【摘 要】應(yīng)聘者培訓的模式能讓企業(yè)和應(yīng)聘者有了較長時間的相處，減少了雙方的盲目性，但是，目前越來越多的應(yīng)聘者反感這樣的培訓活動，因為每一個公司的培訓內(nèi)容都是大同小異的，毫無特色。本文以某證券公司招聘為例進行探討，涉及該證券公司應(yīng)聘者的培訓情況、應(yīng)聘培訓中存在的問題，并提出了相關(guān)的對策，為企業(yè)招聘效率的提高、應(yīng)聘者培訓方法的優(yōu)化增添了一份力量。
　　【關(guān)鍵詞】招聘 應(yīng)聘者培訓 證券公司 成本 效率
　　
　　近幾年很多用人單位對應(yīng)聘者進行了短期培訓，采取這種招聘模式能讓企業(yè)和應(yīng)聘者有了較長時間的相處，減少了雙方的盲目性。但是，目前越來越多的應(yīng)聘者反感這樣的培訓活動，因為每一個公司的培訓內(nèi)容都是大同小異的，毫無特色。這樣參加培訓但未被錄取者不僅沒學到知識、浪費了時間，反而耽擱了他對其他公司的應(yīng)聘，參加培訓的應(yīng)聘人員付出了太高的機會成本。
　　一 國內(nèi)某證券公司的招聘情況
　　1．××證券公司招聘情況簡述
　　（1）招聘的崗位。有柜臺、銀證專員、客戶經(jīng)理、理財顧問和營業(yè)部咨詢師等。
　?。?）招聘流程與一般企業(yè)的招聘流程不同，如下圖所示：
　　
　　從上圖我們很明顯的看到該公司的招聘比其他企業(yè)的招聘多了一步“應(yīng)聘者培訓”的內(nèi)容，而就是這一步給予了企業(yè)和應(yīng)聘者相互了解的更多時間和檢驗信息真假的機會，對雙方都是有利可言的。
　　（3）證券公司的招聘時間設(shè)定。該證券公司屬于國營單位，以前招聘的時候都是采取內(nèi)部人員招聘，不對外公開招聘，所以沒有一個招聘規(guī)劃，在設(shè)定團隊目標、擴展業(yè)務(wù)時才會臨時采取對外招聘的方式，招聘時間不固定。
　　2．××證券有限責任公司的應(yīng)聘者培訓情況
　　企業(yè)的實戰(zhàn)培訓一般都集中進行，其目的是要解決一些共同的、普遍的問題，讓應(yīng)聘者盡快熟悉和了解企業(yè)的基本情況，為將來順利工作奠定良好的基礎(chǔ)?！痢磷C券有限責任公司培訓的內(nèi)容見下表。
　　
　　應(yīng)聘者培訓程序：（1）在應(yīng)聘者報到后，全體應(yīng)聘者進行一定時間的集中培訓；（2）由公司人事部主持應(yīng)聘者培訓，制定應(yīng)聘者培訓計劃，并經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準后實施；（3）應(yīng)聘者應(yīng)積極參加應(yīng)聘者培訓，并填寫應(yīng)聘者培訓表；（4）各部門積極配合人事部對應(yīng)聘者的培訓工作，凡涉及介紹本部門職責、功能的，均應(yīng)認真準備；（5）應(yīng)聘者培訓完畢，將其培訓成績記錄在案，各位員工應(yīng)聘者培訓表在員工簽及各級主管評價后留存人事部。
　　應(yīng)聘者培訓具體要求：（1）每人總分數(shù)為100分；（2）遲到、早退一次各扣5分；（3）認真完成每天地課后總結(jié)，第二天上交，少交一次扣5分；（4）保持教室的清潔，亂扔垃圾扣5分；（5）手機關(guān)機，保證課堂的安靜，否則，發(fā)現(xiàn)一次扣5分；（6）分成N個小組，每個小組成員互幫互助，互相監(jiān)督，一成員犯錯，其他成員均受懲罰；（7）各小組要有自己的文化、自己的目標、自己的口號和歌曲；（8）各小組進行組織文化、組織紀律、業(yè)務(wù)能力等各方面的PK，輸?shù)舻囊唤M要受懲罰。
　　二 應(yīng)聘者培訓模式存在的問題
　　合理利用應(yīng)聘者培訓這種模式不僅有利于企業(yè)的招聘，對應(yīng)聘者也有好處。但是應(yīng)聘者培訓也只是較好的一種招聘模式，實際利用中也存在著很多問題。
　　1．參加培訓人員的素質(zhì)參差不齊
　　很多企業(yè)提供的工作崗位差別挺大的，但卻只有幾條模糊不定的工作要求。如2009年10月份××證券有限責任公司的工作職責要求：一是要派駐到營業(yè)部指定的渠道開發(fā)客戶和證券咨詢服務(wù)；二是要負責渠道的日常維護工作；三是要隨時掌握行業(yè)新的相關(guān)信息動向和客戶需求。其招聘條件：一是有證券從業(yè)資格或證券經(jīng)紀人專項資格；二是學歷全日制大專及以上；三是要熱愛證券市場，具備一定金融、證券及營銷專業(yè)知識；四有良好的開拓進取精神和溝通能力。而像理財顧問和營業(yè)部咨詢師等技能要求較高的崗位，都沒有具體的專業(yè)、能力和職業(yè)素養(yǎng)的要求。
　　由于招聘條件的不明確，各種專業(yè)、各領(lǐng)域的人員都可以參加到培訓中，導(dǎo)致應(yīng)聘培訓人員素質(zhì)參差不等，這無形中增加了培訓過程中的管理難度、增加了培訓人員及相關(guān)人員的工作量，進而影響到整個招聘的公平、公正性和有效性。
　　2．對應(yīng)聘者基本信息審核不到位
　　在企業(yè)人員招聘過程中，應(yīng)聘者一般會向招聘者提供的信息主要是公共信息，應(yīng)聘方自己掌握著私人信息，而招聘方只能根據(jù)公共信息來進行判斷。因此，應(yīng)聘方往往利用信息的不對稱，為了謀得一個較好的工作，獲得應(yīng)聘的成功，很可能隱藏自己的不足，努力裝扮成招聘方需要的人員，達到被招聘的目的。而且日益泛濫的虛假材料嚴重影響著用人單位的聘用決定給用人單位帶來了隱患。近年來社會上出現(xiàn)了販賣、使用假文憑的現(xiàn)象。盡管2001年我國頒布實施了《關(guān)于辦理偽造、販賣偽造的高等院校學歷、學位證明刑事案件如何使用法律問題的解釋》，明確了對購買和使用假文憑者也要施以刑罰，但使用假文憑的現(xiàn)象仍然屢禁不絕。
　　3．應(yīng)聘者培訓增加了招聘成本
　　招聘成本是指企業(yè)員工招聘工作所花費的各項成本的總稱，既包括過程中的招募、選拔、錄用和安置成本，也包括因招聘不慎而使得員工離職給企業(yè)帶來的損失以及重新再組織招募所花費的費用。
　　××證券有限責任公司采取的招聘流程要比其他企業(yè)多出一步，那就是7天的應(yīng)聘者培訓，在假設(shè)其他條件一致的情形下，在這7天當中，××證券有限責任公司需要支付更多的招募成本，如招募人員的直接勞務(wù)費用（講師的酬勞）、直接業(yè)務(wù)費用（辦公費、水電費材料費等）、間接費用（行政管理費、臨時場地及設(shè)備使用費等）。
　　××證券有限責任公司招聘的大多數(shù)員工要從最基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)員做起，對新應(yīng)聘員工的技能要求不高，而且實戰(zhàn)培訓的內(nèi)容并不針對各個應(yīng)聘崗位的工作內(nèi)容，而只是基本的企業(yè)情況介紹和個人品行的一個觀察和培訓。所以本人覺得該證券公司對應(yīng)聘高層人員的培訓是不合理的，是增加企業(yè)成本而績效不會太大的一項浪費。
　　4．應(yīng)聘者培訓內(nèi)容沒有針對性、沒特色
　　××證券有限責任公司要求所有的實戰(zhàn)培訓學員從基層做起，無論你是研究生還是?？粕?，是有豐富的工作經(jīng)驗還是剛畢業(yè)毫無經(jīng)驗，無論你應(yīng)聘什么崗位，都接受的是銷售業(yè)務(wù)員的工作內(nèi)容培訓和企業(yè)文化的培訓，這樣即浪費了優(yōu)秀應(yīng)聘人員的時間，還增加了企業(yè)的成本，而對企業(yè)以后績效的提高也是無效的。
　　雖然基層培訓給所有人員普及了一些專業(yè)知識和禮儀要求，但是應(yīng)聘者培訓是為招聘優(yōu)秀人員而設(shè)定的，在這種低層次的培訓中，應(yīng)聘人員之間的差距得不到很好的體現(xiàn)，有失此次培訓的目的。
　　另外有很多應(yīng)聘者參加過很多的應(yīng)聘培訓，這些培訓的內(nèi)容無非都是公司介紹和禮儀知識的講解，應(yīng)聘者培訓內(nèi)容毫無特色，不僅不會起到宣傳公司的目的，反而會有反面的評價和影響。應(yīng)聘培訓者不僅浪費時間、精力，還會影響他對其他公司的應(yīng)聘。
　　三 改進企業(yè)“應(yīng)聘者培訓”的措施
　　1．制定詳細具體的招聘要求
　　××證券有限責任公司應(yīng)聘培訓人員素質(zhì)參差不齊的一個主要原因是招聘條件模糊不定，在后面的簡歷篩選過程中，放寬了要求，致使參加培訓人員雜、亂、多，影響了最終招聘的效果。
　　招聘條件模糊不定主要的原因是其規(guī)劃不到位。目前一些企業(yè)招聘過程過于簡化，許多招聘準備工作和操作過程被忽略。多數(shù)情況下，管理者沒有完整的人才儲備和人才發(fā)展計劃，公司往往是在需要用人時才提出招聘計劃，似乎只是把它當作是一種臨時性的工作，解救性、補充性措施。從××證券有限責任公司的團隊目標實現(xiàn)期限來講，××證券有限責任公司此次招聘是臨時的決定，沒有做好長久的招聘計劃。
　　
　　2．建立企業(yè)招聘成本核算體系
　　在企業(yè)人員招聘過程中，成本包括內(nèi)部成本、外部成本和直接成本。內(nèi)部成本包括企業(yè)內(nèi)招聘人員的工資、福利、差旅費支出和其他管理費用等；外部成本指外聘專家參與招聘的勞務(wù)費、差旅費等；而直接成本是廣告、招聘會支出、職業(yè)介紹機構(gòu)收費、員工推薦人才獎勵金等。在企業(yè)招聘過程中，全面考慮各項招聘成本，認真對待招聘工作的每一個環(huán)節(jié)，選擇適當?shù)恼衅甘侄?，甄選合適的人員，才能使招聘工作順利進行，取得事半功倍的效果，為企業(yè)競爭提供更好的人才基礎(chǔ)。
　　3．按照不同的崗位要求分層次制訂策略
　　針對不同的崗位分層次制定策略，不僅節(jié)約了講師和培訓人員的時間，而且讓培訓者學到了更多實用的知識，讓培訓更有特色，應(yīng)聘者之間的差距也才會得到明顯的體現(xiàn)，有利于企業(yè)招聘順利有效地進行。
　　對于一般崗位，宜采用“廣而短”的策略，即在符合任職資格的條件下，人員來源要廣泛戰(zhàn)略上應(yīng)立足“短期利益”，也就是著眼解決企業(yè)當前的人力緊缺問題。這樣做有利于減少企業(yè)招聘成本、降低人員流失率。如保險行業(yè)招聘推銷人員適合采取此種策略。
　　對于專業(yè)型崗位宜采用“寬而專”的策略，即對專業(yè)人員的聘用考核，在符合任職資格的條件下應(yīng)“寬大為懷，將著眼點放在考核其專業(yè)特長與聘用崗位的匹配度上，“?！鼻摇熬眲t優(yōu)，最大限度地做到“不拘一格降人才”，為企業(yè)當前和今后的技術(shù)發(fā)展提供充分的保障。
　　對于中上層的管理崗位，則應(yīng)采用“嚴而慎”的策略。企業(yè)中層以上管理人員是企業(yè)生存的骨架和血脈。一旦因管理人員的自身素質(zhì)不高造成管理缺陷輕則使企業(yè)“血脈不通”，行動遲緩，效率低下重則使企業(yè)“全身癱瘓”，不戰(zhàn)自敗。因此，對中層以上管理人員除了要嚴格考核其任職條件、工作業(yè)績之外還必須深入了解其個人品質(zhì)、管理理念。只有應(yīng)聘人員所尊崇的理念與本企業(yè)的企業(yè)文化相一致，才能帶好自己的團隊，實現(xiàn)企業(yè)的整體目標。
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