摘要：“80后”員工有獨(dú)特的職業(yè)特性，需要激勵(lì)的程度較高，管理層可以通過有薪激勵(lì)和無薪激勵(lì)兩種方式結(jié)合更好地激勵(lì)“80后”員工。

關(guān)鍵詞：“80后”員工；有薪激勵(lì)；無薪激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F244.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼： A 文章編號(hào)：1673-291X（2011）07-0148-02

所謂“80后”，特指出生于1980—1989年，年齡介于20～29歲之間，目前正逐步成年，不斷邁入社會(huì)的新生代群體。 “80后”是相對(duì)于“70后”的后一個(gè)時(shí)代消費(fèi)者，他們也是國家實(shí)施獨(dú)生子女政策后的一代，是步入社會(huì)不久的新生代群體。這一群體中已經(jīng)有越來越多的人踏入社會(huì)，進(jìn)入了各自的工作崗位，通常被稱為“80后”員工。

一、“80后”員工職業(yè)特性

“80后”員工是“80后”群體的一部分，他們有“80后”的個(gè)性特征，但在職場(chǎng)人生中，因?yàn)榻M織環(huán)境的不同而展現(xiàn)出與眾不同的職業(yè)特性。

1.具有相對(duì)較高的文化素質(zhì)?！?0后”基本屬于知識(shí)型員工，受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能；同時(shí)個(gè)人素質(zhì)較高，視野開闊，求知欲強(qiáng)，具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，以及其他方面的能力素養(yǎng)；他們適應(yīng)能力也較強(qiáng)，到了新的工作崗位能盡快適應(yīng)工作、學(xué)習(xí)新技能，能在最短時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生效率。

2.注重具有功利性地實(shí)用價(jià)值?！?0后”出生在中國改革開放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的年代，對(duì)物質(zhì)生活享受要求較高，表現(xiàn)出注重物質(zhì)利益，對(duì)功利具有較強(qiáng)的價(jià)值趨向，在工作過程中更加注重個(gè)人利益，而不能從組織的角度進(jìn)行整體性思考。

3.具有善變的職業(yè)觀念?！?0后”員工自小就受到競(jìng)爭(zhēng)觀念的熏陶，具有開拓進(jìn)取的時(shí)代精神。因此他們能夠打破條框，突破傳統(tǒng)的價(jià)值觀念和就業(yè)觀念，他們認(rèn)為，其實(shí)工作應(yīng)該要找最適合自己的工作，他們渴望企業(yè)能夠?yàn)槠涮峁┳銐虻陌l(fā)展空間，渴望嘗試不同的職業(yè)領(lǐng)域以及同一職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)不同級(jí)別的工作。同時(shí)，“80后”擁有較高的文化素質(zhì)，他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，這就決定了他們有資本有能力去選擇工作。因而“80后”員工持有善變的職業(yè)觀念，如果企業(yè)不能提供理想的工作崗位、待遇以及更高的發(fā)展平臺(tái)，他們會(huì)很容易地尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。

4.藐視權(quán)威，等級(jí)觀念不強(qiáng)?！?0后”員工講究公開、公平，與前輩相比，更有市場(chǎng)精神——公開表明自己的利益，不委曲求全。他們等級(jí)觀念不強(qiáng)，不會(huì)因?yàn)槁殑?wù)級(jí)別而尊重自己的上司，甚至有時(shí)會(huì)藐視權(quán)威?！?0后”比以住的任何一代同齡人更具有自己的意見，更強(qiáng)調(diào)表現(xiàn)自己，能彰顯自我價(jià)值，他們厭惡傳統(tǒng)的層級(jí)制度，更習(xí)慣民主、協(xié)商的溝通模式。他們不迷信權(quán)威，渴望成功，不加掩飾地表達(dá)自己的野心。因此，對(duì)于管理者來說，如果你是刻板與停滯的權(quán)威，那么你將失去“80后”。

二、激勵(lì)措施

從心理學(xué)角度看，激勵(lì)是激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，就是將外部適當(dāng)?shù)拇碳まD(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動(dòng)力，使人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激活產(chǎn)生強(qiáng)大推動(dòng)力，從而使人向所期望的目標(biāo)行動(dòng)的心理過程。從管理學(xué)角度看，激勵(lì)是管理者通過采取各種能滿足職工需要的措施，激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的潛在能力和創(chuàng)造力，高效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 “80后”員工需要的激勵(lì)程度比較高，由于激勵(lì)比控制要好，因此管理層要識(shí)別、創(chuàng)造企業(yè)中可引發(fā)激勵(lì)作用的因素，采取有效的激勵(lì)措施，最大限度的激發(fā)“80后”員工的潛力。

（一）“80后”員工物質(zhì)激勵(lì)——有薪激勵(lì)

馬斯洛的需求層次理論表明，人們的生理的需求即維持基本生存所需的各種物質(zhì)上的需要是其他高層次需求的基礎(chǔ)。薪酬可以滿足人們不同層次的需要，他在提供員工衣食住行的同時(shí)，也為員工發(fā)展個(gè)人業(yè)余愛好，追求更高層次的需要提供條件。另外，薪酬對(duì)“80后”員工而言，不僅是生理層面的需要，也是個(gè)人價(jià)值與社會(huì)地位的象征，在某種意義上，薪酬已成為一種成就欲望層次上的需求。因此，薪酬激勵(lì)仍然是組織績(jī)效的核心。激勵(lì)性的薪酬制度更多地尊重員工的能力、愿望、個(gè)人決策和自主選擇，要使金錢能夠成為對(duì)“80后”員工的一種有效的激勵(lì)因素，需要建立在多種要素基礎(chǔ)上。

1.基于任職者的薪酬?；谌温氄叩男匠辏匆匀温氄叩募寄?、能力的提高為依據(jù)，以工作與職責(zé)的改善和豐富為手段。也就是說，不再根據(jù)工作崗位來確定薪酬差異，而是根據(jù)任職者的學(xué)習(xí)、能力、技能的提高來確定薪酬差異，根據(jù)工作和職責(zé)的分析結(jié)果，來確定“80后”員工工作豐富化與擴(kuò)大化的程度。

2.有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬?！?0后”員工會(huì)與同行業(yè)其他企業(yè)相同職位員工的薪酬水平進(jìn)行比較，以此來衡量自己的薪酬水平是否得到滿足。因此，企業(yè)需要在廣泛開展薪酬市場(chǎng)調(diào)查并了解企業(yè)自身情況的基礎(chǔ)上，為員工提供在同行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，而這種薪酬的設(shè)定是需要相當(dāng)高于市場(chǎng)薪酬水平。當(dāng)然，組織在確定薪資水平的同時(shí)，應(yīng)該注意到企業(yè)總支出量與支付能力之間的平衡，確立既滿足組織競(jìng)爭(zhēng)需要又利于組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的高于市場(chǎng)的薪酬水平。

3.靈活的獎(jiǎng)金制度。獎(jiǎng)金的形式可以多種多樣，尤其對(duì)于“80后”員工，單純的金錢的誘惑對(duì)他們產(chǎn)生的吸引力越來越弱，而且他們的發(fā)展?jié)摿€沒有被充分的挖掘出來，對(duì)他們的獎(jiǎng)勵(lì)可以適當(dāng)減少現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，而更多的采用例如ESOP（員工持股計(jì)劃）的形式對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)。這種激勵(lì)性期權(quán)形式是一種有經(jīng)濟(jì)吸引力的支付員工高績(jī)效報(bào)酬的方法，也是吸引有才能和不穩(wěn)定的“80后”員工留在公司的有效方法，作為企業(yè)的所有者，潛意識(shí)里的主人翁精神會(huì)使得他們不會(huì)因?yàn)檩^高的基本工資而跳槽。同時(shí)，這種根據(jù)持股額分配獎(jiǎng)金的制度避免了工資分配中的不公平現(xiàn)象出現(xiàn)。

4.自助式的福利體系。“80后”員工價(jià)值觀傾向的多元化和多樣化決定了固定的福利計(jì)劃如老金計(jì)劃、社會(huì)保障等服務(wù)方案并不能滿足他們的需要，需要為他們提供富有彈性的福利政策——自助式的福利體系。這種計(jì)劃的創(chuàng)新之處在于個(gè)性化和可選性，即給“80后”員工一定選擇的余地，他們所享受的福利待遇將隨著他們的需求的變化而變化。企業(yè)可以向“80后”員工提供一定量的福利政策，讓其根據(jù)不同的福利選擇進(jìn)行消費(fèi)，如健康保險(xiǎn)、帶薪休假、休假期限、提供住房和購房支持計(jì)劃、汽車保險(xiǎn)等。這種彈性的福利方案最大的好處在于其靈活性能夠滿足員工不同的個(gè)人需要，達(dá)到了激勵(lì)“80后”員工各個(gè)方面的效果。

（二）“80后”員工精神激勵(lì)——無薪激勵(lì)

當(dāng)員工的物質(zhì)收入水平達(dá)到滿足他們需求的程度時(shí)，以金錢激勵(lì)為代表的物質(zhì)激勵(lì)手段的作用會(huì)越來越弱，而無薪激勵(lì)——精神激勵(lì)的作用會(huì)越來越大。精神激勵(lì)可以以較低的成本促進(jìn)企業(yè)管理效率與經(jīng)營效率的提高。

1.情感激勵(lì)。人的情感決定了人的價(jià)值取向和心理強(qiáng)度。情感激勵(lì)不只調(diào)節(jié)人的認(rèn)知方向，調(diào)動(dòng)人的行為，而且當(dāng)人們的情感有了更多的一致時(shí)，即人們有了共同的心理體驗(yàn)和表達(dá)方式時(shí)，凝聚力、向心力即成為不可抗拒的精神力量，維護(hù)集體的責(zé)任感使命感也就成了每個(gè)員工的自覺立場(chǎng)。組織對(duì)“80后”實(shí)施情感激勵(lì)，要做到對(duì)“80后”員工的尊重、認(rèn)可、信任等等。

2.職業(yè)發(fā)展激勵(lì)。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，物質(zhì)需要是人類較低層次的需要，而自我實(shí)現(xiàn)才是人的最高層次的需要。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃屬于滿足人的自我實(shí)現(xiàn)需要的范疇，因而會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)作用。職業(yè)生涯規(guī)劃雖然是員工謀求自我發(fā)展的個(gè)人設(shè)計(jì)，但組織可以通過文化、制度體系等輔助性措施從外部加以指導(dǎo)。恰當(dāng)?shù)貐⑴c“80后”員工早期職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使組織盡早掌握他們的個(gè)性化特征和職業(yè)發(fā)展動(dòng)向了解他們的需要、充分挖掘其潛力，使他們真正安心于組織工作并發(fā)揮最大潛能。

3.企業(yè)文化激勵(lì)?！?0后”員工成長(zhǎng)于一個(gè)多元化的社會(huì)環(huán)境中，因而他們的價(jià)值觀也呈現(xiàn)出多元化的特征，他們強(qiáng)烈要求獨(dú)立、自主、創(chuàng)新、自尊，他們對(duì)權(quán)威和領(lǐng)導(dǎo)有一套自己的看法，而且叛逆心理比較突出，他們強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值，毫不顧忌地表達(dá)好惡。這種心理特征就決定了企業(yè)管理者必須努力營造一個(gè)以人為本的文化。以人為本的企業(yè)文化能夠?yàn)椤?0后”員工提供一個(gè)和諧的組織環(huán)境，激發(fā)“80后”員工的工作熱情，形成一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，培養(yǎng)“80后”員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任心；以人為本的企業(yè)文化還能夠滿足“80后”員工的精神需求，起到了精神激勵(lì)的作用；以人為本的企業(yè)文化在建立基于企業(yè)核心價(jià)值觀的共同愿景上，充分調(diào)動(dòng)“80后”的工作積極性，激勵(lì)他們自覺地為企業(yè)的發(fā)展出謀獻(xiàn)策，實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏。

三、結(jié)論

“80后”員工成長(zhǎng)于特定的社會(huì)環(huán)境中下，充分享受著現(xiàn)代教育以及信息技術(shù)發(fā)展所帶來的優(yōu)越成果，除了擁有較高層次的知識(shí)面和視野外，還具有多元化的價(jià)值觀和事業(yè)觀?！?0后”員工的這些特點(diǎn)對(duì)當(dāng)代企業(yè)管理來講是一把雙刃劍，企業(yè)管理者必須適時(shí)地改變傳統(tǒng)的層級(jí)管理體制，更多地采用溝通與協(xié)商的方式，充分聽取員工的建議，給予他們更多的寬容、理解與信任，更多的關(guān)心和尊重，多與他們進(jìn)行交流，了解他們的所思所想，盡可能地滿足他們多樣化的合理需要；同時(shí)不能一味地控制和要求他們，否則會(huì)加重他們的叛逆心理，應(yīng)該給予他們更多的指導(dǎo)和引導(dǎo)，針對(duì)他們的行為給予信息反饋，幫助他們發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，給予他們更多的支持，幫助他們提高知識(shí)和技能，為他們創(chuàng)造和提供廣闊的發(fā)展空間，使他們能夠張揚(yáng)個(gè)性，發(fā)揮創(chuàng)造力，不斷地實(shí)現(xiàn)自我。這樣企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者才能提升自己對(duì)員工的激勵(lì)能力與水平。

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