【摘 要】2006年工資制度改革后，事業(yè)單位績效工資制度并未真正建立起來，分配秩序混亂的問題仍然比較突出。高校作為事業(yè)單位成員之一在國家統(tǒng)一工資制度的基礎(chǔ)上，分配自主權(quán)不斷擴大，在很大程度上擁有了一定的薪酬決策的話語權(quán)。為此，浙江省高校在設(shè)崗聘任后，遵循國家績效工資改革的基本思路和設(shè)計原則，以教職工為本，制定出既符合高校實際情況又體現(xiàn)高校崗位特殊特征、人員復(fù)雜結(jié)構(gòu)的績效工資體系，對深入推進(jìn)績效工資改革起到舉足輕重的作用。
　　【關(guān)鍵詞】高校 設(shè)崗聘任 績效工資 改革
　　
　　2006年，黨中央、國務(wù)院研究決定，逐步改革事業(yè)單位收入分配制度。浙江省按照國家統(tǒng)一部署，結(jié)合本省實際、分步推進(jìn)事業(yè)單位實施績效工資工作。義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY從2009年實施邁出第一步以來，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資、高校等其他事業(yè)單位績效工資改革都緊跟其后，有條不紊地開展著。應(yīng)該說，高校作為事業(yè)單位成員之一在國家統(tǒng)一工資制度的基礎(chǔ)上，分配自主權(quán)不斷擴大，在很大程度上擁有了一定的薪酬決策的話語權(quán)。高校等事業(yè)單位實行崗位績效工資制度，其崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、特殊崗位津貼和績效工資四部分組成。其中，崗位工資、薪級工資、特殊崗位津貼由國家實行統(tǒng)一管理。
　　一 浙江省高校工資改革的演變和現(xiàn)狀
　　我國高?，F(xiàn)行的工資制度是由解放初期的供給制，經(jīng)過1956年、1985年、1993年、2006年四次重大的改革而逐步形成的。其中影響最大的是2006年事業(yè)事業(yè)單位工作人員的崗位績效工資制度改革，它實現(xiàn)了由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，建立以崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)N1AncyieALAO3lLc3oTA7nroUJlutKUXewRR1y5Nops=緊密聯(lián)系的以績效為導(dǎo)向的薪酬體系，為績效工資改革的深入推進(jìn)奠定了堅實的基礎(chǔ)。
　　2006年工資制度改革后，事業(yè)單位績效工資制度未能建立起來，分配秩序混亂的問題仍然比較突出。一是各事業(yè)單位收入水平高低，取決于單位的創(chuàng)收能力和領(lǐng)導(dǎo)的意愿；二是內(nèi)部分配方法不公開、不透明，沒有充分體現(xiàn)業(yè)績和貢獻(xiàn)；三是對退休人員的待遇保障考慮不足，矛盾突出；四是對事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的工資管理缺乏制度和政策規(guī)定；五是相關(guān)職能部門缺少對事業(yè)單位補貼管理的政策依據(jù)和有效手段；六是事業(yè)單位收入分配的財務(wù)管理和資金來源比較混亂。
　　上述這些問題在浙江省高校工資改革中也有所體現(xiàn)：一是2006年工資改革時先行入軌的工資套改利弊均顯，當(dāng)時只是將基本工資部分按國家統(tǒng)一政策進(jìn)行了套改，而績效工資部分尚處于停滯狀態(tài)；二是高校崗位聘任制度和崗位管理制度缺乏詳實的法律規(guī)范，有待進(jìn)一步地細(xì)化；三是高?？冃ЧべY體系和相應(yīng)的評價體系處在起步階段，可操作性有待進(jìn)一步檢驗；四是績效工資實行后，原來的各項收入規(guī)范工作還未真正到位；五是目前各高校收入分配辦法多且存在較大差異。浙江省高校薪酬收入分配體系，簡單概括主要分為三種分配類型：即以崗位津貼為主、業(yè)績津貼為輔的分配類型；以崗位津貼與業(yè)績貢獻(xiàn)并重的分配類型；以崗位津貼、年終津貼、工作量津貼為主的分配類型。
　　目前，浙江省高校在陸續(xù)完成設(shè)崗聘任后，如何設(shè)定一套符合國家工資制度改革發(fā)展思路，深入地推進(jìn)高?？冃ЧべY改革，儼然成為各高?，F(xiàn)實而極為迫切的問題。
　　二 浙江省高校設(shè)崗聘任后，績效工資改革的基本思路和設(shè)計原則
　　在高校實施績效工資，規(guī)范事業(yè)單位自行發(fā)放的津貼補貼，合理核定績效工資總量，規(guī)范績效工資內(nèi)部分配程序和要求，對于規(guī)范高校收入分配秩序、完善崗位績效工資制度，深化高校工資分配制度改革，促進(jìn)形成合理有序的收入分配格局具有重要意義。
　　高校實施績效工資既不等同于企業(yè)的效益工資，簡單地同單位經(jīng)濟效益掛鉤，也不是搞平均主義，干好干壞一個樣。主要可以概括為“明確一個導(dǎo)向，建立三個機制，實行一個規(guī)范，搞好一個統(tǒng)籌”，即以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向；在高校建立科學(xué)的績效考核機制、合理的績效工資水平?jīng)Q定機制和保障公平的長效激勵機制；規(guī)范津貼補貼和收入分配秩序；統(tǒng)籌好在職人員與退休人員的收入分配關(guān)系。
　　高校等事業(yè)單位實施績效工資主要把握以下幾項原則：一是實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結(jié)合，規(guī)范高校財務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律；二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配；三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責(zé)；四是統(tǒng)籌高校在職人員和退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效工資政策。
　　1．高校的崗位績效工資制度的內(nèi)涵
　　2006年根據(jù)人事部、財政部《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國人部發(fā)［2006］56號）、《關(guān)于印發(fā)＜事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法＞的通知》（國人部［2006］59號）和《關(guān)于印發(fā)＜關(guān)于公務(wù)員工資制度改革和事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施中有關(guān)問題的意見＞的通知》（國人部［2006］88號），結(jié)合浙江省實際情況，制定了《浙江省事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施意見》。
　　高校實行的崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和特殊崗位津貼補貼四部分，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。目前高校設(shè)置的崗位主要分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
　　薪級工資主要體現(xiàn)為工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。對不同崗位規(guī)定不同的起點薪級?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻(xiàn)?？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、崗位職責(zé)等因素，一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，可采取靈活多樣的分配方式和方法。
　　特殊崗位津貼補貼主要體現(xiàn)對事業(yè)單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員的政策傾斜。
　　2．對高校崗位績效工資設(shè)定的評價
　　高校在實行崗位績效工資時，崗位工資、薪級工資、特殊崗位工資很大程度上是按照崗位性質(zhì)來分配的，因此進(jìn)行獎勵性績效工資分配時，要充分發(fā)揮激勵作用，避免平均主義和重復(fù)按崗位進(jìn)行分配。獎勵性績效工資分配不唯職務(wù)、不唯資歷，獎勵性工資應(yīng)以工作量和實際貢獻(xiàn)為主要的考量因素，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。對個體而言，允許關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)人員的獎勵性工資水平高于單位主要領(lǐng)導(dǎo)，高于職稱高、資歷老的人員。
　　三 浙江省高校設(shè)崗聘任后績效工資改革中值得注意的幾個問題
　　浙江省各高校在結(jié)合自身實際情況，合理核定績效工資總量、清理各類規(guī)范性補貼、健全績效考核制度、規(guī)范內(nèi)部分配程序和要求、不斷完善績效工資政策過程中，也出現(xiàn)了幾個值得關(guān)注的問題：
　　第一，全員聘任制度在高校推行多年，但是沒有徹底地落實；崗位管理制度，并沒有真正落實到實處。管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位之間調(diào)動而產(chǎn)生的工資待遇矛盾日益突出。在崗位設(shè)置過程中遺留下來的專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位之間調(diào)動而產(chǎn)生的崗位工資等待遇矛盾更加突出。在崗位設(shè)置之前，高校的管理崗位人員允許進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職稱晉升和行政職稱晉升。在工資實行級別過程中，采取就高原則。在行政職稱晉升相對困難的體系下，出現(xiàn)了管理崗位人員的實際工資級別采取的大多是專業(yè)技術(shù)職稱的工資級別。在這次崗位設(shè)置后進(jìn)行的績效工資改革，嚴(yán)格要求崗位聘任和實際待遇相符合。那么，對于很多受聘于管理崗的實際執(zhí)行專業(yè)技術(shù)崗位工資的管理崗位人員，其首次工資享受級別雖然可保持原來的專業(yè)技術(shù)崗的工資，但是在其職業(yè)發(fā)展過程中將會出現(xiàn)其享受的工資待遇與實際的工作量和工作貢獻(xiàn)不相符合、行政職稱晉升的上升空間受阻等一系列問題。同樣，在高校中執(zhí)行管理級別工資的專業(yè)技術(shù)崗位人員調(diào)動到專業(yè)技術(shù)崗位時也存在著類似問題。
　　
　　因此，筆者認(rèn)為，落實全員聘任制度和崗位管理制度，將為績效工資的順利推行理順關(guān)系。全員聘任制是崗位管理的基礎(chǔ)，崗位管理是績效工資實施的前提。崗位管理作為破除身份管理的重大決策，其順利推行直接影響到績效工資改革的優(yōu)勢體現(xiàn)。崗位管理對于大多數(shù)高校來說，仍是個充滿挑戰(zhàn)的新概念。筆者認(rèn)為，在提倡教師等專業(yè)技術(shù)崗位人員隊伍的專業(yè)化建設(shè)的基礎(chǔ)上，高校管理崗位人員也應(yīng)該加強管理人員的專業(yè)化隊伍建設(shè)。
　　第二，崗位績效工資制度在執(zhí)行中遭遇不同的阻力，其重要原因之一就是缺乏具體、可行的績效評價指標(biāo)和評價體系應(yīng)該說，我國的績效評價體系的理論研究還處于起步階段，在前期實行崗位津貼制度的實踐過程中，對崗位績效評價做了有益的探索，積累了一定的經(jīng)驗，仍存在著一些問題，如崗位津貼的發(fā)放很大程度上是以崗位級別高低；以在崗位時間長短、崗位年度考核成績作為計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)?？梢娖湓u價指標(biāo)的局限性和片面性，失去績效工資改革本應(yīng)有的科學(xué)性和有效性。因此，績效評價體系是計發(fā)績效工資的主要依據(jù)。各高校必須要結(jié)合具體情況，按照崗位規(guī)范和要求，制定每個崗位的量化績效考核辦法。高校需要從自身設(shè)置的不同崗位出發(fā)，進(jìn)行鮮明的分類管理，細(xì)化管理、精細(xì)管理。如，管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位需要有不同的崗位要求和量化考核體系。專業(yè)技術(shù)崗位的績效評價要做到定量與定性相結(jié)合，在考核教學(xué)科研數(shù)量的同時也要重視教學(xué)科研的質(zhì)量；實行分類評價，對不同學(xué)科的教師采取不同的業(yè)績考評辦法，對不同的教師采用不同的考核期限等。要在總體上調(diào)整崗位固定津貼、工作量的浮動津貼與其他獎勵的合理比例。
　　第三，在推行崗位績效工資時既要體現(xiàn)政府的必要干預(yù)（如上報審核績效工資總量等），又要體現(xiàn)高校擁有合理自主權(quán)的薪酬管理體制，分級管理，縮小核算單位，加強基礎(chǔ)團隊建設(shè)學(xué)校在總體上負(fù)責(zé)績效工資總量的核定，對學(xué)校各學(xué)院下達(dá)每個學(xué)期具體的工作任務(wù)，并對完成情況進(jìn)行業(yè)績考核，按業(yè)績考核情況將學(xué)校績效工資總量進(jìn)行切塊發(fā)放；具體到每個崗位人員的考核、分配，則由學(xué)院自主進(jìn)行。學(xué)院在二次分配過程中也要逐步縮小核算單位，以加強基層學(xué)術(shù)團隊建設(shè)。同時根據(jù)自身發(fā)展情況，合理統(tǒng)籌在職人員和退休人員工資的分配；允許高校教師薪酬來源多元化；允許工資分類付酬方式的多樣化等。
　　第四，績效工資實行過程中，要征求廣大教職工的意見，完善民主管理，增強教師等各類教職工在薪酬決策中的影響力。如果教職工沒有參與其中、也沒有發(fā)表任何意見的行為，那么這樣的績效工資改革的效果，讓人有不少擔(dān)心。很多學(xué)校只有在教代會上向各位教職工代表闡述了績效工資改革的政策和相關(guān)進(jìn)展，這樣的宣傳力度是明顯是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。應(yīng)該說，績效工資改革體系的各項具體指標(biāo)的核定要征求廣大教職工的意見，切忌讓相關(guān)人事行政管理部門閉門造車。
　　為了提高教師的參與面與參與程度，高校內(nèi)部首先應(yīng)拓展上傳下達(dá)的信息表達(dá)渠道。除了教職工代表大會、工會等傳統(tǒng)的流于形式的渠道外，應(yīng)該設(shè)置公共意見信箱、開辟網(wǎng)絡(luò)意見平臺，真正從實際出發(fā)完善教職工利益的訴求渠道。這樣在薪酬決策中，大多數(shù)教師意見才能真正反映廣大教師的心聲；其次，要暢通教師與管理層之間的溝通環(huán)境，使得教師不同意見能通過多種途徑真正反映到?jīng)Q策層從而使得制定的薪酬方案能綜合體現(xiàn)大多數(shù)教師的意愿和想法。
　　參考文獻(xiàn)
　?。?］沈立宏.高?？冃ЧべY研究——以N大學(xué)為例［D］.華東師范大學(xué)，2009