摘要：正確認(rèn)識(shí)效率與公平的辯證關(guān)系，是高校進(jìn)行分配制度改革的理論前提。以教師為本的管理理念沒(méi)有得到充分體現(xiàn)、津貼收入與職位分類結(jié)合不夠緊密、重身份輕崗位的現(xiàn)象較為突出，是影響分配改革深入的主要問(wèn)題。分配改革中兼顧效率與公平、發(fā)揮考核的導(dǎo)向激勵(lì)作用、權(quán)衡教學(xué)、科研、管理不同領(lǐng)域的相互關(guān)系、在動(dòng)態(tài)發(fā)展中完善分配改革制度，是推進(jìn)高校分配制度改革的有效措施。

關(guān)鍵詞：高校；分配制度；效率；公平

中圖分類號(hào)：F241.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2011）13-0118-03

黨的十七大報(bào)告中有關(guān)分配問(wèn)題的闡述中專門(mén)提到了公平問(wèn)題，提出“合理的收入分配制度是社會(huì)公平的重要體現(xiàn)。要堅(jiān)持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的制度，初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關(guān)系，再分配更加注重公平。”[1]這對(duì)指導(dǎo)高校內(nèi)部分配制度改革，消除不同類別、不同工作性質(zhì)人員之間不公平感，增強(qiáng)分配的公平性，具有重要指導(dǎo)意義。但是我們也看到，隨著高等學(xué)校招生規(guī)模的擴(kuò)大，高等教育資源得到充分發(fā)揮，教師工作量成倍增長(zhǎng)，各類教職工工作強(qiáng)度急劇增加，高效教師隊(duì)伍總量不足問(wèn)題日益凸顯，同時(shí)人員流動(dòng)速度的加快對(duì)高校人事管理提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，如何吸引、凝聚、穩(wěn)定高層次人才，發(fā)揮教職員工的積極性創(chuàng)造性，合理配置人力資源，成為一個(gè)亟待解決的重要課題。在內(nèi)部管理體制改革不斷深化的情況下，如何在分配過(guò)程中體現(xiàn)效率與公平的有機(jī)結(jié)合，是非常迫切而復(fù)雜的問(wèn)題。

一、正確理解公平與效率的內(nèi)涵及相互關(guān)系

《辭海》中對(duì)公平的解釋是“人們從既定概念出發(fā)對(duì)某種現(xiàn)象的評(píng)價(jià)。亦指一種被認(rèn)為是應(yīng)有的社會(huì)狀況。反映社會(huì)生活中人們的權(quán)利和義務(wù)、作用和地位、行為和報(bào)應(yīng)之間的某種相適應(yīng)的關(guān)系。公平觀念和標(biāo)準(zhǔn)受社會(huì)歷史條件的制約，具有時(shí)代性和階級(jí)性?！边@里，“應(yīng)有的社會(huì)狀況”、“受社會(huì)歷史條件的制約”等提法，說(shuō)明公平與歷史的發(fā)展階段相聯(lián)系。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，人們覺(jué)得待遇與身份聯(lián)系在一起，是一種“應(yīng)有的社會(huì)狀況”，是公平的。公平的標(biāo)準(zhǔn)不是絕對(duì)的，隨著歷史條件和環(huán)境的變化而變化，公平感是個(gè)體在具體條件下的主觀感受，只有和其他人的利益所得進(jìn)行比較時(shí)才有意義。傳統(tǒng)的公平感傾向于“不患寡而患不均”，無(wú)論得到的東西多少，只要個(gè)人得到的與其他人得到的一樣多就有公平感，反之就沒(méi)有公平感?，F(xiàn)代的公平感概念是相同環(huán)境下回報(bào)與付出的比值與他人相等或接近時(shí)，就感覺(jué)是公平的?！掇o海》對(duì)效率的解釋有兩種含義：一是指消耗的勞動(dòng)量與所獲得的勞動(dòng)效果的比例；二是指一種機(jī)械在工作時(shí)輸出能量與輸入能量的比值。分配制度改革中的效率，顯然是從效率的機(jī)械含義借用來(lái)的，把工作業(yè)績(jī)作為輸出能量，把工資收入作為輸入能量，輸出與輸入的比值就是效率，比值越大效率越高，反之效率越低。

雖然公平與效率不是一個(gè)范疇的概念，但把二者用作對(duì)分配原則的描述，顯然是與不同體制下的分配模式聯(lián)系在一起。其關(guān)系包括兩大方面。一是對(duì)立統(tǒng)一性，二者既有統(tǒng)一的一面，又存在沖突的一面，需要在實(shí)踐中不斷調(diào)整。公平是追求效率的公平，效率是講究公平的效率。二是公平的相對(duì)性和效率的絕對(duì)性。公平是相對(duì)的，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的分配體制下，公平也是在身份相同情況下才可享受相同的分配標(biāo)準(zhǔn)，身份存在差異的人就會(huì)有不同的分配結(jié)果，對(duì)不同身份的人來(lái)說(shuō)，相同身份的人享受相同的待遇就是一種不公平，即使相同身份享受到相同待遇，不同生活負(fù)擔(dān)的差別，也會(huì)造成生活水平差異，所以享受相同待遇的人對(duì)生活負(fù)擔(dān)重的人員也是一種不公。而效率則是絕對(duì)的，因?yàn)橘Y源的有限性與需求的無(wú)限性矛盾是永存的，要實(shí)現(xiàn)高水平的社會(huì)公平，必須以實(shí)現(xiàn)高效率為前提，從科學(xué)發(fā)展觀的角度看，就是要用最小的資源消耗，實(shí)現(xiàn)最大的收益產(chǎn)出，通過(guò)提高效率實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

人們對(duì)公平的追求包括兩個(gè)方面：一是分配標(biāo)準(zhǔn)；二是分配結(jié)果。在效率不斷凸顯和初步實(shí)現(xiàn)的情況下，公平不是表現(xiàn)為分配結(jié)果上的毫無(wú)差異，相反，適當(dāng)?shù)牟町愒谔囟ㄇ闆r下正是公平的體現(xiàn)。多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配方法兼顧了工作的質(zhì)量與數(shù)量，是對(duì)合理的分配差異的概括。公平的標(biāo)準(zhǔn)主要在于實(shí)現(xiàn)“等量貢獻(xiàn)取得等量報(bào)酬”，這種分配過(guò)程最大限度地排除了主觀因素，這種分配原則是按照市場(chǎng)法則確立的 [2]。在這一意義上，公平是在對(duì)效率的追求中得以實(shí)現(xiàn)。同時(shí)對(duì)分配結(jié)果的公平同樣不容忽視。隨著高校內(nèi)部分配制度改革的深入，不同崗位、不同人員的津貼差距拉大，青年教師同資深教授的收入差別懸殊。多數(shù)人對(duì)這種狀況表示理解，也基本上接受了這一現(xiàn)實(shí)。然而問(wèn)題的另一方面是，不能因?yàn)檫@一分配結(jié)果，導(dǎo)致對(duì)收入兩極分化、貧富懸殊趨勢(shì)不聞不問(wèn)，任其發(fā)展，否則收入差距的拉大仍然會(huì)成為影響高校發(fā)展的不穩(wěn)定因素。追求效率符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，但過(guò)分追求效率必然導(dǎo)致忽視公平，使社會(huì)主義性質(zhì)得不到充分體現(xiàn)。

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，高校在工資分配領(lǐng)域主要是根據(jù)身份確定待遇標(biāo)準(zhǔn)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，根據(jù)公平與效率的關(guān)系，在分配中堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)際是在不能實(shí)現(xiàn)理想的“高效率基礎(chǔ)上的高公平”分配模式時(shí)，把效率放在第一位，同時(shí)考慮公平，走“效率—公平—更高效率—更高基礎(chǔ)上的公平……”的分配改革之路。具體到高校的分配制度改革中，首先要依據(jù)教職工完成的工作量進(jìn)行分配，尤其是教學(xué)工作量和科研工作量，而不是首先考慮職工身份，這是深化分配改革、促進(jìn)分配公平必須堅(jiān)持的首要原則，也是激勵(lì)教職工工作積極性和創(chuàng)造性的有力杠桿。

二、目前高校分配改革過(guò)程存在的主要問(wèn)題

長(zhǎng)期以來(lái)，由于客觀因素的影響，高校內(nèi)部不同人員之間的收入分配存在較大差別，不同群體之間收入調(diào)整機(jī)制不夠完善，在制度設(shè)計(jì)方面存在諸多問(wèn)題，不利于調(diào)動(dòng)各類人員的積極性主動(dòng)性，既影響效率，也有失公平，問(wèn)題主要有如下幾個(gè)方面。

（一）以教師為本的管理理念沒(méi)有在分配過(guò)程中得到充分體現(xiàn)

雖然多數(shù)高校都已在探索工作考核分配利益掛鉤的制度措施，但是在實(shí)際操作中往往存在考核辦法和指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)、分配方式過(guò)于講求平均等問(wèn)題，教職工工作積極性、主動(dòng)性沒(méi)有充分發(fā)動(dòng)起來(lái)。過(guò)于注重學(xué)歷、職稱、資歷的現(xiàn)象沒(méi)有徹底改變，有的科研成果并不突出的教授，崗位津貼要比成果頗豐的副教授或講師高得多。收入差距過(guò)大的趨勢(shì)沒(méi)有得到有效解決，分配差別較大而承擔(dān)的工作任務(wù)和付出的勞動(dòng)相差不大的情況沒(méi)有很好解決，“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則還沒(méi)有得到充分體現(xiàn)，一切以教師為核心，一切以教師為根本的激勵(lì)機(jī)制難以發(fā)揮應(yīng)有作用。隨著招生規(guī)模的迅速擴(kuò)大，年輕教師數(shù)量急劇增加，同時(shí)許多學(xué)科專業(yè)的老一輩教學(xué)科研骨干面臨退休或即將退休，在隊(duì)伍的接續(xù)上出現(xiàn)不同程度的斷層，這是關(guān)系到高校發(fā)展的人力資源材儲(chǔ)備是否充足、可持續(xù)發(fā)展能否實(shí)現(xiàn)的重大現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。許多高校已注意到這個(gè)問(wèn)題，并實(shí)行了一些對(duì)年輕教師的培養(yǎng)、儲(chǔ)備和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，避免教學(xué)科研骨干因?qū)κ杖敕峙涞墓礁胁蛔愣斐傻娜藛T流失。但這些計(jì)劃往往失之于側(cè)重激勵(lì)效果而忽略了分配過(guò)程中的長(zhǎng)期保障作用，影響激勵(lì)作用的最大化和持久化。

（二）管理人員的崗位業(yè)績(jī)津貼是按照品位分類而非職位分類，不利于高校人力資源的配置，不能做到事職相符、人事相宜

職務(wù)、品位分類是西方國(guó)家在公務(wù)員管理體制中形成的兩種具有典型特征的分類制度：即以英國(guó)為代表的“品位分類”制度和以美國(guó)為代表的“職位分類”制度。品位分類是指由級(jí)別高低、職務(wù)大小而排列成的等級(jí)，強(qiáng)調(diào)以人為中心，因人設(shè)職，而不是因職擇人。而職位分類是指在工作分析的基礎(chǔ)上，將職位依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任性質(zhì)和所需資格條件，區(qū)分具有若干共同特征的職位，加以分類，并作為人事分類標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度，是以“事”為中心，事在人先的分類體系。大多高校崗位業(yè)績(jī)津貼是按照身份確定而非按照職位、崗位確定。同職務(wù)、同資歷人員的崗位津貼基本一樣，與所承擔(dān)工作的責(zé)任大小、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量結(jié)合還不夠緊密。崗位津貼設(shè)計(jì)沒(méi)有充分體現(xiàn)以能力和績(jī)效為導(dǎo)向，而合理的人才競(jìng)爭(zhēng)政策要求對(duì)有能力者和工作績(jī)效突出者給以高薪。激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)是重點(diǎn)員工和關(guān)鍵員工。能力和績(jī)效的導(dǎo)向是崗位業(yè)績(jī)津貼設(shè)置所面臨的新問(wèn)題。而高校人力資源管理的重要任務(wù)就是要通過(guò)制度設(shè)計(jì)使人的潛力得到最大發(fā)揮，而收入分配改革方面的制度設(shè)計(jì)則是最為直接的現(xiàn)實(shí)選擇。

（三）重視身份管理、忽視崗位管理的現(xiàn)象仍然較為突出

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，“工資是指勞動(dòng)者從事勞動(dòng)，根據(jù)所提供的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，按時(shí)限規(guī)定，以貨幣的形式支付給勞動(dòng)者的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)?！苯?jīng)濟(jì)學(xué)強(qiáng)調(diào)按勞動(dòng)者貢獻(xiàn)大小評(píng)定收益多少。從理論上講，職務(wù)等級(jí)工資制的基礎(chǔ)就是強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)大小的職務(wù)聘任制，但由于身份制的職稱評(píng)定觀念根深蒂固，崗位意識(shí)淡薄，使現(xiàn)行的職務(wù)等級(jí)工資制以職稱、工作年限、任職年限為依據(jù)，與職工現(xiàn)實(shí)工作中投入多少、業(yè)績(jī)好壞聯(lián)系不大。不管崗位要求，不管任職要求，一旦評(píng)上資格，即行聘任，一聘終身，只上不下，職務(wù)工資也跟著進(jìn)檔。因此，職務(wù)等級(jí)工資制長(zhǎng)期以來(lái)與身份緊密掛鉤，與崗位脫離。同一崗位，卻只因職工身份不同而在工資待遇上相差甚遠(yuǎn)；而不同崗位，不同職責(zé)卻因在崗職工的身份相同，而待遇相差甚微。身份管理的最大優(yōu)點(diǎn)在于按照工作年限、年齡和職稱、職務(wù)的高低享受不同等級(jí)的待遇，避免了人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)，使管理有序化。它的缺點(diǎn)在于制約了人的能動(dòng)性，不利于優(yōu)秀人才的脫穎而出。與身份管理不同的是崗位管理模式，它按照每個(gè)人所在的崗位進(jìn)行管理，在什么崗位就享受什么待遇，崗位不同，待遇也有差異。它打破了按照職稱、職務(wù)劃分等級(jí)、享受待遇的做法，充分鼓勵(lì)人才的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)揮人的最大潛能，有利于人才創(chuàng)造性的發(fā)揮，對(duì)于打破學(xué)校內(nèi)部管理的弊端和培養(yǎng)創(chuàng)新型人才具有重要意義。當(dāng)前在推動(dòng)高校分配制度改革的過(guò)程中，亟待解決的問(wèn)題之一就是要打破身份管理，確立與崗位管理相應(yīng)的分配制度。

解決上述問(wèn)題的根本在于分配制度改革中如何體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則問(wèn)題，說(shuō)到底是如何拉開(kāi)差距才是合理的問(wèn)題。顯然，差距過(guò)大和過(guò)小都不利于教職工積極性的發(fā)揮。目前效率與公平分配當(dāng)中的突出問(wèn)題在于難以找到合適的結(jié)合點(diǎn)。雖然大多數(shù)教職工能夠接受“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，但具體實(shí)施中效率與公平的平衡點(diǎn)的確定，仍然有較大困難，目前的改革成果也有待不斷完善。

三、在制度設(shè)計(jì)中充分考慮效率與公平的結(jié)合

目前的分配制度改革趨勢(shì)總的原則是“效率優(yōu)先、兼顧公平”，所欲建立的是在更高效率基礎(chǔ)上的公平，本質(zhì)上是破除了平均主義大鍋飯的做法。雖然新的分配制度已經(jīng)取得一定成效，體現(xiàn)業(yè)績(jī)、追求效率的機(jī)制已在逐步構(gòu)建，但在今后的分配制度改革中對(duì)于效率與公平問(wèn)題，仍然需要進(jìn)行深入探索和實(shí)踐。

（一）既要注重效率，又要兼顧公平，不能顧此失彼

考慮效率就要適當(dāng)拉開(kāi)收入差距。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制提倡拉開(kāi)收入差距，這種差距要考慮群體中個(gè)體的精神承受能力，因?yàn)椴煌娜藢?duì)收入差別合理性的理解是有差異的。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中“高就業(yè)、低工資”制度使平均主義觀念在人們思想中根深蒂固，雖然隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這些觀念逐步有所轉(zhuǎn)變，但轉(zhuǎn)變是有限度的，因此分配收入差距的幅度要與觀念的轉(zhuǎn)變程度相一致。這就一方面要求改革要循序漸進(jìn)，另一方面需要重視改革前和改革過(guò)程中的宣傳和思想工作。只要分配制度改革能被多數(shù)教職工接受和認(rèn)同，就說(shuō)明收入差距是公平的、合理的。

（二）發(fā)揮業(yè)績(jī)考核的導(dǎo)向激勵(lì)作用，為實(shí)現(xiàn)效率與公平提供制度保障

考核在分配改革中起著重要作用，考核結(jié)果直接影響分配結(jié)果?？己宿k法和考核結(jié)果應(yīng)適當(dāng)公開(kāi)，讓教職工有明確的努力目標(biāo)。工作量的計(jì)量辦法應(yīng)科學(xué)合理，注重教學(xué)與科研的平衡，處理好基礎(chǔ)課與專業(yè)課、本科教學(xué)與研究生培養(yǎng)之間的工作量的核算關(guān)系。對(duì)教學(xué)科研崗位考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，既要注重量的要求，更要注重質(zhì)的保證，加強(qiáng)質(zhì)對(duì)量的導(dǎo)向作用，工作質(zhì)量不過(guò)關(guān)人員的業(yè)績(jī)量再多也不能享受業(yè)績(jī)津貼。對(duì)基礎(chǔ)崗位嚴(yán)格執(zhí)行工作量和成果雙重考核制度，這樣可避免部分教師職稱、學(xué)歷到達(dá)一定程度后便高枕無(wú)憂、不思進(jìn)取的問(wèn)題，鼓勵(lì)教師高質(zhì)量地完成本職工作，總體上提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量。發(fā)揮考核的導(dǎo)向激勵(lì)作用首先要設(shè)計(jì)科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)選擇合理與否直接關(guān)系到分配方案的有效性。職工的公平感受工作業(yè)績(jī)影響極大，沒(méi)有科學(xué)、公正的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同樣沒(méi)有公平的分配制度。應(yīng)逐步建立以崗位為基礎(chǔ)，兼顧能力，突出業(yè)績(jī)的激勵(lì)型分配制度。

（三）在權(quán)衡教學(xué)、科研、管理工作等不同領(lǐng)域時(shí)，正確處理好三種關(guān)系

1.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系?！皬?qiáng)化崗位、以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的改革方向，主要是對(duì)教職工物質(zhì)需求的滿足，而如何更好地提升教職工對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感、歸屬感，滿足對(duì)工作業(yè)績(jī)的成就感，激發(fā)工作積極性主動(dòng)性等方面的要求，則要充分發(fā)揮精神獎(jiǎng)勵(lì)，做到兩者兼顧。

2.管理人員與教學(xué)科研人員的關(guān)系?，F(xiàn)在普遍現(xiàn)象是向教學(xué)科研人員傾斜較多，而管理人員崗位工資偏低，嚴(yán)重影響工作積極性，從而也使高校管理水平難以提高。因此，如何權(quán)衡兩類人員的待遇關(guān)系，也是分配制度改革中的一個(gè)難點(diǎn)。

3.教學(xué)工作和科研工作的關(guān)系。教學(xué)和科研是高校教師的主要職責(zé)，但如何處理兩者的關(guān)系，仍然存在許多問(wèn)題。比如教學(xué)工作量、科研工作量對(duì)應(yīng)于不同教師類別的基數(shù)問(wèn)題，兩者能不能換算、哪部分能換算以及如何確定換算比例等，都有一個(gè)如何做到公平合理的標(biāo)準(zhǔn)。這既涉及學(xué)校的定位問(wèn)題，又涉及到了教職工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃和切身利益問(wèn)題。如何合理確定哪些教師是教學(xué)型，哪些是科研型，哪些是教學(xué)科研型，具體業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)如何確定，如何比較，都需要在實(shí)踐中進(jìn)一步探索。

4.堅(jiān)持動(dòng)態(tài)管理，隨著實(shí)踐發(fā)展不斷完善分配制度。目前高校內(nèi)部分配制度改革仍處在嘗試階段，雖然已基本形成一套比較切合實(shí)際的校內(nèi)分配制度，但其科學(xué)性和合理性還有待于完善。當(dāng)然，絕對(duì)合理的分配方案是不存在的，相對(duì)合理的分配方案會(huì)因分配環(huán)境、條件和分配要素的變化而不斷調(diào)整。因此，分配方案在每執(zhí)行一個(gè)周期后，對(duì)于不盡合理和需要增補(bǔ)的部分，都應(yīng)適時(shí)調(diào)整并逐步完善，這樣才能更有效地發(fā)揮分配杠桿的調(diào)節(jié)作用，充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性，挖掘人才的潛力。

參考文獻(xiàn)：

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On Efficiency and Equity in the Reform of Distribution System at University

YANG Tong-yi

（Qingdao Agricultural University，Qingdao 266109，China）

Abstract：To understand the dialectal relationship between efficiency and equity is the theoretical premise of the reform of distribution system at university.The main problems that affect deepening the reform of distribution system are that the teacher-oriented management idea is not fully reflected，allowance income is not closely connected with the classification of posts，and the phenomenon of attaching importance to identity rather than posts is highlighting.To take account of efficiency and fairness in the distribution reform，give play to the inspiring role of assessment guidance，balance the interaction among teaching，research and management，and perfect the reform of distribution system are the effective measures to promote the reform of distribution system at university.

Key words：university；distribution system；efficiency；fairness[責(zé)任編輯 安世友]