摘要：基于輔導(dǎo)員績效考核內(nèi)涵和考核原則，將模糊數(shù)學(xué)評(píng)價(jià)法應(yīng)用在高校輔導(dǎo)員績效考核中，建立了輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系，提出了模糊評(píng)價(jià)模型，通過實(shí)證分析測評(píng)輔導(dǎo)員整體素質(zhì)和工作績效情況，發(fā)現(xiàn)問題提出改進(jìn)措施，以期為高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)與管理工作提供借鑒和參考。

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；績效考核；指標(biāo)體系；評(píng)價(jià)模型

中圖分類號(hào)：G642.46文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2011）07-0282-03

教育部公布的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》明確提出，各高等學(xué)校要制定輔導(dǎo)員工作考核的具體辦法，健全輔導(dǎo)員隊(duì)伍的考核體系。那么，如何建立和完善輔導(dǎo)員績效考核體系和評(píng)估工作是高校加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)與管理需解決的一項(xiàng)課題。一套有效的考核體系和評(píng)估方案可體現(xiàn)高校對(duì)輔導(dǎo)員管理工作效率的優(yōu)越性，還可有力地推進(jìn)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展。鑒于此，本文試圖通過構(gòu)建輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系，對(duì)輔導(dǎo)員績效考核采用模糊數(shù)學(xué)評(píng)價(jià)方法進(jìn)行探討，旨在使績效考核能更加公正、客觀而又接近實(shí)際情況，確?？己巳嫘浴⒄鎸?shí)性和準(zhǔn)確性。

一、高校輔導(dǎo)員績效考核內(nèi)涵與考核原則

輔導(dǎo)員績效考核作為學(xué)校評(píng)價(jià)體系的重要組成部分，是指在正確的教育價(jià)值觀指導(dǎo)下，根據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，按一定程序?qū)o導(dǎo)員各個(gè)方面的工作質(zhì)量和效率進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)[1]。它是判斷輔導(dǎo)員工作優(yōu)劣的指標(biāo)之一，也是對(duì)輔導(dǎo)員在工作中的成績與不足系統(tǒng)的描述，“涉及觀察、判斷、反饋、度量、組織介入以及人們的感情因素” [2]，是一個(gè)多方位、多層次、多角度的系統(tǒng)工程。

對(duì)于高校，科學(xué)而準(zhǔn)確的績效考核能對(duì)輔導(dǎo)員的合理使用、培養(yǎng)、調(diào)整、晉級(jí)、分配以及是否續(xù)聘等提供客觀依據(jù)，從而規(guī)范和強(qiáng)化每位輔導(dǎo)員的職責(zé)行為。因此，輔導(dǎo)員績效考核應(yīng)遵循以下原則。

1．職能部門考核與學(xué)生參評(píng)相結(jié)合原則。高校輔導(dǎo)員績效考核不能以傳統(tǒng)的職能部門考核為主，傳統(tǒng)的考核相關(guān)部門多為學(xué)工部、黨團(tuán)、院系等，由于輔導(dǎo)員工作的特殊性，走在學(xué)生管理工作第一線，其管理效果直接通過學(xué)生反映出來，學(xué)生是最有發(fā)言權(quán)的群體。因此，學(xué)生應(yīng)成為重要的考核評(píng)價(jià)主體，結(jié)合相關(guān)職能部門的主管與同事等一起對(duì)輔導(dǎo)員工作考核才體現(xiàn)考核的科學(xué)合理性、客觀公正性與真實(shí)性。

2.可行性與可操作性相結(jié)合原則。輔導(dǎo)員績效考核的內(nèi)容和方法應(yīng)盡量明確，避免“走過場”，考核評(píng)價(jià)的可行性與指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的可操作性密不可分，在制定具體內(nèi)容考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)結(jié)合輔導(dǎo)員實(shí)際工作開展來制定相應(yīng)的指標(biāo)，以便于管理部門、專家和考核者打分，體現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)的直觀化和可操作性。

3．系統(tǒng)性與動(dòng)態(tài)性相結(jié)合原則。輔導(dǎo)員績效考核應(yīng)是一個(gè)完整的系統(tǒng)，既要有學(xué)生參評(píng)，也要職能主管部門考核，還要有行業(yè)協(xié)會(huì)的評(píng)價(jià)及輔導(dǎo)員自我評(píng)價(jià)，才能體現(xiàn)考核結(jié)果的客觀性、全面性、系統(tǒng)性。同時(shí)應(yīng)隨學(xué)生服務(wù)和考核標(biāo)準(zhǔn)的變化而變化，建立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)以“以人為本”的理念，從學(xué)生的實(shí)際需要出發(fā)，以學(xué)生滿意為最終的服務(wù)目標(biāo)。

4．定性與定量分析相結(jié)合原則。高校輔導(dǎo)員績效考核涉及內(nèi)容頗多，只有通過量化的手段才能達(dá)到完善的地步，而且需要不斷修正和完善考核指標(biāo)。針對(duì)輔導(dǎo)員績效考核內(nèi)容的特殊性，有定性分析還不夠，應(yīng)做到定性分析與定量分析相結(jié)合，并且盡量將定性分析的內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)量化 [3]，量化時(shí)可結(jié)合模糊評(píng)價(jià)法、Fuzzy 數(shù)序CV指標(biāo)法或Fuzzy AHP層次分析法等做定量分析。

二、高校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

高校輔導(dǎo)員是高校學(xué)生工作隊(duì)伍的主力軍，是大學(xué)生思想政治教育工作第一線的組織者、執(zhí)行者和實(shí)踐者。因此，在輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中要廣泛搜集信息，并要考慮到德、能、勤、績等綜合因素，然后經(jīng)過詳細(xì)論證構(gòu)建指標(biāo)體系。指標(biāo)體系一旦制定，就應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定，不能隨意改動(dòng)?；诳己藘?nèi)涵和考核原則，根據(jù)輔導(dǎo)員崗位職責(zé)要求，分別從六個(gè)方面構(gòu)建出高校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系，指標(biāo)體系設(shè)一級(jí)指標(biāo)6個(gè)和二級(jí)指標(biāo)18個(gè)（見表1），力求使評(píng)價(jià)指標(biāo)體系包含各個(gè)評(píng)價(jià)角度，做到考核內(nèi)容簡潔明了[4]。

三、高校輔導(dǎo)員績效考核模糊評(píng)價(jià)模型

模糊綜合評(píng)價(jià)方法是一種基于模糊數(shù)學(xué)的綜合評(píng)標(biāo)方法，主要是運(yùn)用模糊集合變換原理，根據(jù)模糊數(shù)學(xué)的隸屬度理論把定性評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化為定量評(píng)價(jià)，在各個(gè)評(píng)價(jià)因素、評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重值的基礎(chǔ)上，用模糊數(shù)學(xué)構(gòu)造模糊評(píng)判矩陣，并對(duì)受到多種因素制約的事物或?qū)ο笞龀鲆粋€(gè)總體的評(píng)價(jià)，然后對(duì)各被評(píng)價(jià)對(duì)象確定所屬等級(jí)。其步驟如下：

1．確定高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)因素論域集合。設(shè)高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)一級(jí)指標(biāo)要素集為U = （u1，u2，…，un） （i = 1，2，…，n），其中ui表示一級(jí)指標(biāo)考核因素；設(shè)高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)二級(jí)指標(biāo)要素集為Uk = （uk1，uk2，…，ukm） （i = 1，2，…，m），其中uki表示二級(jí)指標(biāo)考核因素。

表2 考核等級(jí)組中值

2．確定高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)等級(jí)論域。設(shè)高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)的等級(jí)論域?yàn)閂 = （v1，v2，…，vm），vj表示評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，j = 1，2，…，m。高校輔導(dǎo)員考核的最終評(píng)價(jià)結(jié)論應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況確定。根據(jù)中國的習(xí)慣和人們的日常做法，我們?nèi)“俜种频男问剑_定各等級(jí)所對(duì)應(yīng)的百分區(qū)間，取組中值構(gòu)成轉(zhuǎn)化矩陣進(jìn)行量化（見表2），再根據(jù)每個(gè)輔導(dǎo)員考核評(píng)價(jià)值的大小進(jìn)行比較。本文設(shè)定為四個(gè)等級(jí)，V = （v1，v2，v3，v4），即：V=（優(yōu)，良，中，差）。根據(jù)表2得各等級(jí)評(píng)語的分值為V = （95，85，70，30）。

3．確定輔導(dǎo)員考核因素間權(quán)重分配。根據(jù)各考核指標(biāo)因素的重要程度，運(yùn)用層次分析法（AHP）或Deilph法來確定各考核指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)重集合。根據(jù)第一步假設(shè)，在U和Uk上分別引入模糊子集S= （s1，s2，…，sn）和Sk =（sk1，sk2，…，skm），稱為一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)因素的權(quán)重或權(quán)數(shù)分配集，其中，si表示第i個(gè)因素的權(quán)重，si > 0，且∑si =1；Ski （i=1，2，…，m）表示Uki在Uk中的比重，且∑Ski =1。

4.建立模糊評(píng)判隸屬矩陣?？己嗽u(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)等級(jí)之間的關(guān)系，即從Uk到V的模糊關(guān)系，用模糊評(píng)判矩陣R來表述如下：

R=（rij）n×m=r11 r12 … r1m

r21 r22 …r2m

rn1 rn2 …rnm

其中，R中的元素rij （i = 1，2，…，n；j = 1，2，…，m）表示從因素ui著眼，對(duì)輔導(dǎo)員考核能被評(píng)為vj的隸屬度。

5．模糊矩陣的運(yùn)算。首先，對(duì)二級(jí)評(píng)判向量進(jìn)行量化，轉(zhuǎn)化為一個(gè)具體的數(shù)值，即對(duì)各二級(jí)指標(biāo)因素層Uki的評(píng)判矩陣Rk作模糊矩陣運(yùn)算，得到一級(jí)指標(biāo)因素層Uk對(duì)于評(píng)語集V的隸屬向量Bk，Bk = Sk×Rk = （bk1，bk2，…，bkm）；其次，對(duì)R進(jìn)行模糊矩陣運(yùn)算，得到目標(biāo)層指標(biāo)U對(duì)于評(píng)語集V的隸屬向量B = S×R = （b1，b2，…，bi），b1，b2，…，bn分別表示目標(biāo)層指標(biāo)U對(duì)于評(píng)語v1，v2，…，vn的隸屬度，各隸屬度加總之和為1，若不為1，需作歸一化處理[5]。

6．分析評(píng)價(jià)結(jié)果。根據(jù)評(píng)語集V中各元素的評(píng)價(jià)值組成的矩陣，與已給出的權(quán)重相乘得出模糊矩陣綜合評(píng)價(jià)結(jié)果V的具體分值[6]，即可得到輔導(dǎo)員績效考核總評(píng)價(jià)得分值。

四、實(shí)證分析

我們僅以專家組對(duì)某高校輔導(dǎo)員A的考核為例來說明其綜合評(píng)價(jià)情況。上頁表1是10人組成的專家組成員對(duì)輔導(dǎo)員A的績效考核情況。我們應(yīng)用Deilph法請(qǐng)專家對(duì)考核的各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行了分析后，對(duì)各指標(biāo)權(quán)重設(shè)置如下：

一級(jí)指標(biāo)權(quán)重S= （0.2，0.2，0.2，0.2，0.1，0.1）；二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重分別為：S1 = （0.3，0.3，0.4），S2 = （0.3，0.35，0.35），S3 = （0.4，0.4，0.2），S4 =（0.2，0.3，0.3，0.2），S5 =（0.5，0.5），S6 = （0.4，

0.4，0.2）。

專家組考核對(duì)于評(píng)語集R的模糊評(píng)判矩陣為：

0.52 0.27 0.17 0.04

0.54 0.26 0.165 0.035

0.62 0.2 0.12 0.06

0.43 0.37 0.17 0.03

0.45 0.4 0.10.05

0.42 0.28 0.18 0.12

其中，B1=S1×R1=（0.3，0.3，0.4）×0.7 0.2 0.1 0

0.5 0.3 0.2 0

0.4 0.3 0.2 0.1

B1 = （0.52，0.27，0.17，0.04），該結(jié)果表示在輔導(dǎo)員績效考評(píng)中，有52%的專家認(rèn)為該輔導(dǎo)員職業(yè)素質(zhì)為優(yōu)秀，27%的專家認(rèn)為良好，17%的專家認(rèn)為中等，還有4%的專家認(rèn)為差。還可將相應(yīng)的二級(jí)指標(biāo)評(píng)估等級(jí)給出一定的分?jǐn)?shù)，則職業(yè)素質(zhì)得分F1為：

F1 =B1VT = （0.52，0.27，0.17，0.04）×（95，85，70，30）T = 85.45

同理可得：

B2 = （0.54，0.26，0.165，0.035）F2 = 86

B3 = （0.62，0.2，0.12，0.06） F3 = 86.1

B4 = （0.43，0.37，0.17，0.03） F4 = 85.1

B5 = （0.45，0.4，0.1，0.05）F5 = 85.25

B6 = （0.42，0.28，0.18，0.12）F6 = 79.9

根據(jù)模糊矩陣運(yùn)算公式，得到目標(biāo)層U對(duì)于評(píng)語集V的隸屬向量B = S×R = （0.2，0.2，0.2，0.2，0.1，0.1） ×（B1，B2，B3，B4，B5，B6）T = （0.509，0.288，0.153，0.05），經(jīng)計(jì)算并將其歸一化處理后，得到專家組考核評(píng)價(jià)值為F = B×VT = （0.509，0.288，0.153，0.05）×（95，85，70，30）T = 85.045，即輔導(dǎo)員A的綜合考評(píng)得分為85.045分。

計(jì)算結(jié)果說明該校輔導(dǎo)員A的績效考核模糊評(píng)價(jià)處于良好以上水平。同理，根據(jù)此方法可得出其他輔導(dǎo)員的得分，并進(jìn)行比較作出排序，同時(shí)加以分析可判斷該校輔導(dǎo)員整體工作情況和水平，以便更好地提出改進(jìn)措施。

根據(jù)分析計(jì)量結(jié)果，在輔導(dǎo)員績效考核特色創(chuàng)新工作中的得分為79.9分，比其他考核指標(biāo)都要低，說明該輔導(dǎo)員在前五項(xiàng)指標(biāo)考核中處于良好狀態(tài)，而在創(chuàng)新工作、特色工作和專業(yè)化工作上還處于一般中等水平，即在輔導(dǎo)員績效考核中對(duì)輔導(dǎo)員個(gè)人的創(chuàng)新能力培養(yǎng)是關(guān)鍵因素，也反映出了目前輔導(dǎo)員工作僅僅處于傳達(dá)指令式的完成任務(wù)，在創(chuàng)新理念、方法、手段和業(yè)績上還有待于提高，這也充分證明了輔導(dǎo)員需要?jiǎng)?chuàng)新來突出工作特色。因此，在輔導(dǎo)員工作中要善于發(fā)掘新的方法，找出工作中的亮點(diǎn)，并加以創(chuàng)新，形成具有一定特色和影響力的工作項(xiàng)目和機(jī)制。

五、結(jié)論及建議

高校輔導(dǎo)員績效考核是一項(xiàng)重要工作，本文構(gòu)建了輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系，建立了模糊評(píng)價(jià)模型，評(píng)價(jià)了輔導(dǎo)員績效綜合情況，評(píng)價(jià)結(jié)果與該高校輔導(dǎo)員目前實(shí)際情況基本相一致。該評(píng)價(jià)方法的優(yōu)越性首先體現(xiàn)在可以減少主觀因素，能夠?qū)⒍ㄐ灾笜?biāo)進(jìn)行定量研究，進(jìn)而能對(duì)被考評(píng)者做出一個(gè)公正、科學(xué)的評(píng)價(jià)；其次是模型運(yùn)算和評(píng)估具有可操作性，利用目前統(tǒng)計(jì)軟件或編程可更方便更快捷地進(jìn)行計(jì)算。同時(shí)，高校還可結(jié)合自身的實(shí)際情況，對(duì)指標(biāo)因素集或權(quán)重級(jí)可進(jìn)行適度調(diào)整，使考評(píng)結(jié)果能更好的體現(xiàn)學(xué)校的評(píng)估目標(biāo)。在綜合考評(píng)過程中，專家組成員應(yīng)適當(dāng)多一些，還應(yīng)該結(jié)合學(xué)生測評(píng)一起進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，因?yàn)槿藬?shù)越多越能體現(xiàn)測評(píng)的公正性、公開性、真實(shí)性和全面性，因而也更科學(xué)、更可靠，這樣也可調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員的工作熱情和積極性，也有利于提高輔導(dǎo)員整體素質(zhì)，確保高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)健康發(fā)展。

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[責(zé)任編輯 陳鶴]