摘要：《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定了勞務(wù)派遣制度，填補(bǔ)了我國(guó)法律的空白，但是其未明確規(guī)定勞務(wù)派遣制度下的雇主及其責(zé)任承擔(dān)問(wèn)題。作者從幾年的人力資源工作中提取經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)制度，分別從“傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系職能分割”、“勞務(wù)派遣雙重法律關(guān)系學(xué)說(shuō)”及“我國(guó)現(xiàn)行法律漏洞”等三方面，論證了我國(guó)勞務(wù)派遣制度下雇主應(yīng)為用人單位和用工單位的“雙重準(zhǔn)雇主”形式，二者根據(jù)其責(zé)任的不同承擔(dān)連帶責(zé)任。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；人力資源；雇主；責(zé)任承擔(dān)；法律關(guān)系

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：Ａ 文章編號(hào)：１６７３－２９１Ｘ（２０11）14－０094－03

前言

2008年1月1日，《勞動(dòng)合同法》正式頒布實(shí)施，“勞務(wù)派遣”這一特殊的用工形式正式被寫入我國(guó)的法律法規(guī)中。所謂勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位根據(jù)用工單位的要求，為其選拔、派遣勞動(dòng)者，由勞務(wù)派遣單位（即“用人單位”，以下統(tǒng)稱為此）與被派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，負(fù)責(zé)其工資、辦理社會(huì)保險(xiǎn)等日常管理性事務(wù)，而接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（即“用工單位”，以下統(tǒng)稱為此）實(shí)際使用勞動(dòng)者，并向用人單位支付因派遣產(chǎn)生的服務(wù)費(fèi)用，是一種特殊的用工形式。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞務(wù)派遣涉及勞務(wù)派遣單位的設(shè)立、勞務(wù)派遣的使用崗位、用工單位、用人單位及被派遣勞動(dòng)者各自的權(quán)利、義務(wù)等方面，這填補(bǔ)了中國(guó)勞動(dòng)法律在勞務(wù)派遣立法上的空白，也為我國(guó)適應(yīng)世界環(huán)境下的人力資源成本整合提供了新的方法，為企業(yè)增加了新的用工形式，滿足了市場(chǎng)主體的需要。但是，該法對(duì)于勞務(wù)派遣中的雇主責(zé)任沒(méi)有涉及。同時(shí)，在我國(guó)現(xiàn)行其他法律及民法草案中，對(duì)于勞務(wù)派遣中的雇主責(zé)任也沒(méi)有明確規(guī)定。這就使得企業(yè)人力資源部門在勞務(wù)派遣這種用工形式下，一旦遇到雇主責(zé)任承擔(dān)的問(wèn)題，會(huì)無(wú)法可循并不可否認(rèn)會(huì)增加企業(yè)人力資源成本。

筆者根據(jù)近幾年在企業(yè)人力資源部門的工作經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合我國(guó)《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》以及國(guó)家相關(guān)勞動(dòng)人事法規(guī)進(jìn)行了研究，認(rèn)為在勞務(wù)派遣形勢(shì)下，無(wú)論是用工單位還是用人單位主體資格，都應(yīng)該歸為是被派遣勞動(dòng)者的“準(zhǔn)雇主”，他們之間應(yīng)該按照不同的事由承擔(dān)補(bǔ)充連帶責(zé)任、一般連帶責(zé)任或單獨(dú)承擔(dān)責(zé)任，且這一責(zé)任分配和雇主地位確認(rèn)應(yīng)該以翔實(shí)的法律條文形式寫入今后修訂和補(bǔ)充的《勞動(dòng)合同法》配套法律文本及司法解釋。

一、傳統(tǒng)雇主職能被分割，使雙重“準(zhǔn)雇主”情形產(chǎn)生

勞務(wù)派遣關(guān)系不同于傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系，就主體而言，傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系中，只存在雙方主體：用人單位和勞動(dòng)者；而勞務(wù)派遣關(guān)系中，存在著三個(gè)勞動(dòng)關(guān)系，即存在著三方主體：用人單位、用工單位和勞動(dòng)者。

（一）傳統(tǒng)雇主職能被分割

在勞務(wù)派遣的形式下，傳統(tǒng)雇主職能被分割：勞務(wù)控制權(quán)主要由用工單位行使，它決定被派遣勞動(dòng)者的工作任務(wù)和工作方式，行使日常的勞動(dòng)指揮監(jiān)督權(quán)；再是用人單位，法律雖然賦予其“用人單位”的地位和義務(wù)，但其“雇員”（被派遣勞動(dòng)者）的勞動(dòng)報(bào)酬不是由其與勞動(dòng)者協(xié)商確定而是由用工單位確定，①而對(duì)于其他的勞動(dòng)條件，如工作時(shí)間、休息休假，以及勞動(dòng)者的招聘、考核解聘等，法律上沒(méi)有作明確的規(guī)定，由其與用工單位協(xié)商決定，也就是用人單位其實(shí)只行使部分的勞動(dòng)控制權(quán)，而這“部門”又是相當(dāng)有限的。筆者所在的YD公司作為外資企業(yè)的特殊性，為其提供勞務(wù)派遣的用人單位決定的以上事件還受制于YD公司，這包括但不限于社保階段性調(diào)整的及時(shí)匯報(bào)處理、當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY基數(shù)調(diào)整、離職證明書的開(kāi)具、勞動(dòng)合同的及時(shí)簽署等。

由于勞務(wù)派遣在智能控制力上的不平等性，造成了用工單位人力資源管理部門在雇主職能分配上占據(jù)了實(shí)際的主導(dǎo)地位。從這一點(diǎn)上，就實(shí)務(wù)而言，用工單位應(yīng)更具有被派遣勞動(dòng)者雇主的特征。

（二）勞動(dòng)控制權(quán)和社會(huì)心理主動(dòng)權(quán)的分割

與（一）的分析角度不同的是，在社會(huì)心理方面看，用人單位對(duì)被派遣的勞動(dòng)者更具有主動(dòng)性。用人單位不僅決定是否雇傭以及雇傭的條件、雇傭的期限，而且與被派遣員工簽署《勞動(dòng)合同》，也就是被派遣的勞動(dòng)者的派遣地從一個(gè)用工單位到另一個(gè)用工單位不斷變更，其與用人單位的勞動(dòng)合同關(guān)系是穩(wěn)定不變的，所以，被派遣勞動(dòng)者在社會(huì)心理方面對(duì)用人單位更加依賴。從這個(gè)角度看，用人單位作為雇主，更有利于被派遣者勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定和職業(yè)發(fā)展。

（三）勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)與勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)能力不平衡

用人單位依法規(guī)定或者約定承擔(dān)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，但從風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移能力來(lái)看，用工單位具有明顯優(yōu)勢(shì)。目前我國(guó)國(guó)務(wù)院支持下的大型勞務(wù)派遣單位只有兩家。作為服務(wù)型企業(yè)的盈利目的、手段而言，用人單位和用工單位在一開(kāi)始的地位在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下是根據(jù)不同時(shí)期有買方市場(chǎng)和賣方市場(chǎng)之分的。在勞務(wù)派遣作為新興企業(yè)立足在中國(guó)的現(xiàn)在，用工單位作為服務(wù)的需求方，HR在勞務(wù)派遣問(wèn)題上的談判優(yōu)勢(shì)高于用人單位；另外，合法、有資質(zhì)的用人單位不經(jīng)營(yíng)具體的實(shí)業(yè)，在與用工單位的關(guān)系中，如果其沒(méi)有相當(dāng)?shù)恼勁心芰?，就無(wú)法決定服務(wù)費(fèi)用，此時(shí)，就不能將相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給用工單位。唯一能夠承擔(dān)該風(fēng)險(xiǎn)的主體就是被派遣勞動(dòng)者，而由居于弱勢(shì)地位的被派遣勞動(dòng)者承擔(dān)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)是法律不能容忍的，因此，由風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移能力較強(qiáng)的用工單位作為完全雇主又是不合適的。

由此可知，在勞務(wù)派遣的法律關(guān)系中，被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)控制權(quán)由用工單位行使，而勞動(dòng)者在社會(huì)心理方面卻更依附于用人單位；用工單位享有被派遣勞動(dòng)者的主要?jiǎng)趧?dòng)控制權(quán)，具有勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)吸收和分散的能力，卻可以通過(guò)協(xié)議不承擔(dān)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)；用人單位風(fēng)險(xiǎn)能力相對(duì)較弱，但依派遣協(xié)議，作為被派遣勞動(dòng)者名義上的雇主要承擔(dān)相關(guān)的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。雇主職能的分割導(dǎo)致了被派遣勞動(dòng)者的雇主身份確定方面存在諸多困難。在提倡“以人為本”社會(huì)主義國(guó)家中，以法律的名義單一確定勞務(wù)派遣形式下的雇主身份是不合適的，只有用工單位與用人單位共同肩負(fù)起“雇主”的責(zé)任，并共同承擔(dān)因此而產(chǎn)生的“雇主責(zé)任”，才是符合現(xiàn)代中國(guó)國(guó)情的途徑。

二、勞務(wù)派遣的法律關(guān)系分析明確“雙重雇主”的必要性

就雇傭而言，傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系是雇傭與使用相結(jié)合，而勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征就是雇傭和使用相分離。

由于勞務(wù)派遣中存在著三方主體，因此，它必然涉及三種法律關(guān)系，即用人單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系、用人單位與用工單位之間的關(guān)系、勞動(dòng)者與用工單位之間的關(guān)系。在這三種法律關(guān)系中，用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同關(guān)系其實(shí)是毫無(wú)意義的，尤其是在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之后，這種關(guān)系在企業(yè)中的作用僅僅只是HR在公司人力資源管理上的一個(gè)工具；用人單位與用工單位之間基于勞務(wù)派遣協(xié)議所產(chǎn)生的是民事合同關(guān)系，不是勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)于這一點(diǎn)，企業(yè)人力資源部在與勞務(wù)派遣單位進(jìn)行談判的時(shí)候，需要更加關(guān)注對(duì)方的資質(zhì)、能力以及就其目前所承擔(dān)業(yè)務(wù)方面的成就。

而須要注意的是，對(duì)于勞動(dòng)者與用工單位之間的關(guān)系的性質(zhì)，目前世界上存在著兩種學(xué)說(shuō)，即“一重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)”和“雙重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)”

（一）一重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)

“一重關(guān)系說(shuō)”認(rèn)為三者之間只存在著一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系。該學(xué)說(shuō)在要派機(jī)構(gòu)何以指揮派遣勞工和接受勞動(dòng)給付而依據(jù)的認(rèn)識(shí)上，存在三種解釋：

1．“勞動(dòng)給付請(qǐng)求權(quán)讓與說(shuō)”，就是用人單位將對(duì)被派遣者的勞動(dòng)給付請(qǐng)求權(quán)讓與了用工單位，以便用工單位對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督管理。這種關(guān)系說(shuō)其實(shí)是將用人單位、用工單位、被派遣者的法律關(guān)系給串聯(lián)化了。

2．“真正利他契約說(shuō)”，認(rèn)為勞務(wù)派遣是一種利他合同，這也是目前勞務(wù)派遣用工方式在外資企業(yè)使用較多的一個(gè)“心理性”原因。

3．“雙層關(guān)系說(shuō)”，認(rèn)為“勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系。在勞務(wù)派遣中，由于只出現(xiàn)了勞動(dòng)和生產(chǎn)關(guān)系的一重結(jié)合，因而只有一重勞動(dòng)關(guān)系。但是，用人單位卻呈現(xiàn)出兩個(gè)層次，要派企業(yè)只進(jìn)行勞動(dòng)過(guò)程的組織和管理，并負(fù)擔(dān)工作、福利、社會(huì)保險(xiǎn)等費(fèi)用?！逼渌麆趧?dòng)事物則委托給派遣機(jī)構(gòu)帶為實(shí)施，派遣機(jī)構(gòu)只是要派機(jī)構(gòu)事物的代理主體。

筆者不贊同這一觀點(diǎn)，“勞動(dòng)給付請(qǐng)求權(quán)讓與說(shuō)”和“真正利他契約說(shuō)”都認(rèn)為只有用人單位和被派遣者之間有勞動(dòng)關(guān)系，這顯然不利于要求用人單位履行勞動(dòng)法上的義務(wù)，并且按照這個(gè)理論，《勞動(dòng)合同法》中用人單位和用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任的規(guī)定就失去了法理上的基礎(chǔ)，用人單位也沒(méi)有法律上的理由對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行監(jiān)督管理。至于雙層關(guān)系說(shuō)，將兩個(gè)單位理解成代理和被代理的關(guān)系，筆者認(rèn)為是不正確的。因?yàn)?，在代理理論中，代理人一般?yīng)該以被代理人的名義為民事行為，即使是間接代理，最后行為的責(zé)任由被代理人來(lái)承擔(dān)。但是現(xiàn)在勞務(wù)派遣中，用人單位以自己的名義招聘、簽訂合同，在發(fā)生損害時(shí)，用人單位和用工單位要承擔(dān)連帶責(zé)任，這兩種情況就產(chǎn)生了沖突。

（二）雙重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)

這一學(xué)說(shuō)的代表為美國(guó)，以及加拿大、澳大利亞等國(guó)，其也成為“聯(lián)合雇主模式”。它認(rèn)為，用人單位和用工單位都和勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)法律關(guān)系。鑒于勞務(wù)派遣“聘”、用分離的特點(diǎn)，我國(guó)學(xué)者稱其為“特殊勞動(dòng)關(guān)系”。所謂“特殊勞動(dòng)關(guān)系”是主體資格上有瑕疵的勞動(dòng)者和用工單位形成的一種用工關(guān)系。這里的“瑕疵”是指派遣勞工和用人單位有勞動(dòng)合同關(guān)系，或者不符合勞動(dòng)法律規(guī)定的訂立勞動(dòng)合同的主體條件。

筆者認(rèn)為，這里的“瑕疵”是不存在的，《勞動(dòng)合同法》第三十九條第四款對(duì)“雙重勞動(dòng)關(guān)系”進(jìn)行了嚴(yán)格的遏制規(guī)定，基于勞務(wù)派遣形式下的“準(zhǔn)雙重勞動(dòng)關(guān)系”認(rèn)為這種準(zhǔn)雙重勞動(dòng)關(guān)系雖然有兩個(gè)“雇主”，但派遣勞動(dòng)者卻履行一份勞動(dòng)任務(wù)， 獲得一份工資報(bào)酬， 繳納一份社會(huì)保險(xiǎn)，只是受到“兩個(gè)雇主”的管理。而這兩個(gè)“雇主”各承擔(dān)一部分勞動(dòng)法律關(guān)系及勞動(dòng)合同文本中的義務(wù)，共同構(gòu)成完整的一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利和義務(wù)。筆者認(rèn)為，其不僅明確地說(shuō)明了勞務(wù)派遣的特殊之處，而且還為兩個(gè)單位的責(zé)任分配提供了理論基礎(chǔ)。

三、我國(guó)現(xiàn)行法律的缺陷奠定“雙重雇主”理論的客觀現(xiàn)實(shí)

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第五章第二節(jié)規(guī)定的勞務(wù)派遣規(guī)制內(nèi)容是“單一勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)”和“雙重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)”的融合，在勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)的設(shè)置方面具有單一雇主模式的特點(diǎn)，在侵權(quán)責(zé)任方面卻采取聯(lián)合雇主模式，而有關(guān)雇主權(quán)能問(wèn)題，法律上沒(méi)有涉及。雇主權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任在派遣單位、用工單位之間混亂配置，被派遣勞動(dòng)者的保護(hù)制度缺乏一致、系統(tǒng)的規(guī)范。表現(xiàn)為：

（一）對(duì)用人單位的雇主責(zé)任能力未給予足夠關(guān)注

《勞動(dòng)合同法》除了規(guī)定派遣機(jī)構(gòu)的“注冊(cè)資本不得少于50萬(wàn)元”的要求外，沒(méi)有限制派遣機(jī)構(gòu)雇傭被派遣勞動(dòng)者規(guī)模、人數(shù)，也未設(shè)置相應(yīng)派遣單位進(jìn)入市場(chǎng)的許可制度和運(yùn)行監(jiān)管的措施。從目前現(xiàn)狀來(lái)看，國(guó)家具有相當(dāng)資質(zhì)的勞務(wù)派遣單位只有兩家，他們的子公司覆蓋全國(guó)各省的一二級(jí)城市。這些子公司承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任的能力尚讓人擔(dān)憂，更何況在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)下，類似于此的勞務(wù)派遣公司哪怕在浙江省就有近一千家。

（二）法律沒(méi)有設(shè)置相應(yīng)措施防范和約束企業(yè)的濫用行為

“一重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)”極易導(dǎo)致企業(yè)的濫用行為，為此，相關(guān)國(guó)家立法均采取一系列措施防止或者約束濫用行為，但我國(guó)現(xiàn)行法律卻放任濫用行為。

我國(guó)法律明確賦予了勞動(dòng)者相應(yīng)的勞動(dòng)法律、社會(huì)保險(xiǎn)法律的權(quán)利，但對(duì)被派遣勞動(dòng)者的特點(diǎn)及區(qū)別未作界定。

筆者所任職的公司是一家在港上市主營(yíng)工業(yè)氣體制造的英資企業(yè)，為能合理利用及開(kāi)發(fā)人力資源成本，公司董事會(huì)在公司成立之初即以勞務(wù)派遣形式作為主要的用工模式。2009年，筆者遇到這樣一件事：我公司位于山東的子公司在接受當(dāng)?shù)厣绫２块T年度抽查時(shí)，當(dāng)?shù)匦姓藛T以“我們公司是勞務(wù)派遣的，沒(méi)有員工”將社保部門工作人員拒之門外。作為具有相當(dāng)資質(zhì)的大型外資企業(yè)，我公司在經(jīng)過(guò)山東省級(jí)勞動(dòng)監(jiān)察部門的層層審查及抽查后，無(wú)論在勞保用品、用工條件及企業(yè)員工加班工資發(fā)放上都順利過(guò)關(guān)。就此例子回歸本文，筆者一度在探究，如果如上這個(gè)“說(shuō)辭”果真是可以利用的，那山東有多少企業(yè)可以以此來(lái)為借口來(lái)侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益？

（三）法律未建立用工單位承擔(dān)“連帶賠償責(zé)任”的基礎(chǔ)

在勞動(dòng)關(guān)系上，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了三方主體之間只存在一重雇傭關(guān)系，即被派遣者與用人單位存在勞動(dòng)合同關(guān)系，派遣單位作為《勞動(dòng)合同法》法上的“用人單位”，與勞動(dòng)者協(xié)商勞動(dòng)合同的內(nèi)容，依合同的約定，用人單位對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)繳納等方面的義務(wù)。用工單位并不是勞動(dòng)合同關(guān)系的當(dāng)事人，用人單位與勞動(dòng)者之間設(shè)定的義務(wù)內(nèi)容不得約束第三人。對(duì)于用人單位違反勞動(dòng)合同的約定性為，其法律后果當(dāng)然由用人單位承擔(dān)。而用人單位和用工單位作為獨(dú)立的兩個(gè)義務(wù)主體，若用人單位侵害了勞動(dòng)者的權(quán)利，在用工單位既未參與實(shí)施侵權(quán)行為，也不存在是實(shí)施侵權(quán)行為的意思聯(lián)絡(luò)的情況下，無(wú)論是勞動(dòng)者還是用人單位，都不能要求用工單位對(duì)用人單位的違法行為承擔(dān)“連帶賠償責(zé)任”。

（四）法律未對(duì)用人單位與用工單位惡意侵害被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行防范

在物欲橫流的現(xiàn)今，我們不能排除這樣的情況，用人單位和用工單位串通共謀，對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施共同侵權(quán)行為。例如，共同就勞務(wù)派遣協(xié)議中勞動(dòng)崗位、勞動(dòng)報(bào)酬等事項(xiàng)欺詐勞動(dòng)者，或者串通不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)等。筆者在從業(yè)過(guò)程中遇到過(guò)這樣一個(gè)案例，DG是某外資企業(yè)，為能盡快通過(guò)香港聯(lián)交所對(duì)上市公司的資質(zhì)評(píng)估及審查，其在并沒(méi)有能力完全給員工繳納社保的情形下，以總經(jīng)理夫人的名義另行成立一家勞務(wù)派遣單位，把公司內(nèi)20%的員工以“逆向派遣”形式派遣至DG公司，這部分員工的社保繳納由其自行承擔(dān)，公司財(cái)務(wù)可以將其繳納的票據(jù)進(jìn)行報(bào)銷。社保的繳納是企業(yè)用工法定的義務(wù)，以這種行為損害員工利益騙取上市機(jī)遇，是有悖于我國(guó)現(xiàn)代化法律精神的，但是在我國(guó)現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》中，并未對(duì)用人單位與用工單位惡意侵害被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益作出規(guī)定。

四、結(jié)論

綜上所述，勞務(wù)派遣中，雇主處于非常重要的地位，他是勞動(dòng)者權(quán)利實(shí)現(xiàn)的保障，也是推進(jìn)勞務(wù)派遣向前發(fā)展的動(dòng)力。無(wú)論在中國(guó)還是在世界范圍內(nèi)，各種勞務(wù)派遣公司紛紛成立，這是市場(chǎng)選擇的結(jié)果，因?yàn)闊o(wú)論對(duì)勞動(dòng)者、派遣單位還是用工單位，勞務(wù)派遣能使他們得到自己所追求的效益，如就業(yè)或者福利。

我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》及其配套勞動(dòng)法律法規(guī)雖然填補(bǔ)了我國(guó)勞務(wù)派遣一直以來(lái)立法上的空缺，但是其條文太過(guò)抽象，規(guī)定不夠詳細(xì)。在雇主責(zé)任的分配方面，似兼顧了國(guó)際傳統(tǒng)的兩大學(xué)說(shuō)，但事實(shí)上未建立真正的“雙重準(zhǔn)雇主”理論，在這一點(diǎn)上有悖于《勞動(dòng)合同法》穩(wěn)定社會(huì)秩序、保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系中各方合法權(quán)益的初衷；相反，這使得很多不法企業(yè)鉆法律漏洞，與勞動(dòng)者和文明市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立以及我國(guó)“和諧社會(huì)”的目標(biāo)是大相徑庭的。筆者認(rèn)為，在今后出臺(tái)的關(guān)于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的配套法規(guī)或者司法解釋中，應(yīng)該真正確立勞務(wù)派遣制度下用人單位和用工單位的“雙重準(zhǔn)雇主”地位，建立在“連帶賠償”責(zé)任基礎(chǔ)上的雇主責(zé)任分配制度。

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