摘要:通過對高職院校財務會計人員素質、發(fā)展能力、培養(yǎng)機制等方面進行了現(xiàn)狀調查，針對存在的問題，構建了高職院校財務會計人員分層次能力框架，并提出了相應的會計人員隊伍建設方案。

關鍵詞:高職院校；財務會計人員；能力框架；隊伍建設

中圖分類號：G64文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）18-0281-03

高校財會工作是學校工作的重要組成部分，財會人員肩負著管理與服務的雙重職能。近幾年來，隨著高等教育事業(yè)蓬勃發(fā)展和高等教育體制改革的不斷深入，高校的理財環(huán)境發(fā)生了很大的變化，高校的辦學資金從原來政府撥款的單一型轉化為以政府撥款為主、多渠道籌措教育經費的多元型，高校辦學資金多元化、辦學形式多樣化、投資主體多元化、經濟行為市場化、后勤保障社會化等新情況、新問題層出不窮，高校財務關系更加復雜，財務管理涉及的范圍更加廣泛，高職院校的財會部門不僅承擔會計核算職能和財務監(jiān)督職能，還要承擔參與學校的戰(zhàn)略制定、資金籌集、財務風險控制等職能，這就對財會人員素質提出了新的更高的要求。

一、高職院校財會人員隊伍的現(xiàn)狀

高職院校大多從中專升格而來，系行業(yè)舉辦的事業(yè)單位。目前浙江省公辦高職院的管理體制是財政廳管投入、支出，教育廳管業(yè)務，行業(yè)管人事，人權、事權、財權三權分離。高職院校財務管理普遍沒有全日制普通高校重視，總體來看，高職院校財會人員素質偏低，執(zhí)業(yè)能力不強，可持續(xù)發(fā)展能力弱化。

為了了解和分析高職院校財會人員隊伍現(xiàn)狀，我們對浙江省20所公辦高職院、3所民辦高職院的會計人員進行問卷調查，并走訪了5所高職院，參與調查的人員年齡、職稱、學歷、崗位分布情況比較均衡合理，高職院校大多數(shù)財務會計人員具備五年以上財務會計工作經歷并自始至終從事財會相關工作。絕大多數(shù)人員所學專業(yè)為財會類專業(yè)。

通過調查問卷分析，結合實際走訪了解，我們認為近年來浙江省高職院校會計工作取得了很多成績，但同時也存在一定的缺漏，具體表現(xiàn)在：

1.注重財會隊伍建設，但各層次財會人員能力需求意識薄弱。由于自身缺乏對能力問題的認識，所以部分會計人員認為經驗就是能力，就是財富，并以此作為資本，而很多會計人員的經驗是依靠大量重復性手工作業(yè)和時間的延續(xù)堆積而成的。

調查所涉及23所高職院校使用會計電算化軟件的比例為100%，并且所有的軟件都具有項目管理與預算管理模塊?？梢姼呗氃盒：苤匾曅畔⒓夹g對財務會計工作的促進作用，并且不再局限在傳統(tǒng)的以計算機代替手工處理日常工作的財務會計職能，開始探索兼有項目管理、預算管理等管理會計與財務會計相結合的會計電算化管理信息系統(tǒng)。

分別有92%的被試學校對財務人員崗位設定崗位說明書或有類似形式的崗位說明文件。從而使得認為對自己崗位職責的了解程度：很清楚、比較清楚、一般的人員比例分別為56.7%、40.4%、2.8%?？梢钥闯龈呗氃盒Ｘ敃藛T對崗位職責的分工與細化工作做得比較踏實。

對有擁有的會計類或相近專業(yè)證書的調查中，106人擁有會計上崗證，占總被試人數(shù)的75%，比例偏小，說明持證上崗的原則還沒有得到充分貫徹，另外，5人具有注冊會計師證，兩人具有注冊稅務師證，3人具有內部審計師證書，擁有相近證書的人數(shù)很少。

崗位基本業(yè)務知識，財會理論知識，職業(yè)道德知識各層次人員掌握普遍較多。越是高層次的財會人員掌握的基本知識類型越豐富。但有些基本知識，如管理學知識，教育管理知識，信息化知識各層次財會人員掌握比例普遍偏少。

財會人員應具有的最重要的素質中，誠信可靠被選擇104次，專業(yè)勝任被選擇71次，對自身素質的評價，10.1% 的被試認為亟待提高，6.5%認為一般，難以滿足現(xiàn)在工作，51.4%認為一般，能勝任工作，13%認為綜合素質好，實際工作中需要不多，13．8%認為對實際工作很有幫助。在工作技能的獲取方式上，工作習得與學校教育培訓占大多數(shù)。能夠看出誠信可靠與對專業(yè)的重視的多數(shù)財會人員的共識。高職院校大部分財會人員認為自己的基本素質普遍能勝任工作，但仍有很大部分扔亟待改進提高，其中多數(shù)為初級、中級職稱財會人員。

2.學院層面對財會管理的重要程度開始有了一定的認識，但還沒有上升到戰(zhàn)略的高度，還需要進一步加強，沒有進入學院決策層。通過調查發(fā)現(xiàn)，50.3%的財務人員認為學院不夠重視財務會計人員的發(fā)展。82.9%被訪高級會計師享受副教授待遇；52.6%的高職稱會計人員在學校兼課；44%學院涉及資金安排的項目決策總是請財務處長參與論證，29.8%學院涉及資金安排的項目決策經常請財務處長參與論證。財務人員在學院重點建設項目的規(guī)劃與制定中作用上，47%認為作用一般，21.3%認為屬于執(zhí)行部門，基本沒作用?？梢钥闯龈呗氃盒５膶W院層面對財會管理的重要程度開始有了一定的認識，但還沒有上升到戰(zhàn)略的程度，還需要進一步加強。

財會人員的工作強度普遍較大，被訪的高職院校，平均學生與財務人員比908∶1，教師與財務人員平均比 48∶1，少數(shù)學院學生與財務人員比超過1 000∶1，教師與財務人員比超過100∶1。41.4%被訪人員認為工作強度很大，47.8%認為工作強度較大，10.7%認為強度一般。44.8%的人員兼任其他崗位；30%的被訪人員認為導致工作強度大的原因是管理體制不健全，63.5%的被訪人員認為，工作強度是由財務管理工作性質造成的。19.2%的被訪人員認為主要是人員不足導致工作強度大。認為工作強度大是因為自身業(yè)務水平不高導致的比例為13%。可以看出，高職院校財務會計工作強度普遍較大，一兼多職、管理體制不健全、工作性質，自身業(yè)務水平不足、人員不夠都是其原因。

3.財會人員具備崗位需要的基本素質，但綜合素質有待提高，成長激勵機制有待進一步完善。對現(xiàn)在所從事的財會行業(yè)的評價：7.9%的被試認為不滿意想轉行，14.8%不滿意但還是一份工作，66.4%基本滿意，10%非常有成就感。說明高職院校的財會人員對會計崗位滿意程度是比較高的。對最能調動工作積極性的內容中，46.7%的財會人員認為更多的培訓、學習機會是最能調動積極性的因素。其次是物質激勵和崗位晉升。

關于財會人員個人發(fā)展方面：只有10%的財務人員對今后職業(yè)規(guī)劃有明確目標，28.8%想過，但不明確，12.23%沒想過。2.87%的被訪人員滿意目前擁有的晉升機會，可以看出，高職院校財會人員在個人晉升、考核獎勵、職業(yè)規(guī)劃方面所考慮的問題較為模糊，還沒有形成一個便于操作的個人可持續(xù)發(fā)展體系。

在具體的學歷晉升、職稱晉升方面，只有27.3%的被訪人員滿意當前的財會人員再教育的培養(yǎng)力度，只有29.6%的被訪人員對當前會計專業(yè)技術職務晉升機制感到滿意，在對會計人員的培養(yǎng)上，行業(yè)主管部門沒有起到應有的作用，只有35.5%的行業(yè)主管部門對所屬高職院校的財會人員有一定的培訓考核。高職院校的財會人員對每年的繼續(xù)教育工作開展情況較好，但是對每年的繼續(xù)教育，只有48.9%的被試人員認為效果一般，5.8%的被試不滿意每年的繼續(xù)教育學習工作，他們多數(shù)認為培訓缺乏計劃性、系統(tǒng)性、學習效果不好，內容缺乏吸引力。

二、高職院校財務會計人員隊伍建設方案

人力資源管理就是利用各種切實有效的辦法，充分挖掘人力資源的潛力，提高人力資源質量，優(yōu)化人力資源結構，改善人力資源的組織和管理。使人力資源處于最佳狀態(tài)，發(fā)揮他們的最佳智慧，基于上述高職院校財會人員的能力框架，我們要在體制，運行機制，管理方式，個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等諸多方面進行可持續(xù)發(fā)展能力的培養(yǎng)，具體實施如下：

1.提出分層次的會計人員準入標準，創(chuàng)建學習型組織。分層次建立準入標準（初級、中級、高級會計人員的準入標準分別為獲得初級、中級、高級專業(yè)技術職稱的標準）可以規(guī)范財會人員崗位轉換行為，規(guī)范“部分會計人員半路出家”的行為，從而切實保障會計人員的業(yè)務素質水平?？梢砸?guī)定“高職院校要想擔任相應的會計工作，必須取得會計知識培訓合格證書。會計人員要想擔任相應的教學工作，必須取得教師資格證書等相應職業(yè)證書”。這種靈活開放的人才流動機制的建立，打通了學院各類人才之間的交流渠道，實現(xiàn)有計劃的崗位輪換，最終培養(yǎng)出復合型人才。

2.加強財會人員的培訓。在未來的高校財務管理中，傳統(tǒng)的會計觀念和會計模式已不適應時代發(fā)展的要求，對包括知識資本在內的總資本進行市場化運作管理，需要很強的專業(yè)性、技術性、綜合性和超前性，用管理有形資產的傳統(tǒng)手段是難以適應的，必須提高財務人員的新的協(xié)調能力和創(chuàng)新能力。

為了更有針對性地提高會計人員的能力素質，學院和主管部門應當有計劃的專門針對會計從業(yè)人員展開自愿性后續(xù)培訓和強制性后續(xù)培訓。由于高職院校多數(shù)為一個行業(yè)主管部門只有一所所屬高職院校，主管部門在會計人員培訓的問題上沒有像企業(yè)會計這樣引起足夠的重視。這方面需要在體制機制上進一步加強。

一方面，從豐富個人知識結構、拓展視野的角度，學院應當采取適當?shù)募畲胧┮怨膭顣嬋藛T積極參加自愿性后續(xù)教育，給會計人員一定的自主權去實現(xiàn)他們自身的發(fā)展，允許他們以更有效的方式提高自身的能力素質。另一方面，對具有準入資格的會計人員除了應當按照國家有關規(guī)定每年參加相應學時的會計業(yè)務培訓以外，行業(yè)主管部門或者學院自身應分別針對初、中、高級會計人員組織不同強度和不同內容的繼續(xù)教育培訓，并形成制度進行約束。

3.建立完善會計人員尤其是高級會計人才的評價體系。我們要重視高級會計人才的培養(yǎng)和選拔，逐步形成并建立一種科學、公平、公正的有效機制，充分挖掘、培養(yǎng)這類高精尖會計人才。進一步加大正教授高級會計師的評審力度，完善高級會計人才的評價機制。初步形成初級、中級、高級會計專業(yè)技術資格、正教授高級會計師“階梯式”考試評價體系;提高了高級會計師資格的“含金量”，使得一批德才兼?zhèn)涞母呒墪嬋瞬琶摲f而出，以高職院?？焖俳】涤行虬l(fā)展對高級會計人才的需求。

4.學院領導高度重視。會計人員的能力需求意識和能力素質水平與領導者的重視程度密切相關，如果領導者決策科學，重視加強財務管理，把財務信息作為決策的重要依據，對會計人員能力素質的要求就會比較高，比較重視，那么，會計人員也會有很強的能力需求意識，也會非常注重自身能力素質的提高；相反，如果領導者素質較低，決策不科學，那就會對會計人員起到很大的消極影響，不利于會計人員需求意識和能力素質水平的提高。另外，財政廳、教育廳、上級主管部門應發(fā)揮應有的作用。

5.完善激勵晉升機制。財會人員可持續(xù)發(fā)展能力的提高，必須依靠各項規(guī)章制度來保證。然而，高職院校目前普遍存在的會計人員成長激勵機制沒有充分調動會計人員提高自身能力素質的積極性和能動性。因此，應當完善現(xiàn)有的成長激勵機制，對會計人員施以適當?shù)膲毫蛣恿?。對在資產運營、經營管理等方面做出突出貢獻的優(yōu)秀會計人員，可以結合學院的實際，不僅授予他們各種榮譽稱號，還要使他們的收入高于部分負責人，使得會計人員的創(chuàng)造和貢獻得到學院和社會的認可。通過建立和完善檢查、考核、評價和獎罰制度，將會計崗位資格、聘任專業(yè)職務、提職、晉級與精神獎勵、物質獎勵有效結合起來。

6.通過輪崗，崗位繼任計劃，個人職業(yè)生涯規(guī)劃等手段，實現(xiàn)財會人員的梯隊人才發(fā)展。在財務會計本崗位任職者正常任職的情況下，著力發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)本崗位后備人選，后備人選一般來自于下一級崗位，它是作為本崗位的儲備干部，并非取而代之。在發(fā)現(xiàn)并確認繼任者的情況下，結合學院財務會計人才發(fā)展與培養(yǎng)的規(guī)劃，給予后備人選更多的業(yè)務輔導、重點管理溝通和培訓機會，使后備人選得到更大的提升，從而具備擔任上一級崗位的資質和能力，從而形成人才梯隊。高級會計人員要對下一層次人才進行定期的一對一溝通，幫助他們明確自己的職業(yè)發(fā)展前景及努力方向，對其起到引導作用，了解他們的發(fā)展狀況。初級和中級會計人員則通過在各崗位的輪崗，認識自身的問題，挖掘潛力，提升和發(fā)揮潛力，每個財會人員都可以全面經歷熟悉學院管理及會計業(yè)務的各項事務，從而實現(xiàn)財務會計人員的可持續(xù)發(fā)展。

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