林泉，林志揚(yáng)，孫振寧

（1.中國(guó)社會(huì)科學(xué)院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所，北京100732；2.汕頭大學(xué)商學(xué)院，廣東汕頭515063；3.廈門大學(xué)管理學(xué)院，福建廈門 361005）

組織結(jié)構(gòu)影響角色外行為和組織績(jī)效分析
——多種不同的視角

林泉1，2，林志揚(yáng)3，孫振寧2

（1.中國(guó)社會(huì)科學(xué)院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所，北京100732；2.汕頭大學(xué)商學(xué)院，廣東汕頭515063；3.廈門大學(xué)管理學(xué)院，福建廈門 361005）

從權(quán)力分配格局、利益分配格局、信息動(dòng)力學(xué)、契約完備性和組織成員自主性等五個(gè)不同的視角探討組織結(jié)構(gòu)對(duì)角色外行為和組織績(jī)效的影響作用。并由此提出了一個(gè)新的理論模型，即將權(quán)力分配公平性、利益分配公平性、非決策類信息共享性、契約完備性和成員自主性共同作為“組織結(jié)構(gòu)與角色外行為關(guān)系”的中介變量，而角色外行為又作為“組織結(jié)構(gòu)與組織績(jī)效關(guān)系”的中介變量的兩階段中介關(guān)系模型。這個(gè)理論模型為理解組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織成員行為和績(jī)效的作用提供了新的視角，揭示了結(jié)構(gòu)影響行為的若干個(gè)潛在的影響機(jī)制。

組織結(jié)構(gòu)；角色外行為；組織績(jī)效

一、引言

當(dāng)今社會(huì)存在著大量不同形式及不同規(guī)模的組織，組織無(wú)處不在：每個(gè)人都生活、學(xué)習(xí)或工作在若干個(gè)不同的組織里，人們已經(jīng)無(wú)法脫離組織而生存。組織對(duì)于人們的重要性決定了了解和研究組織具有重要意義。組織研究極為重要的一個(gè)方面是對(duì)于組織結(jié)構(gòu)的研究，它被看成是組織的解剖學(xué)，為組織內(nèi)各種功能的實(shí)現(xiàn)提供了基礎(chǔ)［1］。早期的組織理論學(xué)家們對(duì)于組織結(jié)構(gòu)的探討已經(jīng)很多，涉及到對(duì)組織結(jié)構(gòu)的維度及相互間關(guān)系、組織結(jié)構(gòu)的測(cè)量、組織結(jié)構(gòu)的影響因素等內(nèi)容的探討［2，3］；也包括對(duì)組織結(jié)構(gòu)如何影響組織成員的士氣、滿意度、內(nèi)在動(dòng)機(jī)和組織行為的研究［4，5］。另外，對(duì)組織結(jié)構(gòu)是否影響組織的績(jī)效的研究也已有很長(zhǎng)的歷史，其中包括很多經(jīng)驗(yàn)性的研究［6，7］。

近年來，對(duì)角色外行為（如組織公民行為、提供建設(shè)性意見行為、公司越軌行為和組織政治）的研究已經(jīng)逐漸成為組織行為學(xué)研究者們關(guān)注的焦點(diǎn)。對(duì)角色外行為的研究主要集中在如下幾個(gè)方面：1.角色外行為的構(gòu)念、應(yīng)該包含的維度和測(cè)量等［8］；2.角色外行為的影響變量方面的研究，如人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、個(gè)體的公平感知［9］、成員滿意度［10］、領(lǐng)導(dǎo)行為［10］和情景變量［11］等是否對(duì)組織公民行為、公司越軌行為有顯著的影響作用；3.角色外行為是否影響組織的績(jī)效［12］。

盡管組織結(jié)構(gòu)中的某些特征與角色外行為之間的關(guān)系被附帶性地研究過，如組織正規(guī)化、組織僵化、上級(jí)/同事支持、凝聚力團(tuán)隊(duì)、與領(lǐng)導(dǎo)的空間距離、感知的組織支持等［13］，但是關(guān)于組織結(jié)構(gòu)如何影響角色外行為，即組織結(jié)構(gòu)這種帶有剛性特征，屬于組織層次的變量如何對(duì)個(gè)體層面的行為變量產(chǎn)生作用的研究依然缺乏。另外，組織公民行為與績(jī)效之間的關(guān)系的實(shí)證研究也很缺乏［14］。從目前的研究結(jié)果來看，組織結(jié)構(gòu)和角色外行為之間的研究被分別地割裂在組織理論和組織行為兩個(gè)不同的研究領(lǐng)域中，缺乏對(duì)組織結(jié)構(gòu)、組織成員的角色外行為與績(jī)效之間關(guān)系的專門性和系統(tǒng)性的研究。

本研究將著重于系統(tǒng)研究組織結(jié)構(gòu)、角色外行為和績(jī)效間的關(guān)系，對(duì)現(xiàn)有理論的構(gòu)建和擴(kuò)展做出貢獻(xiàn)。后文首先通過文獻(xiàn)回顧的方式闡述組織結(jié)構(gòu)對(duì)角色外行為和組織績(jī)效的影響，之后通過引入權(quán)力分配格局、利益分配格局、信息動(dòng)力學(xué)、契約完備性和組織成員自主性等五個(gè)不同的視角探討組織結(jié)構(gòu)對(duì)角色外行為的影響，然后論述角色外行為對(duì)組織績(jī)效的影響作用，最后是本文的總結(jié)和對(duì)未來研究的建議。

二、文獻(xiàn)回顧：組織結(jié)構(gòu)、員工角色外行為和組織績(jī)效的關(guān)系

（一）組織結(jié)構(gòu)對(duì)員工角色外行為的影響

在過去關(guān)于組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織成員行為的影響作用的研究中（20世紀(jì)80年代以前的研究，組織行為并沒有區(qū)分角色內(nèi)行為還是角色外行為），已經(jīng)為組織結(jié)構(gòu)影響角色外行為提供了部分理論依據(jù)。一方面，過去的研究已經(jīng)表明組織結(jié)構(gòu)影響組織成員的士氣、滿意度［15］、內(nèi)在動(dòng)機(jī)和績(jī)效［16］。而組織成員的公平感和滿意度會(huì)影響組織成員的組織公民行為的產(chǎn)生。另一方面，過去在角色外行為的預(yù)測(cè)變量研究過程中，已經(jīng)有關(guān)于組織結(jié)構(gòu)若干特征對(duì)角色外行為影響的附帶性研究。如組織正規(guī)化、組織僵化、上級(jí)/同事支持、凝聚力團(tuán)隊(duì)、空間距離、感知的組織支持等。從研究的結(jié)果來看，組織結(jié)構(gòu)的某些特征（如組織僵化、凝聚力團(tuán)隊(duì)、空間距離）對(duì)組織公民行為某些維度（如利他、運(yùn)動(dòng)員精神）的影響是顯著的［13］。

（二）組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織績(jī)效的影響作用

許多研究者就組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織績(jī)效的影響作用作過研究，如Van de Ven［17］認(rèn)為，組織結(jié)構(gòu)（如專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、決策權(quán)分配）和組織內(nèi)流程（包括工作流程和信息流程）決定了組織績(jī)效（如效率、士氣等）。Wintrobe和Breton［18］認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)影響了企業(yè)內(nèi)部由橫向部門和縱向?qū)蛹?jí)構(gòu)成的信任網(wǎng)絡(luò)，而信任網(wǎng)絡(luò)分布的不同又影響了企業(yè)的生產(chǎn)率。Aldrich［19］認(rèn)為技術(shù)對(duì)于績(jī)效的作用是明顯的，企業(yè)規(guī)模作為單獨(dú)的變量對(duì)于績(jī)效的影響作用也是存在的。Alexander和Randolph［7］的研究表明技術(shù)和規(guī)模的匹配性對(duì)于績(jī)效的影響作用更加的顯著。Perrow［20］認(rèn)為組織中，領(lǐng)導(dǎo)者是否有效取決于組織結(jié)構(gòu)的特征，而不是領(lǐng)導(dǎo)者的特征。Vroom和Jago［21］也持有類似的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的特征和行為是結(jié)構(gòu)性前因和組織績(jī)效的中介變量。也就是說組織結(jié)構(gòu)影響領(lǐng)導(dǎo)的行為，并通過領(lǐng)導(dǎo)行為影響組織的績(jī)效。所以從以上研究者的研究結(jié)果來看，組織結(jié)構(gòu)會(huì)對(duì)績(jī)效水平產(chǎn)生顯著的影響。

三、組織結(jié)構(gòu)如何影響員工角色外行為

從文獻(xiàn)綜述可以看到，盡管已經(jīng)有研究者開始注意到組織結(jié)構(gòu)可能會(huì)影響成員的角色外行為，并在實(shí)證研究中進(jìn)行附帶性研究；但是，組織結(jié)構(gòu)是否影響成員的角色外行為，以及影響的方式和機(jī)制是什么目前還缺乏系統(tǒng)的理論解釋。本文將嘗試引入權(quán)力分配格局、利益分配格局、信息動(dòng)力學(xué)、契約完備性和組織成員自主性等五個(gè)不同的視角來探討組織結(jié)構(gòu)對(duì)角色外行為的影響過程。

（一）權(quán)力分配的公平性的視角

組織結(jié)構(gòu)是在不同的層級(jí)上對(duì)各種社會(huì)職位進(jìn)行人員分配，這些職位影響著這些人員之間的關(guān)系［22］。正式權(quán)力依賴于等級(jí)，所以不同的層級(jí)在組織中意味著掌握著不同大小的正式權(quán)力。也就是說，組織結(jié)構(gòu)實(shí)際上決定了正式權(quán)力在整個(gè)組織中的分配和安排；也就決定了組織成員在組織中所掌握的正式權(quán)力的多少以及組織成員與上下左右之間的正式組織關(guān)系。雖然正式權(quán)力只是多種權(quán)力來源中的一種，但是它在權(quán)力關(guān)系中所起的作用是不可忽視的。

權(quán)力分配的公平性是非常重要的，特別是對(duì)于處于組織結(jié)構(gòu)的中層和基層的成員來說，他們的滿意度、組織承諾和角色外行為會(huì)受到權(quán)力公平性的影響［23］。由于掌握正式權(quán)力就意味著掌握更多的合法權(quán)力、獎(jiǎng)懲的權(quán)力和強(qiáng)制的權(quán)力，也意味著掌握著更多的資源，同時(shí)也意味著有了影響、命令和控制他人的思想、行為或價(jià)值觀的能力；失去權(quán)力或者沒有權(quán)力就意味著失去了對(duì)資源的控制力以及更少的影響、命令和控制他人的能力，而是更多的服從來自組織和上層的命令。所以在權(quán)力公平性無(wú)法實(shí)現(xiàn)的情況下，特別是權(quán)力距離特別明顯的情況下，持有較高權(quán)力的一方在態(tài)度和行為上會(huì)更多地表現(xiàn)出更積極的一面，而持有較少權(quán)力的一方在態(tài)度和行為上會(huì)更多地表現(xiàn)出消極的一面。

組織成員高權(quán)力公平性會(huì)帶來組織成員高的工作滿意度和組織承諾，也更愿意為組織作出積極的角色外行為。Cummings和Berger［24］的回顧性研究發(fā)現(xiàn)：扁平組織中的基層管理者較高型組織的基層管理者有更高的滿意度，也部分證明了這一點(diǎn)。如果組織成員的權(quán)力分配公平感很低，組織成員為了能夠獲取更多的權(quán)力，會(huì)有更多的動(dòng)機(jī)采取政治行為，同時(shí)為了補(bǔ)償?shù)蜋?quán)力或沒有權(quán)力帶來的損失而采取更多的工作場(chǎng)所越軌行為，即他們會(huì)作出更多的消極的角色外行為。而且還存在這種情況：在集權(quán)度高的組織中，中層和基層管理人員為了得到“領(lǐng)導(dǎo)”的賞識(shí)，而在領(lǐng)導(dǎo)面前表現(xiàn)出“助人”、“忠誠(chéng)”等積極角色外行為，這種現(xiàn)象從本質(zhì)說也是屬于組織政治。所以提出如下的假設(shè)：

假設(shè)1：組織結(jié)構(gòu)影響權(quán)力分配的公平性，進(jìn)而影響了積極角色外行為和消極角色外行為。

（二）利益分配公平性的視角

組織成員加入組織并維持成員的身份，并在一定程度上放棄活動(dòng)的個(gè)人化，服從組織的規(guī)章制度，接受組織的控制，在很大程度上是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益（包括物質(zhì)利益在內(nèi)的各種利益）。這種個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)也正是Barnard［25］所說的組織提供給組織成員的誘因。Barnard認(rèn)為在正式組織中有意識(shí)地把個(gè)人努力組織起來的問題上，誘因是基本的要素，誘因不恰當(dāng)會(huì)導(dǎo)致組織解體、組織目標(biāo)的改變或協(xié)作失敗。只有當(dāng)誘因大于貢獻(xiàn)的時(shí)候，組織成員才愿意為組織作出貢獻(xiàn)。所以，從個(gè)體層面來說，組織成員的態(tài)度和行為受到他所在的組織所能夠提供的誘因的影響；從組織的層面來說，組織成員的利益分配格局在一定程度上決定了組織成員整體的態(tài)度和行為表現(xiàn)。

組織結(jié)構(gòu)的不同不僅意味著權(quán)力安排的不同，也意味著組織整體的利益分配格局的不同。處于不同的組織結(jié)構(gòu)位置上的組織成員，擁有不同的崗位職責(zé)和不同的利益。盡管組織成員從組織中所能獲得的個(gè)人利益受到多種因素的影響，如個(gè)人特征（如個(gè)人能力、努力程度等），組織所處的環(huán)境（如所在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度）等因素；但就總體而言，組織本身的結(jié)構(gòu)因素對(duì)個(gè)人利益影響是直接和主要的。

組織成員的利益分配格局一個(gè)很重要的方面是組織成員利益分配的公平性。利益分配的公平性不僅關(guān)系到組織成員能夠從組織獲取的物質(zhì)利益的數(shù)量，也關(guān)系到組織成員非物質(zhì)利益（如在組織中的地位、對(duì)組織的期望等）的獲取能力。另外，利益分配的公平性還是組織成員公平感知的重要方面，而公平感知對(duì)組織成員的滿意度和個(gè)人績(jī)效存在顯著的影響作用。組織成員間的利益沖突是利益分配格局另一個(gè)重要的方面，成員間的利益沖突可能會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)人際關(guān)系緊張，誘發(fā)組織成員作出更多政治行為和工作場(chǎng)所越軌行為等消極的角色外行為。

可以將組織看成是一組社會(huì)契約（Social Contracts），組織成員進(jìn)入一個(gè)組織就是為了獲得個(gè)人的利益，因此組織成員希望在權(quán)力、責(zé)任，結(jié)果和過程等各個(gè)方面能夠獲得公平的對(duì)待。任何組織都會(huì)根據(jù)特定的標(biāo)準(zhǔn)在組織成員中進(jìn)行利益的分配，而組織成員對(duì)分配的結(jié)果會(huì)形成自己的公平感知。角色外行為作為一種具有個(gè)人主動(dòng)性的隨意行為是個(gè)人最容易和最安全的調(diào)節(jié)不公平感的方式［26］。Scholl等人［26］的研究發(fā)現(xiàn)，工作公平性、系統(tǒng)公平性和個(gè)人公平性與（積極的）角色外行為都有正相關(guān)的關(guān)系，其中工作的公平性與角色外行為有顯著的相關(guān)關(guān)系。另外，組織成員經(jīng)常感知到不公平時(shí)，容易將這種不公平感歸因于外部環(huán)境，為了獲取更多的利益和達(dá)成新的公平感，組織成員會(huì)參與更多的公司政治和工作越軌行為等消極的角色外行為。所以提出如下的假設(shè)：

假設(shè)2：組織結(jié)構(gòu)影響利益分配公平性，進(jìn)而影響了積極角色外行為和消極角色外行為。

（三）契約完備性的視角

契約是組織成員和組織之間的一種權(quán)利和責(zé)任的事先約定，這種約定可以是以書面明示的方式存在，也可以是以一種心理上的期望的方式存在，后者也稱為心理契約［27，28，29］。契約是對(duì)組織和成員之間的關(guān)系的界定，也是組織成員和組織之間的一種重要的聯(lián)結(jié)［30］，因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系需要有對(duì)各方都認(rèn)為是合法的行為相關(guān)的信心和期望的顯性或隱性［30］的交換，如果組織成員和組織之間的這種實(shí)際的交換行為和期望的交換行為都消失了，那么組織成員和該組織可以說就不存在任何關(guān)系了。所以，契約對(duì)于組織和組織成員來說都是非常重要的，它是組織與組織成員之間的一座橋梁。

契約具有動(dòng)態(tài)性，特別是心理契約動(dòng)態(tài)性更強(qiáng)。因?yàn)樾睦砥跫s表現(xiàn)為成員對(duì)組織或者組織對(duì)成員的一種期望，組織成員對(duì)組織的期望源于組織成員內(nèi)在的需求，這種內(nèi)在需求來源于他人、傳統(tǒng)、規(guī)范、經(jīng)驗(yàn)和其他方面；隨著個(gè)體的需求和外部壓力的變化，組織成員的期望就會(huì)發(fā)生變化［29］。組織對(duì)心理契約的履行程度，即心理契約的違背程度也會(huì)影響組織成員對(duì)組織的期望水平，一個(gè)低的契約違背程度會(huì)增強(qiáng)組織成員對(duì)組織未來履行契約的信心，從而有利于心理契約的穩(wěn)定性和長(zhǎng)期性。

Schein［29］認(rèn)為組織處于不同的階段將影響組織對(duì)成員的期望，即在不同階段，組織對(duì)成員的心理契約可能不同。例如：一個(gè)年輕、關(guān)注成長(zhǎng)或正與對(duì)手進(jìn)行激烈競(jìng)爭(zhēng)的組織期望組織成員有更高層次的行為動(dòng)機(jī)和努力。而一個(gè)在穩(wěn)定期，正受到攻擊、遇到困難但有穩(wěn)定績(jī)效的組織則期望組織成員有更多的忠誠(chéng)。

契約的完備性是指相對(duì)于組織成員在組織中所有的活動(dòng)和關(guān)系，組織與組織成員之間所達(dá)成的契約（包括心理契約）的全部?jī)?nèi)容所能夠涵蓋到的范圍，以及這種契約內(nèi)容持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng)度和穩(wěn)定性。涵蓋的比例越高，持續(xù)的時(shí)間越長(zhǎng)，穩(wěn)定性越高，那么契約的完備性就越好。契約完備性意味著成員和組織之間關(guān)系的緊密程度，所以對(duì)組織成員的態(tài)度和行為都有重要的影響。

契約的完備性應(yīng)包括契約內(nèi)容所涵蓋的范圍的廣度和深度、持續(xù)時(shí)間的長(zhǎng)度和穩(wěn)定性①Luc等人提出了基于特征（Feature-based）的心理契約測(cè)量的6個(gè)維度（即時(shí)間幀、確定性、范圍、穩(wěn)定性、契約層次和交換的對(duì)稱性）和測(cè)量量表，但是并沒有提出心理契約的完備性的說法和概念。本文提出的契約完備性采用了其中的3個(gè)維度來描述和測(cè)量，因?yàn)橐环矫孢@3個(gè)維度具有完備性的內(nèi)在邏輯性，另一方面在組織結(jié)構(gòu)與角色外行為中起到一定的中介作用。。Luc等人［31］的研究表明，心理契約的特征維度受正式合同類型（藍(lán)領(lǐng)、白領(lǐng)、管理者等）、正式合同期限和人力資源實(shí)踐（員工參與、內(nèi)部職業(yè)階梯、工作自主性和薪酬）的影響，同時(shí)這些特征維度對(duì)情感承諾（Affective Commitment）和個(gè)人控制（Personal Control）有顯著的影響作用。

高的契約完備性意味著組織和成員之間契約內(nèi)容有更高的豐富性、更高的可持久性和穩(wěn)定性，也意味著組織成員對(duì)組織有更高的期望。即高的契約完備性能夠給組織成員帶來高的對(duì)組織未來和工作的期望、高的工作穩(wěn)定性感知和職業(yè)安全感，有利于促進(jìn)組織成員對(duì)組織承諾和對(duì)組織責(zé)任感的提高，促進(jìn)組織成員愿意為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出個(gè)人的努力。它可以表現(xiàn)為組織成員作出更多的積極的角色外行為，如更多的利他行為、協(xié)作的意愿和對(duì)公司聲譽(yù)的維護(hù)等。

相反地，低的契約完備性意味著組織成員與組織之間契約內(nèi)容的不完整性、契約關(guān)系的脆弱和較低的可靠性。這樣容易造成組織成員對(duì)職業(yè)的低安全感，從而導(dǎo)致組織成員的機(jī)會(huì)主義傾向和行為，如更多的政治行為和工作場(chǎng)所越軌行為等。所以提出如下的假設(shè)：

假設(shè)3：組織結(jié)構(gòu)影響契約完備性，進(jìn)而影響了積極角色外行為和消極角色外行為。

（四）非決策信息共享性的視角

組織中有各種不同用途和形式的信息，有的信息是直接用于幫助決策者作出某項(xiàng)決策或輔助作出決策的，這種信息可以稱為決策類信息，它對(duì)于組織成員的工作結(jié)果的好壞有直接和立竿見影的影響，即能夠及時(shí)并充分地獲取到這類信息是做好崗位工作的一個(gè)基本前提。除此之外，還有一類信息可能不會(huì)對(duì)當(dāng)前的崗位工作產(chǎn)生直接和立竿見影的影響，但是對(duì)于一個(gè)組織的發(fā)展來說也至關(guān)重要，比如，對(duì)于組織文化形成有重要影響的信息——愿景的分享，對(duì)于組織創(chuàng)新有重要影響的信息——知識(shí)，以及對(duì)組織成員之間的人際關(guān)系有重要影響的信息——情感交流等。這類信息可以稱為非決策類信息。

當(dāng)一個(gè)組織的結(jié)構(gòu)被確定下來就意味著組織中的信息渠道被確定下來，而信息渠道的安排直接影響到信息在組織中傳遞的通道、方向和速度，進(jìn)而影響信息在組織中傳遞的效率。組織結(jié)構(gòu)對(duì)于以上兩類信息的影響作用是不同的。第一類信息直接關(guān)系到崗位工作的績(jī)效，組織通常會(huì)努力地讓組織成員獲得工作所必須的信息，組織成員也會(huì)主動(dòng)地獲取這些必要的信息，因此組織結(jié)構(gòu)對(duì)于這類信息的影響作用比較小。但是對(duì)第二類信息，組織結(jié)構(gòu)會(huì)有更加明顯的影響作用。

非決策類信息共享性對(duì)角色外行為的影響至少包括以下幾個(gè)方面：一方面，由于組織中非決策類信息的共享性對(duì)組織短期的運(yùn)作效率和個(gè)人的績(jī)效影響沒有決策類信息的影響那么明顯，所以組織對(duì)非決策類信息共享的重視程度和要求沒有對(duì)決策類信息的傳遞和共享那么高，組織成員的主動(dòng)性對(duì)這類信息的共享性的影響更為重要。類似地，與角色內(nèi)的行為相比，角色外行為不受組織中正式的薪酬體系的激勵(lì)和約束，它更多地取決于組織成員的個(gè)人主動(dòng)性，所以非決策類信息的共享性和角色外行為都更多地受組織成員的個(gè)體特征和態(tài)度的影響。另一方面，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來說，組織愿景是組織成員很重要的激勵(lì)來源之一，一個(gè)被多數(shù)組織成員認(rèn)可的組織愿景可以激發(fā)組織成員對(duì)組織的忠誠(chéng)感和認(rèn)同感。所以組織愿景相關(guān)的信息在組織成員中的共享，有利于組織成員對(duì)愿景的認(rèn)同，形成更加一致的長(zhǎng)期目標(biāo)和愿景。這種長(zhǎng)期的共同目標(biāo)和愿景的形成，有利于增強(qiáng)組織成員對(duì)組織發(fā)展的使命感，有利于組織成員內(nèi)部凝聚力的提高以及組織成員間互助意愿的提升，從而有利于組織成員作出積極的角色外行為。這個(gè)過程也有利于組織成員愿意為取得更大的整體利益而努力，進(jìn)而減少組織成員間利益的沖突和爭(zhēng)奪，在一定程度上抑制了組織成員作出消極的角色外行為。所以提出如下的假設(shè)：

假設(shè)4：組織結(jié)構(gòu)影響非決策信息共享性，進(jìn)而影響了積極角色外行為和消極角色外行為。

（五）成員自主性的視角

成員自治（Autonomy）或自主性是指組織成員能夠作出的決策的重要性大小和數(shù)量的多少，或者說是下級(jí)成員能夠作出最終決策的比例，Parker和Wall［32］將“自治”定義為在工作中作出選擇或自我判斷的程度，盡管這個(gè)概念和集權(quán)總是呈負(fù)相關(guān)的關(guān)系，但是二者的概念內(nèi)涵是不同的［33］。組織成員的自治包括個(gè)人自治和集體自治兩個(gè)方面［34］，本研究關(guān)注的是個(gè)人層面的自治。

組織成員的自治（自主性）作為一個(gè)中介因素能夠有助于理解組織結(jié)構(gòu)對(duì)角色外行為的影響作用。一方面，組織成員自主性會(huì)受到組織結(jié)構(gòu)的影響；另一方面，組織成員的自主性又是影響組織成員的態(tài)度和組織成員的工作行為的重要因素之一。

成員自主性對(duì)角色外行為存在顯著的影響作用至少有以下幾個(gè)理由：（1）角色外行為是組織成員的自愿、隨意和非強(qiáng)制性的行為，同時(shí)也不受正式的考核體系和薪酬系統(tǒng)的約束和激勵(lì)，與指派的任務(wù)行為相比，個(gè)人對(duì)于角色外行為具有更大的自我決定的權(quán)力［35］，角色外行為的產(chǎn)生也更多地依賴于行為者的個(gè)人主動(dòng)性。所以，更高的成員自主性意味著組織成員有分配更多的時(shí)間和其他資源到角色外行為中的權(quán)力和能力；（2）角色外行為與傳統(tǒng)的任務(wù)行為和績(jī)效相比，與工作的滿意度有更顯著的關(guān)聯(lián)性［36，37］，較高的個(gè)人自主性意味著組織成員在工作執(zhí)行過程中具有更多的選擇權(quán)和控制權(quán)，更有可能從工作本身得到優(yōu)越感和成就感；也意味著組織成員更有可能在工作中采取獨(dú)特的方式，選擇合適的行為，決定工作任務(wù)的次序和節(jié)奏，以及與其他同事協(xié)調(diào)的方式等等［38］。許多經(jīng)驗(yàn)研究的結(jié)果也證實(shí)了成員自治和組織成員的滿意度［39，32］，組織承諾、工作卷入、績(jī)效、激勵(lì)［40］、工作積極性［39］都呈顯著的正相關(guān)關(guān)系；而與角色壓力（role stress）［32］，情緒憂傷（emotional distress）、曠工率（absenteeism）、離職意向（intent to turnover）和流動(dòng)率（turnover）［32］呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。所以，高的成員自主性能夠給組織成員帶來高的工作滿意度、積極的工作態(tài)度，而這有利于積極角色外行為的產(chǎn)生和消極角色外行為的下降。所以提出如下的假設(shè)：

假設(shè)5：組織結(jié)構(gòu)影響成員自主性，進(jìn)而影響了積極角色外行為和消極角色外行為。

四、角色外行為如何影響組織績(jī)效

（一）積極角色外行為與組織績(jī)效

關(guān)于積極角色外行為和消極角色外行為對(duì)組織層面的績(jī)效的影響作用的論述已經(jīng)有很多。首先，從定義上來說，積極的角色外行為［37，41］就是對(duì)組織有益的行為，消極的角色外行為是對(duì)組織有負(fù)面影響的行為［42］。另外，Podsakoff和MacKenzie總結(jié)了組織公民行為有利于組織績(jī)效的提高的原因，包括：（1）成員間的助人行為可以幫助同事熟悉規(guī)則，進(jìn)而使同事變得更有效率；（2）助人行為可以使“最佳實(shí)踐”在整個(gè)組織中推廣；（3）謙卑的行為可以減少成員間問題產(chǎn)生，也可以避免管理人員陷入危機(jī)管理模式；（4）組織公民行為是組織成員間協(xié)調(diào)的一種有效的手段，如公民美德的展現(xiàn)（成員主動(dòng)參與部門會(huì)議）有利于成員間行為的協(xié)調(diào)；（5）成員間的助人行為有利于士氣、凝聚力和歸宿感的提高，這有利于組織成員的吸引和保持；（6）盡責(zé)的成員能夠保持高質(zhì)量的產(chǎn)出等。角色外行為對(duì)組織績(jī)效的影響作用也得到了實(shí)證證據(jù)的支持［12，43］。

組織公民行為對(duì)績(jī)效具有積極影響結(jié)果的假設(shè)具有直覺上的合理性，但還是缺乏足夠的經(jīng)驗(yàn)研究的重視［14］［41］。在這些少量的研究中，組織公民行為對(duì)部門績(jī)效的積極影響總體來說得到了一些經(jīng)驗(yàn)證據(jù)的支持，雖然，不同維度的組織公民行為對(duì)績(jī)效影響作用差異性很大［14］。

Brief和Motowidlo［44］提出了類似于組織公民行為［35］的概念——親社會(huì)行為，認(rèn)為它由13個(gè)方面（維度）構(gòu)成，包括在工作上/個(gè)人問題上幫助同事、幫助顧客、遵守組織規(guī)章制度等等。親社會(huì)行為的各個(gè)維度也被認(rèn)為對(duì)組織是有益的，對(duì)組織績(jī)效有積極的影響作用。和組織公民行為的研究一樣，雖然親社會(huì)行為具有積極影響結(jié)果的假設(shè)具有直覺和邏輯上的合理性，但還是缺乏足夠的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)的支持。George和Bettenhausen［45］對(duì)國(guó)有零售公司的33個(gè)零售店的研究結(jié)果支持了親社會(huì)行為對(duì)組織層面的績(jī)效（采用銷售人員數(shù)量調(diào)整后的零售店銷售收入作為指標(biāo)進(jìn)行測(cè)量）有積極影響的假設(shè)。所以提出如下的假設(shè)：

假設(shè)6：積極角色外行為有利于組織績(jī)效的提高。

（二）消極角色外行為與組織績(jī)效

組織政治對(duì)成員的消極影響作用也是明顯的，許多研究已經(jīng)證實(shí)了這一點(diǎn)，如組織政治導(dǎo)致組織成員工作壓力增加、成員組織承諾下降［46］、員工辭職傾向的上升［47］、組織成員的滿意度降低［47］和工作績(jī)效下降［48］等。

Raelin［49］提出的理論模型認(rèn)為工作場(chǎng)所越軌行為會(huì)導(dǎo)致組織成員離開組織，從而影響組織的流動(dòng)率。Robinson和Bennett［42］認(rèn)為工作越軌行為是非常常見的行為，它每年給組織帶來了數(shù)十億乃至數(shù)千億計(jì)的損失。但是，可能是由于工作越軌行為作為組織行為的“陰暗面”，它還沒有引起組織行為研究者的足夠重視［42］，也可能是因?yàn)楣ぷ髟杰壭袨閷?duì)組織的消極影響是不言自明的，目前很少有研究者專門對(duì)工作場(chǎng)所越軌行為與組織績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行過經(jīng)驗(yàn)性的研究。在僅有的一項(xiàng)研究中，Patrick和Kibeom［50］通過對(duì)西澳快餐連鎖公司36家門店的研究發(fā)現(xiàn)，工作場(chǎng)所越軌行為和組織層次的績(jī)效（包括上級(jí)評(píng)價(jià)的主觀績(jī)效，采用柜臺(tái)服務(wù)時(shí)間、車上外帶服務(wù)時(shí)間和無(wú)法解釋的食品丟失數(shù)量測(cè)量的客觀績(jī)效）之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

Gloria等人［51］通過對(duì)醫(yī)院的護(hù)士的研究發(fā)現(xiàn)，組織成員的政治感知對(duì)組織成員的工作滿意度有顯著的消極影響。Ing-Chung等人［52］對(duì)臺(tái)灣“財(cái)政部稅務(wù)管理司”公務(wù)員的研究發(fā)現(xiàn)，組織政治感知對(duì)組織成員離職傾向有顯著的影響，而且還受到組織成員“情感枯竭（Emotional Exhaust）”和犬儒主義（Cynicism）的影響。June［53］在馬來西亞對(duì)來自不同組織的在職學(xué)生的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，組織成員的政治感知對(duì)組織成員的工作壓力、工作滿意度和離職傾向都有顯著的影響。June［54］的另一項(xiàng)類似的研究再次證實(shí)了政治感知對(duì)組織成員的工作壓力和離職傾向有顯著影響作用，同時(shí)發(fā)現(xiàn)組織成員控制感知對(duì)這種作用的調(diào)節(jié)作用的存在。Kenneth等人［55］對(duì)南部地區(qū)水務(wù)管理部門的研究證實(shí)了政治感知對(duì)職業(yè)疲勞與離職傾向之間關(guān)系的顯著調(diào)節(jié)作用。Zinta［56］對(duì)美國(guó)西部地區(qū)一家醫(yī)院的研究也發(fā)現(xiàn)組織政治和離職傾向之間的顯著關(guān)系，程序公平對(duì)這種關(guān)系存在調(diào)節(jié)作用；組織政治和工作績(jī)效（上級(jí)評(píng)價(jià)的主觀績(jī)效）之間存在顯著相關(guān)關(guān)系。所以提出如下的假設(shè)：

假設(shè)7：消極角色外行為會(huì)降低組織的績(jī)效。

圖1的理論模型從整體上描述了以上所論述的關(guān)系。

圖1 組織結(jié)構(gòu)、角色外行為和個(gè)人績(jī)效之間關(guān)系的理論模型

五、結(jié)論與未來研究建議

本文所提出的這個(gè)理論框架有以下幾個(gè)含義：（1）組織結(jié)構(gòu)會(huì)影響組織成員的權(quán)力分配公平性、利益分配公平性、契約完備性、非決策信息共享性和成員自主性；（2）這些影響作用又會(huì)對(duì)組織成員作出角色外行為的過程產(chǎn)生作用；（3）通過這種機(jī)制，組織結(jié)構(gòu)影響了成員的非強(qiáng)制性行為——角色外行為；（4）角色外行為對(duì)組織績(jī)效會(huì)帶來影響；（5）組織結(jié)構(gòu)通過角色外行為對(duì)組織的績(jī)效產(chǎn)生影響。所以，這個(gè)模型從一個(gè)“非正式”的方面揭示了組織結(jié)構(gòu)為什么重要，即組織結(jié)構(gòu)為什么能夠，以及如何影響個(gè)體成員的行為和組織績(jī)效。這個(gè)模型具有如下幾個(gè)理論貢獻(xiàn)：

首先，將角色外行為的預(yù)測(cè)變量拓展到組織結(jié)構(gòu)層次，提出了結(jié)構(gòu)性預(yù)測(cè)變量。過去對(duì)角色外行為的預(yù)測(cè)變量的研究主要集中在個(gè)體層面的變量，比如公平感、滿意度、組織承諾等。本文提出的理論模型從組織層次考察了角色外行為的預(yù)測(cè)變量，即組織結(jié)構(gòu)特征的影響。

其次，從另外一個(gè)方面——“非正式”層面揭示了組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織績(jī)效的影響過程。關(guān)于組織結(jié)構(gòu)影響績(jī)效的研究已經(jīng)有很長(zhǎng)的歷史，但是過去的研究主要是從組織成員的正式崗位職責(zé)的角度進(jìn)行研究。本文提出的理論框架從一個(gè)非正式角度，即角色外行為來研究它對(duì)組織績(jī)效的影響過程。

最后，提供了新的視角觀察組織結(jié)構(gòu)對(duì)角色外行為的影響。本文從五個(gè)不同的視角，即權(quán)力分配格局、利益分配格局、信息動(dòng)力學(xué)、契約完備性和組織成員自主性等來分析組織結(jié)構(gòu)對(duì)角色外行為的影響過程，將有助于理解結(jié)構(gòu)特征變量如何影響個(gè)體層次的行為變量。

本文提出的理論模型和假設(shè)是建立在過去大量文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，具有較強(qiáng)的理論合理性。但是仍然需要有經(jīng)驗(yàn)證據(jù)的支持，所以，經(jīng)驗(yàn)性的研究是未來需要進(jìn)行的。另外，未來的研究還可以深入到組織結(jié)構(gòu)的不同特征或維度對(duì)不同類型角色外行為的具體影響方式。

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The Impact of Organizational Structure on Extra-Role Behavior and Performance:From Multiple Perspectives

LIN Quan1，2，LIN Zhi-yang3，SUN Zhen-ning2

（1.Institute of Industrial Economics，CASS，Beijing，100732；2.Business School，Shantou University，Shantou，Guangdong 515063; 3.School of Management，Xiamen University，Xiamen，F(xiàn)ujian 361005）

This paper explores the impact of organizational structure on extra-role behavior and performance from five different perspectives:power distribution structure,benefit distribution structure,information dynamics,completeness of contracts,and employee autonomy.Based on the discussion above is proposed a new theoretical model,i.e.,a two-phase mediation model in which fair power distribution,fair benefit distribution,non-decision-making information sharing,completeness of contracts and employee autonomy are integrated as mediator variables in the relationship between organizational structure and extra-role behavior and in which extra-role behavior acts as a mediator variable in the relationship between organizational structure and organizational performance.The two-phase model provides a new perspective to understand the effect of organizational structure on extra-rolebehaviorandorganizational performance and reveals some potential mechanisms for the structure’s impact on behavior.

organizational structure；extra-role behavior；organizational performance

F 125.2

A

1001-4225（2012）02-0062-09

2011-12-07

林泉（1976-），男，福建龍巖人，中國(guó)社會(huì)科學(xué)院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所博士后，汕頭大學(xué)商學(xué)院教授；

林志揚(yáng)（1956-），男，福建泉州人，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，廈門大學(xué)管理學(xué)院教授；

孫振寧（1985-），男，山東萊蕪人，汕頭大學(xué)商學(xué)院碩士研究生。

中國(guó)博士后科學(xué)基金特別資助項(xiàng)目（201104184）；中國(guó)博士后科學(xué)基金面上資助項(xiàng)目（20100470448）；廣東省現(xiàn)代信息服務(wù)業(yè)發(fā)展專項(xiàng)資金扶持項(xiàng)目（GDIID2009IS049）；省部產(chǎn)學(xué)研結(jié)合項(xiàng)目（2011B090400413）；廣東省自然科學(xué)基金項(xiàng)目（10451503101006375）；2010年廣東省高校優(yōu)秀青年創(chuàng)新人才培育項(xiàng)目（WYM10093）

佟群英）