摘要：隨著市場經濟的不斷深入，人才的競爭已經成為企業(yè)競爭的核心，目前，酒店員工頻頻跳槽，對企業(yè)的漠不關心等令很多管理者頭痛不已，針對這種現象，全面分析了員工流失的原因，探討了解決酒店員工流失的路徑。

關鍵詞：酒店員工；流失；原因

中圖分類號：F241.2文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）10-0126-02

近年來，隨著中國經濟的不斷發(fā)展，人們生活水平的不斷提高，又加上2008年北京奧運會和2010年上海世博會在中國的申辦，中國酒店無論從數量上還是質量上的發(fā)展形勢都很喜人。當然在這喜人的背后，酒店業(yè)的問題也是層出不窮，其中最嚴重的問題就是員工的流動率居高不下，目前，酒店員工的高流失率已經成為酒店人力資源管理不得不面對的一個問題。據統(tǒng)計，北京、上海、廣州地區(qū)的員工流動率在30%左右，有的飯店甚至達到了40%，酒店從業(yè)人員的高流動率使得酒店的員工隊伍不穩(wěn)定，酒店的服務質量下降，酒店的管理成本增加，酒店業(yè)務量的流失等一系列問題的出現，因此，怎樣降低員工的流失率，已經成為整個酒店行業(yè)迫在眉睫的問題了。

酒店員工流動原因眾多，主要有以下幾個方面：

一、酒店內部原因

1.酒店制度因素。有些酒店管理人員官本位思想嚴重，不尊重員工，對員工求全責備，不允許出一點差錯，否則立即開除，管理方法簡單粗暴，重管理，輕教育，導致員工造成逆反心理，此外員工與高層管理人員的思想溝通渠道不暢，員工很難把自己的建議反映給管理者，挫傷了員工的工作積極性，大多數員工缺乏主人翁精神，一旦員工心灰意冷，就會選擇離開飯店。

2.酒店發(fā)展因素。員工對酒店的發(fā)展前景十分關注。他們把自己的前途融于企業(yè)前途之中，認為水漲船高，當企業(yè)有了發(fā)展，自己的前途也會有較大的發(fā)展。如果企業(yè)前景暗淡，看不到前進的方向，就會對企業(yè)失去信心，那選擇離職當是遲早的事了。

3.領導因素。員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關度。當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。具體表現比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會難以令員工信服，則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法，對于工作績效不佳的員工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時候加以指責或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，當壓力過大，將工作當做一種負擔時，則會考慮離開企業(yè)。

4.酒店文化因素。好的企業(yè)文化氛圍會對員工產生潛移默化的作用。如果一個企業(yè)沒有具有影響力的企業(yè)文化，它就不會有號召力，自然也不會有強的凝聚力。沒有強的凝聚力，怎能留住員工呢？

二、酒店外部原因

1.外部酒店的誘惑。（1）豐厚的薪酬。據調查，酒店服務人員在社會勞動力市場中，薪酬水平屬于最低的，酒店的薪資水平已不具備行業(yè)間的優(yōu)勢，許多員工把報酬看做是自我價值實現的標準，在一定程度上薪酬體現了一個人的能力和社會地位，所以一旦能夠尋找到更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。（2）優(yōu)越的物質和工作環(huán)境。飯店員工、尤其是身處第一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在一些飯店里，由于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒有得到應有的關心和尊重；特別是一些飯店內部人員關系過于復雜、人際關系過于緊張，致使一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境。一旦有更優(yōu)越的工作環(huán)境就會選擇跳槽。（3）輕松的發(fā)展空間。有限的管理崗位很難滿足員工更高層次的需求，并限制了那些高學歷和具有一定專長的員工的個人發(fā)展，使他們感到前途渺茫，一旦有其他酒店可以供他發(fā)展的空間，就會造成員工的流失。（4）情感式管理。在激烈的人才競爭中，酒店想要吸引和留住員工，酒店管理者就必須樹立以人為本的管理理念，把尊重人、關心人、理解人的思想貫穿到經營和管理制度的方方面面。許多飯店重視服務質量控制和企業(yè)效益，卻往往忽視了員工的思想、家庭、福利、合理使用等問題，缺乏對員工生活的關心，管理缺乏人情味，企業(yè)內部缺乏和諧融洽的氣氛。

2.社會環(huán)境。（1）觀念變化。社會上有一種普遍的觀點，認為酒店是吃青春飯的行業(yè)，認為酒店工作只是階段性的工作，所以很多員工到了一定年紀很難安心工作，跳槽就成了他們首要考慮的問題，還有一些人認為干酒店行業(yè)就是伺候人的工作，社會地位低人一等，所以一有機會就會轉入其他行業(yè)。（2）市場化就業(yè)機制。隨著改革開放的深入和人才市場競爭的日益激烈，就業(yè)已不再是從一而終，人們更愿意尋找自己喜歡并快速獲得財富的工作。從事旅游飯店這項工作已不再像改革開放初期那樣具有吸引力了。（3）國家政策導向。改革開放伊始，大飯店接待的主要對象是外國旅游者或外國商人。人們一提起飯店都認為是可望不可即的。這使飯店在那時候成為相當有吸引力的熱門行業(yè)。然而到了今天，各種大大小小的公司、辦事處、商社的出現以及國家機關各種“ 鐵飯碗”、“金飯碗”在人們心目中的再度升溫，使得飯店的這種吸引力正在逐步減退。

三、員工自身因素

1.員工個性及品質因素。有些員工的個性就是不斷嘗試新的工作，尋求一種內心的滿足。在海口金銀島大飯店有一名員工，干了一年零三個月就辭職。 走之前他寫了一篇文章反映自身的體驗。他先后到營銷部、客房部、保衛(wèi)部，后來做到了辦公室秘書。這個職位已令好多人羨慕，然而他卻選擇了離開，很多人為之惋惜。但他認為只是做了在這個年齡應該嘗試的事，體驗了各崗位的苦樂。

2.職業(yè)及技術因素。由于酒店工作的特殊性，很多部門尤其是餐飲部門員工勞動強度大，工作時間長，時間往往超過12個小時，酒店又不能提供適當的休息場所，加之目前部分酒店實行每周一天的休息制度，越是節(jié)假日，工作越忙，長久下來員工感到工作壓力很大，個人可支配的時間很少，從而產生跳槽的想法，詢問跳槽以后的想法，很多員工不清楚，只是說暫時休息一段時間。

3.員工年齡及婚姻狀況。年齡是影響員工流動重要原因。年輕人對職業(yè)生涯的發(fā)展充滿希望與新奇，渴望多嘗試不同的職業(yè)，而年長的人追求穩(wěn)定，往往不會跳槽。而婚姻狀況同樣會影響員工的流動，已婚人士往往考慮到家庭和配偶的關系，其穩(wěn)定性比未婚者要強，已婚員工通常會考慮穩(wěn)定的生活而不愿有太多的變化，即使工作不十分滿意，也不會選擇輕易跳槽，因為跳槽會帶來安家成本，從新建立人際關系等一系列問題。

所以，現代酒店只有找到員工流失的原因，才能從根本上解決問題。只有解決了員工流失的問題，才能使員工發(fā)揮最佳的工作狀態(tài)，才能使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地，因為有了滿意的員工，才有滿意的顧客。

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