摘要：通過對“富士康跳樓事件”、“海南本田停工事件”和“平棉工人罷工事件”等進行分析，發(fā)現(xiàn)中國工會存在“不作為”、角色扭曲及被邊緣化等問題。究其原因，是因為中國企業(yè)工會組織結(jié)構(gòu)不健全、過重的依附性、建立的行政化以及工人對工會的認識不足造成的。因此，我們需要合理定位工會的職能、加強工會知識教育和強化工會的獨立性。

關(guān)鍵詞：工會；維護職能；“富士康事件”；“南海本田停工事件”

中圖分類號：F24 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2011）13-0137-03

勞動者合法權(quán)益的取得不僅需要完善法律法規(guī)，而且還需要勞動者團結(jié)起來，形成與資方相抗衡的力量——工會。按照《中華人民共和國工會法》規(guī)定，工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織。中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權(quán)益。2001年10月，九屆人大常委會通過《工會法（修正案）》明確增加了一條“維護職工合法權(quán)益是工會的基本職責”。那么，中國的工會是否盡到了它應(yīng)盡的職責呢？從目前頻繁出現(xiàn)的企業(yè)群體事件中，我們遺憾地看到中國工會維護職能的缺失。

一、從各種企業(yè)群眾事件看中國工會維護職能的缺失

工會維護職能的缺失是指工會沒能盡到維護工人合法權(quán)益的職責。主要表現(xiàn)為“不作為”、軟弱，甚至走到工人的對立面去維護資方的利益等等形式。

（一）從“富士康跳樓事件”看中國工會的“不作為”

2010年1—8月期間，全球最大的代工企業(yè)——富士康科技集團（下文簡稱“富士康”）陸續(xù)發(fā)生了17起自殺事件。一個個年輕生命的悄然逝去，讓我們看到了如今工人階級的“自愿”加班，枯燥重復(fù)的體力勞動，情感上的孤獨，生活上的無助以及被管理人員和保安限制自由。

然而，當企業(yè)為了以最低的成本、在最短時間里再生產(chǎn)出工人的體力，從而以流水線方式安排工人的飲食、睡眠、盥洗等日常生活時；當工傷事故被基層管理部門層層瞞報，通過“私了”的非法手段解決時；當每天10 小時工作時間內(nèi)未完成生產(chǎn)定額的情況下，管理者強迫整條生產(chǎn)線的工人“義務(wù)”加班時；當“保安打人”的事件發(fā)生時，工會沒有站出來維護工人的權(quán)益。調(diào)查顯示：75%的工人“月平均休息天數(shù)”為4天，73.3%的工人“平均每天工作時間”在 10小時及以上，工人月平均累計加班時間為83.2小時，對這一嚴重情況，工會沒有與資方進行溝通。甚至當一個個鮮活的生命結(jié)束時，我們也沒有聽到工會的聲音。在充滿壓抑、枯燥、乏味、辛苦、忙碌、無奈的富士康里，工會組織從2007年成立至今，它的職能究竟體現(xiàn)在何處？

（二）從“南海本田停工事件”看中國工會的角色扭曲

2010年5月17日開始佛山南海本田零部件廠工人因不滿工資低、待遇差，上百名工人罷工要求加薪。在這次罷工事件中我們看到，工會不是罷工的組織者；兩名罷工者在沒有任何補償?shù)那闆r下被辭退時，工會沒有維護他們的權(quán)益；公司在年年盈利的情況下不但不漲工資，而且中日員工同工不同薪，差距巨大，面對這些情況工會沒有要求企業(yè)改善薪酬。甚至工會工作人員的回復(fù)是：“你們勞資雙方的事，我們工會不摻和！”那么在這一企業(yè)中工會扮演了一個什么角色呢？從一開始談判中的“不出面”到“工會打工人”，工會完全站到了工人的對立面。扮演了促進工人復(fù)工的角色。

（三）從其他罷工事件中看中國工會面臨“被邊緣化”

除了南海本田罷工外，北京現(xiàn)代汽車車身框架及零部件供應(yīng)商工廠罷工，河南省平頂山市國企平棉紡織集團工廠罷工都體現(xiàn)了一個共同點：它們都是工人在工會以外自發(fā)組織的行動。企業(yè)工會在這一連串的罷工中找不到自己的角色，與基層工人脫節(jié)，無法代表工人利益與資方談判，也不能發(fā)揮調(diào)解勞資沖突的應(yīng)有功能。對于工人來說，工會完全站到了自己的對立面；而對于投資方和管理層來說，工會并沒有做到有效溝通，防止罷工的發(fā)生。如此，工會被邊緣化也就成為必然的趨勢。

二、中國工會維護職能缺失的原因分析

據(jù)全國總工會統(tǒng)計，截至2009年底，中國基層工會組織已累計達到1 845 000個；全國工會會員總數(shù)達到2.26億人。既然有如此龐大的工會組織，為何富士康的員工要用死來表達自己的壓抑和無助？在“南海本田停工事件”中為何工人不但無法通過工會維護自己權(quán)益，帶頭停工的工人還要面臨被辭退的危險？為何他們要求重整工會，重新選舉工會主席和相關(guān)工作人員？為何一連串的罷工事件是在工會之外自發(fā)組織的？這些恰好可以幫助我們找出工會維護職能缺失的原因。

（一）中國一些企業(yè)工會太“神秘”

“神秘”意味著脫離群眾。連工人都不知道的工會，很難想象它將如何維護工人的權(quán)益。在對“富士康跳樓事件”的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在1 736位問卷調(diào)查受訪者中，高達32.6%的被訪工人不知道富士康有沒有工會；84.8%的工人表示自己沒有參加工會，參加工會的工人僅為10.3%。工人不知道活動是工會舉行的。工會的“神秘”不僅僅是在富士康，在許多中小企業(yè)更是如此。低參與率和對工會相關(guān)知識的缺乏是主要原因。

（二）中國企業(yè)工會組織結(jié)構(gòu)不健全

企業(yè)工會組織結(jié)構(gòu)的不健全主要表現(xiàn)在：一些企業(yè)根本沒有工會、工會委員的產(chǎn)生不合理和工會人員結(jié)構(gòu)不合理。如2008年廣東佛山南海本田零部件制造有限公司正式成立工會組織。成立前該公司曾組織全體職工進行過一次工會委員選舉，在一張選票中有多位候選者，職工從中選出7人擔任工會委員，而候選者均為該公司領(lǐng)導(dǎo)。深圳富士康自1996年起投資興建，2000年初正式運行，但直到2007年底才成立工會組織，工會成立后僅有的15名專職人員也未能有效發(fā)揮維護職能。在富士康，工會往往被課長、線長等管理者把持，工人連參與其中都困難，更不用說參與民主管理工會了。因此，基層工人要么不參加工會，要么參加之后也不過充當陪襯。如此產(chǎn)生的工會委員，以管理者為主的工會人員結(jié)構(gòu)，徒有工會之名而無工會之實。

（三）中國工會具有較強的依附性

工會是近代社會化大生產(chǎn)和資本主義市場經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物。在歐洲，工會是工人反對資本家剝削的經(jīng)濟斗爭和政治斗爭的產(chǎn)物；在美國，工會主要是經(jīng)濟斗爭，強調(diào)提高工資，改善工作條件。但是由于歷史原因，在中國，工會組織從一開始就只是一個調(diào)解機構(gòu)。是在共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下建立發(fā)展起來的，以爭取自身權(quán)益的經(jīng)濟斗爭和反帝反封建的政治斗爭為目的，更多地強調(diào)階級意識和政治目標。因此，中國的工會在現(xiàn)實的社會體系中有較強的依附性，缺乏獨立的經(jīng)濟斗爭和維護工人權(quán)益的經(jīng)驗。主要體現(xiàn)在：一是依附于政府，當工人的漲薪酬要求與政府的“維穩(wěn)”大局不一致時，工會就表現(xiàn)為“不作為”；二是依附于企業(yè)。無論從財務(wù)上，還是人員安排上都依附于企業(yè)，無法真正地維護好工人的合法權(quán)益。

（四）中國工會組織建立的行政化

工會本質(zhì)上是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織。也就是說，工會是工人為了自身的利益結(jié)合起來的、可以和資方抗衡的組織。然而由于中國工會有著較強的依附性。合法的工人組織都以“自上而下”的體系構(gòu)成的。工會組織在體制上隸屬于企業(yè)，工會干部兼任黨委和行政職務(wù)，具有強烈而濃厚的“官辦”色彩，工會人員“官僚化”，工會組織“機關(guān)化”，工會干部基本為上級指派并對上級負責。無論是出于企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)的行政化，還是出于政府干預(yù)的行政化，都從根本上使得工會偏離了根本的職能定位，導(dǎo)致工會難以保持其應(yīng)有的代表性和獨立性，也使工會難以承擔其維護職工合法權(quán)益的職責。

三、改變中國工會維護職能缺失的對策

工會維護職能的缺失對工人固然不利，但對資方、對企業(yè)管理者也未必有利。當工人的不滿在長期受壓后爆發(fā)出來的時候，資方和管理者都會陷于十分被動的局面。甚至?xí)拐^多地承擔勞資矛盾調(diào)解者的角色。因此，中國的工會機制應(yīng)該從以下幾個方面進行完善。

（一）合理定位工會的職能

新中國建立以后，在整個計劃經(jīng)濟時期，企業(yè)基本上都是國有企業(yè)。國有企業(yè)與工人的關(guān)系不是對立關(guān)系，因此，工會更多地擔當了豐富工人業(yè)余生活、為他們解決生活困難的任務(wù)。工會成為政府聯(lián)系工人群眾的橋梁和紐帶。然而，改革開放以后，隨著多種經(jīng)濟成分的出現(xiàn)，企業(yè)已經(jīng)不再是清一色的國有色彩，特別是民營企業(yè)和外資企業(yè)的出現(xiàn)，改變了工人在企業(yè)中的地位，他們成為民營企業(yè)家和外國資本家的雇傭勞動者。即便是國有企業(yè)，隨著企業(yè)改制的廣泛開展，工人與國家委派的企業(yè)管理者的關(guān)系也變得日趨復(fù)雜。這種局面的出現(xiàn)，雖然適應(yīng)了市場經(jīng)濟體制的要求，但是，在這個過程中，工人作為雇傭勞動者與資方以及企業(yè)管理者的矛盾開始顯現(xiàn)。這就要求工會應(yīng)根據(jù)不同的企業(yè)形式，對其職能重新定位。在國有企業(yè)中，一定時期內(nèi)可以維持傳統(tǒng)的服務(wù)性功能。在外資、合資、私營企業(yè)中，就必須強調(diào)工會的維護職能。

（二）加強工會知識的教育

從以上分析中我們可以看出，許多職工缺乏權(quán)益訴求渠道的知識，缺乏積極加入工會的激情，缺少對工會組織認同感、依賴感，甚至不知道工會為何物。同時，隨著職工隊伍結(jié)構(gòu)的變化，尤其是農(nóng)民工在職工隊伍中的比重越來越大，新生代農(nóng)民工素質(zhì)相對提高、需求相對增加，都對工會履行職能（特別是維護職工合法權(quán)益的職能）提出新的更高要求。

因此，工人對工會了解不多、認識不夠，已嚴重影響到工會組建乃至作用發(fā)揮，這在新生代職工群體中體現(xiàn)得尤為突出。據(jù)來自國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)顯示，2009年全國農(nóng)民工總量為2.3億人，其中新生代農(nóng)民工總數(shù)在1億人左右。針對這些情況，政府、企業(yè)、工會組織都有責任和義務(wù)把工會的作用、職能、組織體系、工會組建和民主管理、集體合同、工資協(xié)商、勞動保護、安全生產(chǎn)、權(quán)益維護、加入工會的要求、權(quán)益訴求渠道等等相關(guān)知識進行宣傳和普及，并且有必要對職工進行這方面知識的培訓(xùn)，舉辦相關(guān)活動來加強職工對工會知識的掌握。從而讓大家感到“工會在我身邊”，讓更多的職工尤其是非公企業(yè)職工和農(nóng)民工了解工會、信任工會、依靠工會、并加入到工會組織中。

（三）建立行業(yè)工會、職業(yè)工會

針對當前一些企業(yè)無工會，工會委員的產(chǎn)生不合理和工會人員結(jié)構(gòu)不合理這一問題；針對當前多數(shù)中小型企業(yè)的職工被排除在工會大門之外，嚴重制約工會職能作用發(fā)揮的現(xiàn)狀，中國工會組織的組建模式有必要跳出企業(yè)工會的固定框架，建立企業(yè)工會、行業(yè)工會、職業(yè)工會等多元化發(fā)展的工會組建格局。這樣的工會組建模式使得工會的存在不再與企業(yè)的存在緊密聯(lián)系在一起，而是與職工所在的行業(yè)、職工的職業(yè)身份掛鉤，只要行業(yè)還存在，職工的勞動者身份沒變，他就可以一直加入工會，而不用受企業(yè)性質(zhì)和經(jīng)營狀況的影響。

（四）強化工會的獨立性

針對中國工會過重的依附性問題和組織建立的行政化傾向，我們要強化工會的獨立性。從上面分析中看到，工會依附于政府，工會就成為一個行政化的組織，工會主席就是一個行政官員。他并不是天然地代表著工人的利益，他的定位讓他無法為工人吶喊奔走。工會依附于企業(yè)，一旦發(fā)生勞資糾紛，工會很容易就會被資方控制。無法真正地代表工人的利益。那么如此一來，誰才是工人利益的代表呢？依然是工會，但必須是具有獨立性的工會。工會的獨立自主性越高，可信度就越高，效率也就越高。這就要求政府要適度放權(quán)，工會的基層領(lǐng)導(dǎo)由員工選舉產(chǎn)生，而不是由政府委任。否則，當工人的情緒無法宣泄時，必然會出現(xiàn)罷工現(xiàn)象。甚至?xí)霈F(xiàn)民間工會。而這樣的民間工會不僅具有獨立性，而且具有對立性，因此有可能不利于社會和諧。

四、結(jié)論

富士康跳樓事件、南海本田罷工事件、北京現(xiàn)代汽車車身框架及零部件供應(yīng)商工廠罷工，河南省平頂山市國企平棉紡織集團工廠罷工等等絕不是一個個孤立的偶發(fā)事件，它是中國經(jīng)濟社會變動的前兆。面對激烈的社會變革，中國工會通過探索新的定位，根據(jù)不同的公司形式調(diào)整各種職能的權(quán)重；加強工人工會知識和相關(guān)法規(guī)知識的普及；強化工會的獨立性；建立行業(yè)工會和職業(yè)工會，規(guī)避現(xiàn)有企業(yè)工會的結(jié)構(gòu)缺陷。中國工會組織完全可能走出一條有中國特色的工會之路，成為提高國家競爭力、維護社會穩(wěn)定的重要推動力量，而不是在改革的浪潮中因循守舊無所作為，逐漸被歷史淘汰。

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[責任編輯 安世友]