn)在招聘啟事內(nèi)容不嚴(yán)謹(jǐn)、條件設(shè)置仍存在歧視性、考核內(nèi)容不合理以及考務(wù)費(fèi)用無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)等細(xì)節(jié)上，導(dǎo)致招聘缺乏公平公正性和科學(xué)性等后果。針對(duì)這些現(xiàn)象，筆者提出以下建議：

（一）加強(qiáng)相關(guān)配套制度的建設(shè)

隨著事業(yè)單位分類改革的進(jìn)行，其內(nèi)部體制分化問題將逐步改善，改革后有的將轉(zhuǎn)為企業(yè)，有的將回到機(jī)關(guān)序列，這些單位轉(zhuǎn)型后將分別適用企業(yè)、機(jī)關(guān)的人事管理規(guī)定。改革后仍未具事業(yè)單位性質(zhì)的，將參照以后出臺(tái)的《管理?xiàng)l例》等專門針對(duì)事業(yè)單位人事管理的法律法規(guī)來指導(dǎo)工作。而新出臺(tái)的人事管理制度也會(huì)比此前更有針對(duì)性和合理性。

相關(guān)法律法規(guī)及相關(guān)配套措施的制定過程要廣泛聽取各方意見，才有利于提高其適用性和科學(xué)性，出臺(tái)后才能正確指導(dǎo)事業(yè)單位人事工作的開展，促進(jìn)人事工作的發(fā)展與完善。此外，條例的制定在確保其科學(xué)合理的同時(shí)還應(yīng)加快出臺(tái)速度，才能避免管理制度滯后于事業(yè)單位本身發(fā)展的現(xiàn)象。

（二）進(jìn)一步落實(shí)相關(guān)監(jiān)督監(jiān)管

加快事業(yè)單位人事監(jiān)督監(jiān)管和回避制度的建立和實(shí)施，對(duì)人事管理中尤其是公開招聘等各個(gè)環(huán)節(jié)的政策執(zhí)行進(jìn)行有效的監(jiān)督監(jiān)察，制定監(jiān)管承諾與責(zé)任追究制度；建立暢通、多樣的監(jiān)管渠道，如設(shè)立舉報(bào)電話、郵箱地址，向社會(huì)公布并接受公眾監(jiān)督。同時(shí)，招聘各個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)有相應(yīng)的監(jiān)督，不僅僅是面試環(huán)節(jié)，招聘條件設(shè)置、筆試考題設(shè)計(jì)、閱卷等環(huán)節(jié)也不可忽略。

除了監(jiān)督制度的完善，還需要通過規(guī)章制度引導(dǎo)事業(yè)單位自覺執(zhí)行嚴(yán)格的自我監(jiān)督監(jiān)管，讓其意識(shí)到只有通過科學(xué)公正的方式為單位內(nèi)部注入新鮮血液，才能優(yōu)化單位內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)和專業(yè)知識(shí)背景，促進(jìn)單位的健康持續(xù)發(fā)展。

（三）加強(qiáng)對(duì)各地各級(jí)別人事工作者的培訓(xùn)

針對(duì)部分事業(yè)單位人事工作者專業(yè)技能不高、認(rèn)識(shí)不足等問題，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人事工作者的培訓(xùn)和教育，從認(rèn)識(shí)上、技能上提高他們的專業(yè)水平。針對(duì)各個(gè)級(jí)別事業(yè)單位人事管理工作發(fā)展水平不均衡的情況，可以通過設(shè)立優(yōu)秀典型，加強(qiáng)不同級(jí)別事業(yè)單位人事工作者之間的交流等方式，推進(jìn)各地各級(jí)別的公開招聘工作共同進(jìn)步。

（四）積極探索多種科學(xué)合理的考核方式

根據(jù)事業(yè)單位及其崗位、人員的特點(diǎn)，采取更科學(xué)合理的考核方式。對(duì)公開招聘的具體組織方式、招聘時(shí)間、選拔評(píng)價(jià)內(nèi)容、選拔評(píng)價(jià)方法進(jìn)行多方面探索和創(chuàng)新，才能把合適的人才選聘到合適的崗位上。考試是公開招聘的一種重要方式，卻不是唯一方式。對(duì)于急需引進(jìn)的高層次人才、緊缺人才，特別是具有高級(jí)職稱的人員，公開的評(píng)審、答辯等直接考核的辦法更恰當(dāng)。面試官的邀請(qǐng)也可以引入專家?guī)?，充分發(fā)揮各種方式的優(yōu)勢(shì)，對(duì)不同類型崗位應(yīng)聘人員的能力和素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。

目前被社會(huì)熱切關(guān)注的公務(wù)員考錄制度也在逐步進(jìn)行改革，從聘任制到“2+X”的考核方式，讓群眾對(duì)于公務(wù)員考錄的科學(xué)性、合理性、公開公正性有了更大的肯定。事業(yè)單位的分類改革和人事管理改革也是在持續(xù)推進(jìn)過程中，如果可以借鑒公務(wù)員考錄的一些方式方法，加快改革和立法進(jìn)度，相信對(duì)于事業(yè)單位吸納優(yōu)秀人才、提高自身競(jìng)爭(zhēng)力將起到莫大的推動(dòng)作用。

總而言之，事業(yè)單位公開招聘唯有在立法上、認(rèn)識(shí)上、執(zhí)行上多管齊下，才能促進(jìn)公開招聘真正公開、公平、科學(xué)、高效，促進(jìn)事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，更好地發(fā)揮服務(wù)社會(huì)的功能。

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[10]朱紅利.事業(yè)單位公開招聘需要注意的問題[J].各界文論，2006（12）：10.

[注 釋]

[1]2010年7月在青海召開的全國(guó)事業(yè)單位公開招聘工作座談會(huì)上，人力資源和社會(huì)保障部副部長(zhǎng)王曉初指出2012年在全國(guó)各級(jí)各類事業(yè)單位基本實(shí)現(xiàn)公開招聘的“全覆蓋”.

[2]如《廣東省事業(yè)單位公開招聘人員辦法》、《南京市事業(yè)單位公開招聘人員暫行辦法》、《濟(jì)南市事業(yè)單位公開招聘人員實(shí)施意見》等.

[3]新華網(wǎng)，江西武寧承認(rèn)限招：事業(yè)單位只招正科級(jí)干部家屬，http://news.xinhuanet.com/politics/2010-06/ 18/c_12234117_3.htm.