所謂人才驅(qū)動(dòng)策略，是指了解既有人才，并將他們安排到適合的崗位。策略包括：人才審計(jì)，即發(fā)現(xiàn)需求與現(xiàn)狀之間的差距；繼任者規(guī)劃的制定，挖掘既有人才的潛力，提升既有人才的價(jià)值；員工發(fā)展規(guī)劃，識(shí)別員工的對(duì)自身發(fā)展需求，并幫助他們實(shí)現(xiàn)發(fā)展。
　　全球領(lǐng)先的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)SHL公司近期舉辦了題為“人才智能，支撐零售業(yè)有序發(fā)展”的零售業(yè)人力資源管理高層論壇，包括數(shù)家全球大型零售倉儲(chǔ)超市以及頂級(jí)奢侈品牌在內(nèi)的企業(yè)人力資源高管云集一堂，就當(dāng)下零售行業(yè)人力資源面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策，人才驅(qū)動(dòng)策略的重要性，如何計(jì)劃和實(shí)施策略、配套技術(shù)，如何將公司的人才數(shù)據(jù)與結(jié)構(gòu)和行業(yè)甚至競爭對(duì)手進(jìn)行對(duì)比并最終獲得顯著商業(yè)效益等話題進(jìn)行了探討。
　　
　　零售業(yè)市場面臨瓶頸，亟需高素質(zhì)人才
　　近年來，中國零售市場發(fā)展迅猛，網(wǎng)上購物急劇增長，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)銷售方興未艾，城鄉(xiāng)地區(qū)消費(fèi)者漸趨成熟；本土及外資零售企業(yè)繼續(xù)實(shí)施快速的內(nèi)部增長；與此同時(shí)，零售行業(yè)也面臨著人才結(jié)構(gòu)趨于單一，中層管理人才流失越來越嚴(yán)重的窘境。零售業(yè)的人才危機(jī)并非從業(yè)人員不足，相反目前市場上勞動(dòng)密集型人員的儲(chǔ)備充足，普通零售從業(yè)人員已經(jīng)過剩。但是，熟悉現(xiàn)代商業(yè)特別是連鎖經(jīng)營運(yùn)作和掌握先進(jìn)管理技術(shù)、現(xiàn)代市場營銷理念并具備一定專業(yè)背景的中高級(jí)專業(yè)人才日益匱乏，專門人才嚴(yán)重短缺，國內(nèi)零售企業(yè)中層管理人員的構(gòu)成相對(duì)復(fù)雜。那么，零售行業(yè)企業(yè)如何找到合適人才并發(fā)展和留住人才，從而顯著提升企業(yè)的商業(yè)效益？在此次零售業(yè)人力資源管理高層論壇上，SHL公司中國區(qū)總經(jīng)理付權(quán)先生與大家分享了人才智能與企業(yè)績效的密切關(guān)系和經(jīng)典案例，幫助零售業(yè)企業(yè)對(duì)組織結(jié)構(gòu)、關(guān)鍵人力資源業(yè)務(wù)流程進(jìn)行整體診斷及梳理，并制定相應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，從而更好、更快、更客觀地招聘人才，提高員工績效，減少流失率，并實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力的最大化。
　　
　　SHL推出繼任者計(jì)劃，保留企業(yè)高素質(zhì)人才
　　如何計(jì)劃和實(shí)施策略、配套技術(shù)，提供具有敏捷度和靈活度的人才策略從而獲得顯著的商業(yè)效益？ SHL中國區(qū)總經(jīng)理付權(quán)表示：“多數(shù)零售企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人才是他們最重要的資產(chǎn)，但很少公司擁有對(duì)員工未來潛力的真實(shí)洞察力，也不清楚其公司員工隊(duì)伍與競爭對(duì)手的比較狀況。我們看到企業(yè)對(duì)人才信息的需求日增，以便幫助他們做出更好的人才招聘和發(fā)展決策，而更重要的是要在競爭環(huán)境以及整體行業(yè)范圍內(nèi)衡量這些決策的效果。SHL獨(dú)一無二的人才獲取和驅(qū)動(dòng)的解決方案，比如獲取和留任高績效、高潛力人才的流程，主動(dòng)型的繼任計(jì)劃以及將公司的人才數(shù)據(jù)與結(jié)構(gòu)和行業(yè)甚至競爭對(duì)手進(jìn)行對(duì)比等服務(wù)，都為客戶提供了無可比擬的員工隊(duì)伍全貌，讓任何公司都可以精確辨明人才計(jì)劃中的優(yōu)勢(shì)、不足和競爭差異，并提供真實(shí)的人才信息為企業(yè)策略提供支持。”
　　通常，零售業(yè)人才資源來自兩方面：一是從企業(yè)外部引進(jìn)；二是通過企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)提升。從社會(huì)上引進(jìn)雖然周期短，能在短時(shí)間內(nèi)基本滿足企業(yè)對(duì)人才的急需，但目前的“外部引進(jìn)”僅是各企業(yè)之間將行業(yè)內(nèi)現(xiàn)存的人才“挖來挖去”，并不能增加整個(gè)行業(yè)的人才儲(chǔ)備。而企業(yè)之間“挖墻腳”的手段通常采取的就是打“高薪聘用”的旗號(hào)。一味高薪甚至一部分人才薪資高得離譜，會(huì)使其他員工心里不平衡，從而影響工作積極性，削弱企業(yè)持續(xù)發(fā)展的競爭力；一味高薪，還會(huì)使員工在選擇公司時(shí)，不以未來發(fā)展、對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與企業(yè)文化的融合為衡量標(biāo)準(zhǔn)，而僅僅以薪水高低來評(píng)價(jià)優(yōu)劣，從而使從業(yè)心理變得浮躁和扭曲，引發(fā)頻繁跳槽，對(duì)員工自身和企業(yè)都不利。因此，企業(yè)內(nèi)部主動(dòng)型的繼任計(jì)劃就顯得尤為重要。
　　
　　人才儲(chǔ)備——企業(yè)制勝法寶
　　當(dāng)很多國內(nèi)企業(yè)還不知道繼任規(guī)劃為何物時(shí)，國內(nèi)最大的IT公司已經(jīng)持續(xù)五年開展了以組織與人才盤點(diǎn)為核心的繼任規(guī)劃。對(duì)于大多數(shù)全球財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)而言，繼任者規(guī)劃不僅僅是為CEO找到接班人，也不僅僅是識(shí)別人，而是為整個(gè)組織選拔和培養(yǎng)人才。往往人才的流失并不僅僅是因?yàn)樾浇鸬亩嗌?，而是更看重自己的發(fā)展空間。如果一個(gè)公司不能為自己的員工制定相應(yīng)的發(fā)展計(jì)劃及上升空間，當(dāng)這個(gè)員工在公司達(dá)到頂峰，他往往就會(huì)尋求更大的發(fā)展空間來提升自己。與此同時(shí)， 如果一家公司沒有良好的繼任者規(guī)劃，在流失既有人才的同時(shí)，也不能支持業(yè)務(wù)更好地?cái)U(kuò)張。而作為人才測(cè)評(píng)解決方案領(lǐng)先者、工作場所人才科學(xué)的全球權(quán)威，SHL公司現(xiàn)在擁有人才分析工具來幫助客戶制定完善的主動(dòng)型的高績效員工繼任計(jì)劃。這個(gè)完全首創(chuàng)的工具建立在現(xiàn)存規(guī)模最大、基于科學(xué)的人才測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)與信息的全球數(shù)據(jù)庫之上，它能為企業(yè)解答最關(guān)鍵的人才問題：從招聘有效性到員工發(fā)展策略，再到員工隊(duì)伍在行業(yè)內(nèi)和區(qū)域內(nèi)的競爭比較，有效地為企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃留住寶貴的人才。
　　一家真正重視人才儲(chǔ)備的企業(yè)，往往會(huì)在內(nèi)部進(jìn)行“人才盤點(diǎn)”。也就是人才審核。通過一些專業(yè)的考評(píng)和測(cè)試，盡可能去了解公司的人才結(jié)構(gòu)狀況，而不單單是某一部分成績比較突出的員工，并了解到目前人才狀況與未來幾年業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)之間的差距，從而能夠及早準(zhǔn)備。比如啟用“繼任者規(guī)劃”，在保證公司人才的梯隊(duì)建設(shè)的同時(shí)，也能了解公司重要員工的全貌。這樣做的好處在于，公司不會(huì)因?yàn)槟硞€(gè)關(guān)鍵崗位的員工缺失而產(chǎn)生不良的影響。同時(shí)，員工本身以及管理層能夠更加清晰地了解在這家公司的事業(yè)發(fā)展路徑。
　　當(dāng)英國E.ON連鎖公司人力資源總監(jiān)Julie Harris介紹E.ON基業(yè)常青的秘密時(shí)，他說：“以人為先。管理層不懂業(yè)務(wù)沒有關(guān)系，但是我知道當(dāng)業(yè)務(wù)出現(xiàn)問題的時(shí)候到哪里去找到合適的人?！?