摘要：加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)是黨面臨的重要任務(wù)。政府黨員干部素質(zhì)提升是黨的執(zhí)政能力提升的一個(gè)入手點(diǎn)?；鶎诱h員干部是數(shù)量最為龐大的政府黨員干部群體，在當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景下，提升基層政府黨員干部的素質(zhì)有重要意義。西方職業(yè)心理學(xué)理論認(rèn)為，人的職業(yè)生涯發(fā)展具有階段性和規(guī)律性?；诖耍瑧?yīng)構(gòu)建基層政府黨員干部的職業(yè)成長(zhǎng)和素質(zhì)提升的整合模式，在基層政府黨員干部職業(yè)發(fā)展不同階段，采取不同的素質(zhì)提升策略。

關(guān)鍵詞：基層；政府黨員干部；職業(yè)發(fā)展；素質(zhì)提升

中圖分類(lèi)號(hào)：D26文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2011）18-0216-04

黨的執(zhí)政能力就是黨提出和運(yùn)用正確的理論、路線(xiàn)、方針、政策和策略，領(lǐng)導(dǎo)制定和實(shí)施憲法和法律，采取科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)制度和領(lǐng)導(dǎo)方式，動(dòng)員和組織人民依法管理國(guó)家和社會(huì)事務(wù)、經(jīng)濟(jì)和文化事業(yè)，有效治黨治國(guó)治軍，建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)家的本領(lǐng)。深化干部人事制度改革，建設(shè)一支善于治國(guó)理政的高素質(zhì)干部隊(duì)伍是提高黨執(zhí)政能力的一個(gè)工作重點(diǎn)。自黨的十六屆四中全會(huì)作出了加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)的重要決定后，黨的執(zhí)政能力建設(shè)正進(jìn)入全面展開(kāi)并向縱深拓展的時(shí)期。政府行政效能是體現(xiàn)黨的執(zhí)政能力的一個(gè)重要層面，政府部門(mén)黨員干部是承載黨的執(zhí)政能力的核心主體。從微觀(guān)視角來(lái)看，政府黨員干部個(gè)人素質(zhì)與執(zhí)政能力的提升應(yīng)是加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)的一個(gè)基本入手點(diǎn)。

在新公共管理浪潮下，政府黨員干部素質(zhì)建設(shè)需以先進(jìn)的管理理論為依據(jù)和指導(dǎo)。本文擬以黨員干部職業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程為視角，以個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展階段與成長(zhǎng)規(guī)律為理論基礎(chǔ)，探索基層政府黨員干部職業(yè)成長(zhǎng)和素質(zhì)提升互動(dòng)發(fā)展模式，以期在實(shí)踐上探尋黨的執(zhí)政能力建設(shè)的一種可能路徑。

一、基層政府黨員干部的素質(zhì)提升對(duì)增強(qiáng)黨執(zhí)政能力的意義與必要性

執(zhí)政能力是所有執(zhí)政者和執(zhí)政機(jī)構(gòu)，科學(xué)地駕馭和運(yùn)用執(zhí)政的制度、體制、方式而表現(xiàn)出的治理國(guó)家、管理社會(huì)的能力和水平。在中國(guó)，執(zhí)政能力總體上表現(xiàn)于黨駕馭和管理正在變得日益復(fù)雜的中國(guó)社會(huì)的能力。黨的執(zhí)政能力建設(shè)需依托執(zhí)政資源，人才資源是執(zhí)政資源的核心組成部分[1] 。政府是黨執(zhí)政能力的重要體現(xiàn)者和推動(dòng)者。在政府部門(mén)，基層政府黨員干部是人數(shù)最多的群體，就人力資源結(jié)構(gòu)層次而言，基層政府黨員干部屬基礎(chǔ)與主體層次。從廣義上講，基層政府黨員干部包括各級(jí)國(guó)家黨政機(jī)關(guān)中鄉(xiāng)科級(jí)正職和副職職務(wù)的黨員干部，以及廳局級(jí)及以下黨政機(jī)關(guān)中的主任科員、副主任科員、科員和辦事員等非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的黨員干部。本文所指的基層政府黨員干部也是基于這一口徑。無(wú)論從現(xiàn)時(shí)背景還是從未來(lái)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展來(lái)看，提升基層政府黨員的素質(zhì)對(duì)于黨的執(zhí)政能力有重要意義。

基層政府黨員干部的素質(zhì)提升，是當(dāng)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的執(zhí)政環(huán)境下黨執(zhí)政能力建設(shè)的內(nèi)在要求。當(dāng)代世界正在步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的新環(huán)境，人力資本已成為推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心要素，人力資源在各種資源中亦居于主導(dǎo)、決定和統(tǒng)領(lǐng)地位。在政府部門(mén)內(nèi)建構(gòu)人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制加大人力資本投資已經(jīng)成為西方國(guó)家增進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)治理能力所采取的重要舉措。在這一時(shí)代背景下，黨通過(guò)有效的人才資源開(kāi)發(fā)獲得高層次、高素質(zhì)的人才進(jìn)而加強(qiáng)執(zhí)政能力成為必然選擇?；鶎诱h員占有政府部門(mén)中龐大的人力資源存量，對(duì)其進(jìn)行有效地開(kāi)發(fā)與培育，提升其崗位勝任力和素質(zhì)水平、必將從根本上有益于黨執(zhí)政的科學(xué)化與規(guī)范化。

基層政府黨員干部的素質(zhì)提升，是推進(jìn)黨執(zhí)政能力可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。黨的執(zhí)政能力建設(shè)是個(gè)戰(zhàn)略性任務(wù)與目標(biāo)。優(yōu)秀的人才資源的培育和發(fā)展也必須經(jīng)歷一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程，基層政府黨員干部群體內(nèi)蘊(yùn)藏著大量的潛在人才儲(chǔ)備，有效地開(kāi)發(fā)和提升這一群體的素質(zhì)和能力，將會(huì)直接促進(jìn)政府公共服務(wù)績(jī)效的改善，遠(yuǎn)期來(lái)看，還可為未來(lái)政府職能轉(zhuǎn)型和優(yōu)化提供持續(xù)的高素質(zhì)的人才供給，這將催生未來(lái)黨的執(zhí)政體制、執(zhí)政方式的持續(xù)創(chuàng)新，使黨執(zhí)政能力的可持續(xù)發(fā)展成為可能。

二、人的職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程與基本成長(zhǎng)規(guī)律

基層政府黨員干部位于整個(gè)行政組織體系的最（較）低層級(jí)，它也是每位干部個(gè)體的職業(yè)生涯的共同起始點(diǎn)。從人的整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展歷程這一縱向視角看，不同個(gè)體的職業(yè)成長(zhǎng)會(huì)呈現(xiàn)顯著的規(guī)律性。對(duì)于人職業(yè)發(fā)展具體過(guò)程這一問(wèn)題，西方的職業(yè)心理學(xué)領(lǐng)域具有發(fā)展相對(duì)比較成熟的理論體系，以大量實(shí)踐為基礎(chǔ)的個(gè)體職業(yè)生涯階段理論（career stage theory）是其中一個(gè)重要分支。西方職業(yè)生涯階段理論的核心觀(guān)點(diǎn)是：成人的職業(yè)生涯是一個(gè)包含多個(gè)連續(xù)階段的過(guò)程，在職業(yè)生涯發(fā)展的每一個(gè)階段，個(gè)體會(huì)有不同的心理特征、心理需求和發(fā)展任務(wù)。

Super是該理論最具影響力的學(xué)者之一，他提出，人一生的職業(yè)生涯可以視作是自我概念（self-concept）逐步發(fā)展成熟并在職業(yè)選擇過(guò)程中實(shí)施自我概念的過(guò)程。Super將個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展劃分為：探索期（exploration）、立業(yè)期（establishment）、維持期（maintenance）、衰退期（decline，后作disengagement）四個(gè)不同階段。這四個(gè)階段并不完全取決于生理年齡，也并非不可逆轉(zhuǎn)。在當(dāng)代，人趨于越來(lái)越頻繁的工作轉(zhuǎn)換，這就會(huì)可能重新進(jìn)入職業(yè)生涯的再探索期從而進(jìn)入職業(yè)生涯各個(gè)階段的再循環(huán)。每個(gè)階段的個(gè)體有著截然不同的職業(yè)關(guān)注點(diǎn)和發(fā)展任務(wù)[2] 。

探索期是個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的初始階段，雖然初次進(jìn)行職業(yè)探索一般出現(xiàn)在人生早期，但在其他年齡段中職業(yè)生涯可能進(jìn)入再循環(huán)而重新進(jìn)入探索階段。探索階段主要包括以下三個(gè)子階段：（1）明晰化。明晰化階段主要是個(gè)體會(huì)根據(jù)自己偏好對(duì)未來(lái)職業(yè)進(jìn)行現(xiàn)實(shí)思考，縮小職業(yè)選擇范圍，考慮所要從事的工作類(lèi)型。（2）具體化。個(gè)體會(huì)在所考慮的職業(yè)中，決定哪一種是最好的。（3）執(zhí)行。個(gè)體會(huì)執(zhí)行自己的職業(yè)計(jì)劃，在組織內(nèi)進(jìn)行第一份工作的嘗試，而這時(shí)個(gè)體對(duì)所持有工作是低承諾的（little commitment），如果不合適，會(huì)回到明晰化—具體化的再循環(huán)路徑。

在立業(yè)期，個(gè)體會(huì)依次經(jīng)歷如下子階段：（1）穩(wěn)定化。在經(jīng)過(guò)嘗試期后，個(gè)體開(kāi)始期望持續(xù)地做現(xiàn)有工作，并開(kāi)始關(guān)注自己是否具備在現(xiàn)有工作獲得成功的知識(shí)和能力。（2）鞏固。個(gè)體對(duì)現(xiàn)有工作逐步能勝任，獲得安全感。（3）進(jìn)步。個(gè)體重點(diǎn)關(guān)注績(jī)效提升和職業(yè)進(jìn)步（如晉升等）。

在維持期，個(gè)體基本已經(jīng)確立了自己職業(yè)身份，所以這一時(shí)期包含的子階段有：（1）持有。個(gè)體關(guān)注長(zhǎng)期持有現(xiàn)在的工作。（2）更新。為了維持在目前領(lǐng)域的位置，個(gè)體會(huì)不斷地接受教育或培訓(xùn)已獲得能勝任工作的新技能。（3）創(chuàng)新。個(gè)體開(kāi)始不斷尋找創(chuàng)新性的或更有效的完成目前工作的方式。

衰退期的個(gè)體將面臨職業(yè)生涯的終結(jié)，開(kāi)始減少對(duì)工作的投入，而轉(zhuǎn)向退休計(jì)劃并對(duì)退休生活做安排。

Hall和Mirvis在認(rèn)同Super的理論基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)日益顯現(xiàn)的時(shí)代背景中，個(gè)體學(xué)習(xí)過(guò)程成為嵌入個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展各個(gè)階段的關(guān)鍵要素，這致使個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展呈現(xiàn)顯著的周期性：由一系列包含著探索—嘗試—掌握—退出—再探索循環(huán)體構(gòu)成。每一個(gè)循環(huán)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力素是個(gè)體學(xué)習(xí)和掌握新知識(shí)、新技能的動(dòng)機(jī)[3]。

Bejian和Salomone則主張，在Super提出的職業(yè)生涯第二個(gè)階段——立業(yè)期之后應(yīng)增加一個(gè)職業(yè)生涯“更新期”，處于更新期的個(gè)體會(huì)自我檢查和自我懷疑，可能會(huì)出現(xiàn)對(duì)職業(yè)生涯問(wèn)題重新關(guān)注，即再計(jì)入探索期[4]。

Sullivan指出，在當(dāng)今時(shí)代，個(gè)體的職業(yè)生涯正在顛覆傳統(tǒng)的同一組織、同一工作的直線(xiàn)式發(fā)展路徑，而趨于在多種組織、多個(gè)職業(yè)領(lǐng)域發(fā)展自己的職業(yè)技能、更注意對(duì)工作意義的認(rèn)同、職業(yè)生涯成功更多的是一種主觀(guān)內(nèi)在感知的成功感、員工個(gè)體成為職業(yè)生涯管理的主要角色。西方學(xué)者稱(chēng)這一新職業(yè)生涯發(fā)展模式為“無(wú)邊界職業(yè)生涯”或“螺旋式職業(yè)生涯”并認(rèn)為這將是21世紀(jì)新興的主流職業(yè)模式 [5] 。

三、基層政府黨員干部職業(yè)生涯成長(zhǎng)和素質(zhì)提升的整合式發(fā)展思路

從個(gè)體的人力資本角度來(lái)看，基層政府黨員干部所具有的人力資本存量主要應(yīng)歸屬于初級(jí)層次，即這一層次的人員所具備的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等相對(duì)有限。鑒于基層政府黨員所具有的特定身份特征，系統(tǒng)性是對(duì)這一初等人才群體進(jìn)行開(kāi)發(fā)和培育以提升其素質(zhì)必須遵循首要條件。系統(tǒng)性首先，要求基層政府黨員干部的素質(zhì)提升應(yīng)該與黨和政府組織改革和結(jié)構(gòu)、流程創(chuàng)新有機(jī)契合；其次，基層政府黨員干部的素質(zhì)提升應(yīng)遵循人的職業(yè)生涯發(fā)展的基本規(guī)律和特征，對(duì)干部成長(zhǎng)整個(gè)過(guò)程予以全程式、動(dòng)態(tài)性地關(guān)注和管理；最后，基層政府黨員干部的素質(zhì)提升需著眼于干部素質(zhì)的整體性提升。

全面深入地理解“素質(zhì)”內(nèi)涵與外延是對(duì)干部素質(zhì)進(jìn)行提升的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。依據(jù)心理學(xué)與人力資源領(lǐng)域的研究成果，人的素質(zhì)應(yīng)該是一個(gè)多維度概念，其內(nèi)涵大體涵蓋三個(gè)層面：第一個(gè)層面是生理素質(zhì)，主要指?jìng)€(gè)體活動(dòng)的生理基礎(chǔ)；第二個(gè)層面是心理素質(zhì)，是指?jìng)€(gè)體以先天稟賦為基礎(chǔ)并在后天環(huán)境、教育等因素作用下形成并發(fā)展起來(lái)的各種心理因素特征和品質(zhì)，具體包括智力、人格、興趣、動(dòng)機(jī)、情感等多種因素；第三個(gè)層面是社會(huì)素質(zhì)，包括思想素質(zhì)、道德素質(zhì)、文化素質(zhì)，它是個(gè)體受社會(huì)環(huán)境影響的產(chǎn)物。顯而易見(jiàn)，除了生理基礎(chǔ)之外，個(gè)體心理素質(zhì)和社會(huì)素質(zhì)的形成與發(fā)展在很大程度上來(lái)源于外部情境的影響。素質(zhì)的動(dòng)態(tài)性和可塑性從本質(zhì)上印證了組織通過(guò)正式管理活動(dòng)改變和提升個(gè)體素質(zhì)尤為必要。

基層政府黨員干部的素質(zhì)提升應(yīng)以心理素質(zhì)和社會(huì)素質(zhì)為側(cè)重點(diǎn)。這兩個(gè)層次的素質(zhì)提升并不可能一蹴而就，而是需要經(jīng)歷一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程。

依據(jù)西方學(xué)者提出的個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程與規(guī)律，一個(gè)比較可行的思路是：將基層政府黨員干部素質(zhì)提升作為在這個(gè)終生學(xué)習(xí)時(shí)代黨和政府人才隊(duì)伍建設(shè)的一項(xiàng)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略任務(wù)，將素質(zhì)提升嵌入到基層政府黨員干部職業(yè)生涯成長(zhǎng)整個(gè)過(guò)程中，也就是，建立干部職業(yè)成長(zhǎng)與素質(zhì)提升的整合式發(fā)展模式。具體來(lái)講，就是在黨和政府機(jī)構(gòu)創(chuàng)新的背景下，通過(guò)設(shè)置和創(chuàng)造基層政府黨員干部的多重職業(yè)生涯發(fā)展路徑，同時(shí)輔之以適宜的個(gè)性化、結(jié)構(gòu)化和體系化的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)黨員干部在整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中整體素質(zhì)的系統(tǒng)與持續(xù)性提升。

四、基于基層政府黨員干部職業(yè)生涯成長(zhǎng)的素質(zhì)提升模式實(shí)施策略

中國(guó)現(xiàn)有的政府行政體制以傳統(tǒng)官僚制為基礎(chǔ)，組織結(jié)構(gòu)是典型的機(jī)械式：部門(mén)分工明確，從上至下指揮鏈長(zhǎng)，整體呈金字塔型。與此組織體系相應(yīng)，行政人員注重職位職務(wù)分類(lèi)分級(jí)管理，職業(yè)生涯發(fā)展主要是以直線(xiàn)式職務(wù)晉升為主。當(dāng)代行政組織變革將朝向有機(jī)式組織形態(tài)，扁平化、團(tuán)隊(duì)化、網(wǎng)絡(luò)化、能力導(dǎo)向?qū)⑹俏磥?lái)公共行政組織的顯著特征。行政組織系統(tǒng)的靈活化演變趨勢(shì)將有助于多方位拓展基層政府黨員干部職業(yè)生涯發(fā)展的可能空間。以此為驅(qū)動(dòng)力，在組織機(jī)構(gòu)創(chuàng)新和變革的同時(shí)，可以同步推進(jìn)基層政府黨員干部職業(yè)成長(zhǎng)和素質(zhì)提升。具體策略包括以下幾個(gè)方面：

1.加強(qiáng)黨和政府相關(guān)部門(mén)的人力資源開(kāi)發(fā)職能，完善基層政府黨員干部管理的基礎(chǔ)。目前，各級(jí)黨委組織部門(mén)和政府人事（人力資源與社會(huì)保障）部門(mén)是黨員干部選拔、聘任、管理等主要機(jī)構(gòu)，干部管理模式仍然帶有濃厚的傳統(tǒng)人事管理色彩——注重程序性和控制，激勵(lì)、開(kāi)發(fā)和培育性存在欠缺。促進(jìn)基層政府職業(yè)生涯成長(zhǎng)和素質(zhì)提升必須依托一個(gè)有效地人才開(kāi)發(fā)體制，這就是需要對(duì)現(xiàn)有干部管理模式進(jìn)行改善和創(chuàng)新。可以在現(xiàn)有干部管理相關(guān)部門(mén)框架內(nèi)，將基層政府黨員干部職業(yè)生涯發(fā)展管理與素質(zhì)開(kāi)發(fā)作為一項(xiàng)重要職能和任務(wù)，并配備有相關(guān)知識(shí)背景的專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行制度、工具和技術(shù)性設(shè)計(jì)，以提高黨員干部隊(duì)伍培養(yǎng)的制度化、專(zhuān)業(yè)化和規(guī)范化水平。

2.全面合理地測(cè)定基層政府黨員干部所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段。基層政府黨員干部是政府部門(mén)中數(shù)量最大的群體，人員年齡跨度也很大。前文中已經(jīng)述及，個(gè)體的職業(yè)生涯發(fā)展歷程包括探索期、立業(yè)期、維持期、退出期多個(gè)連續(xù)階段，且呈現(xiàn)周期性循環(huán)，在不同階段，個(gè)體職業(yè)發(fā)展關(guān)注焦點(diǎn)和心理特征完全不同。基于此，針對(duì)基層政府黨員干部這一龐大干部隊(duì)伍，首先應(yīng)全面準(zhǔn)確地識(shí)別和確定每位黨員干部所處的職業(yè)生涯階段。從操作角度來(lái)看，要克服根據(jù)年齡來(lái)判別職業(yè)發(fā)展階段的思維定式，應(yīng)使用科學(xué)的方法，如心理學(xué)的相關(guān)問(wèn)卷、量表和深度訪(fǎng)談等，依據(jù)每位黨員干部目前的職業(yè)關(guān)注焦點(diǎn)、心理需求和特征來(lái)測(cè)定其職業(yè)發(fā)展的具體階段。

3.不斷探索期的基層政府黨員年青干部的職業(yè)生涯管理和素質(zhì)開(kāi)發(fā)。在基層政府黨員干部群體中，處于職業(yè)生涯探索期的應(yīng)該主要是初次進(jìn)入政府部門(mén)工作年青黨員干部。這部分干部剛開(kāi)始早期的職業(yè)嘗試，其主要特征是自我概念尚未完全確立，職業(yè)偏好不清晰，工作角色認(rèn)同感比較低。對(duì)于此類(lèi)人員，以思想道德素質(zhì)開(kāi)發(fā)為主導(dǎo)進(jìn)行早期的職業(yè)素質(zhì)開(kāi)發(fā)至關(guān)重要。

首先，可將黨員干部入職初期作為一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，建立完備的入職導(dǎo)向或培訓(xùn)體系。有效的入職培訓(xùn)可以使個(gè)體迅速適應(yīng)工作和組織文化。政府部門(mén)的工作和黨員身份一個(gè)基本要求是干部必須具備高尚的思想和道德品質(zhì)。因此，在對(duì)探索期黨員干部入職初期的培訓(xùn)過(guò)程中，黨政組織應(yīng)將思想、道德素質(zhì)的教育和培養(yǎng)作為重中之重，要采取多樣化的培訓(xùn)方法使他們初步建立起黨員干部應(yīng)該具有良好的思想品質(zhì)和道德水準(zhǔn)。另外，還應(yīng)對(duì)探索期黨員干部心理素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)地測(cè)評(píng)，以了解其人格特質(zhì)、職業(yè)價(jià)值觀(guān)、職業(yè)興趣和智力水平等，同時(shí)再對(duì)各個(gè)具體的工作崗位進(jìn)行分析，確定崗位勝任力的主要構(gòu)面。在此基礎(chǔ)上，按照崗位勝任力內(nèi)在要求選拔和配置合適的干部，從而實(shí)現(xiàn)人—崗位較優(yōu)的匹配。

其次，應(yīng)對(duì)探索期黨員干部進(jìn)行常規(guī)性的職業(yè)早期教育與培訓(xùn)。當(dāng)今，知識(shí)創(chuàng)新速度正在不斷加快，個(gè)體勝任工作不僅需要具備基本知識(shí)水平，還需要大量在工作累積的“默會(huì)”知識(shí)，也需要社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)這一知識(shí)資源傳遞機(jī)制等。黨政組織應(yīng)建立促進(jìn)組織內(nèi)成員知識(shí)傳遞和知識(shí)共享的正式機(jī)制。探索期黨員干部的知識(shí)基礎(chǔ)和社會(huì)資源相對(duì)有限，因此，需對(duì)其進(jìn)行常規(guī)化職業(yè)早期教育和培訓(xùn)。除了傳統(tǒng)培訓(xùn)方式之外，更可以依托黨和政府的電子化平臺(tái)將職業(yè)教育和培訓(xùn)虛擬化。另外，還可為探索期員工配備“導(dǎo)師”，由組織內(nèi)資深黨員干部擔(dān)任，幫助探索期員工盡快獲得勝任崗位工作所需的知識(shí)、技能以及關(guān)鍵的社會(huì)聯(lián)系等，同時(shí)建立起清晰的工作角色認(rèn)知。

4.努力推動(dòng)立業(yè)期的基層政府黨員干部的職業(yè)生涯管理和素質(zhì)提升。相對(duì)于探索期干部，處在立業(yè)期的基層政府黨員干部基本已能充分勝任現(xiàn)有工作崗位。這一群體具有和探索期干部相異的心理特征和職業(yè)需求，他們關(guān)注的焦點(diǎn)是繼續(xù)獲得勝任工作的知識(shí)和能力、提高工作績(jī)效并獲得職業(yè)進(jìn)步和成功感。立業(yè)期是干部人才職業(yè)生涯發(fā)展最關(guān)鍵的時(shí)期。黨政組織應(yīng)采取多種方式推進(jìn)立業(yè)期干部職業(yè)發(fā)展的同時(shí)提升其整體素質(zhì)。

首先，組織應(yīng)在客觀(guān)評(píng)價(jià)基層政府黨員干部實(shí)際工作績(jī)效的基礎(chǔ)上，與干部共同商議和設(shè)計(jì)其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。中國(guó)相關(guān)制度規(guī)定德、能、勤、績(jī)、廉是考評(píng)公職人員最主要的績(jī)效維度。在具體考評(píng)過(guò)程中，應(yīng)根據(jù)以上幾個(gè)方面對(duì)干部績(jī)效建構(gòu)更為全面、客觀(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，對(duì)黨員干部的績(jī)效考評(píng)應(yīng)加大對(duì)德、廉這些思想道德素質(zhì)的權(quán)重。在對(duì)黨員干部既往的工作績(jī)效狀況充分掌握的基礎(chǔ)上，黨政組織內(nèi)可以建立正式的干部職業(yè)生涯規(guī)劃體系。由相關(guān)行政部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)干部、黨組織領(lǐng)導(dǎo)干部、人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士等作為組織代表，會(huì)同立業(yè)期基層黨員干部本人共同設(shè)定干部未來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向和具體職業(yè)路徑，同時(shí)確定發(fā)展所必需的教育和培訓(xùn)任務(wù)。

其次，通過(guò)創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)模式和工作設(shè)計(jì)方法，建立立業(yè)期黨員干部職業(yè)生涯橫向和縱向發(fā)展的多重路徑。在傳統(tǒng)行政組織中，職務(wù)的垂直晉升是干部職業(yè)發(fā)展的主要軌跡。未來(lái)組織結(jié)構(gòu)將向有機(jī)式變遷。不同部門(mén)職能分工的嚴(yán)格條塊邊界應(yīng)該被逐步打破，而更多的使用團(tuán)隊(duì)式、網(wǎng)絡(luò)式的工作模式。與之相適應(yīng)，組織內(nèi)工作設(shè)計(jì)（崗位設(shè)置）也應(yīng)超越傳統(tǒng)窄幅重復(fù)性設(shè)計(jì)，注重運(yùn)用工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換等現(xiàn)代組織的激勵(lì)性工作設(shè)計(jì)方法。在具體崗位人員配置上，也應(yīng)更多以能力而非僅以專(zhuān)業(yè)為基礎(chǔ)，加大人員在不同崗位間的流動(dòng)性。在這樣組織運(yùn)行機(jī)制中，立業(yè)期干部就可獲得橫向上的工作流動(dòng)空間。從縱向上看，應(yīng)突破職務(wù)晉升這一單一發(fā)展通道，建立基于能力和資歷的職級(jí)晉升路徑，并使職務(wù)和職級(jí)劃分相對(duì)平衡，以拓展立業(yè)期干部的晉升空間；另外，也可設(shè)置暫時(shí)性降職通道，通過(guò)降職擴(kuò)充干部工作經(jīng)驗(yàn)，并將其作為為干部晉升的必要條件。這樣多通道的職業(yè)路徑會(huì)使得立業(yè)期基層政府黨員干部的職業(yè)發(fā)展趨于無(wú)邊界化。

最后，建立促進(jìn)立業(yè)期黨員干部職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)體系和素質(zhì)測(cè)評(píng)體系。若要促進(jìn)干部以能力為導(dǎo)向的無(wú)邊界職業(yè)生涯發(fā)展，需建立全面的培訓(xùn)體系。除了利用外部培訓(xùn)資源之外，還應(yīng)充分挖掘和發(fā)展內(nèi)部資源，如選拔優(yōu)秀的黨員干部作為內(nèi)部培訓(xùn)師，利用多主題培訓(xùn)內(nèi)容、多樣化培訓(xùn)方法提升干部的心理素質(zhì)和社會(huì)素質(zhì)。與此同時(shí)，還需建立規(guī)范的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)體系。可以依托外部機(jī)構(gòu)、也可以在黨政組織內(nèi)部構(gòu)建黨員干部素質(zhì)測(cè)評(píng)機(jī)制，以科學(xué)地測(cè)定立業(yè)期干部素質(zhì)各個(gè)方面的具體發(fā)展水平，以使干部職業(yè)流動(dòng)或晉升方向充分符合崗位的內(nèi)在要求。

5.科學(xué)促進(jìn)維持期的基層政府黨員干部的職業(yè)生涯管理和素質(zhì)提升。在經(jīng)歷立業(yè)期之后，由于晉升機(jī)會(huì)的相對(duì)有限性，會(huì)致使部分基層政府黨員干部處于職業(yè)生涯維持期，這一階段的干部職業(yè)生涯基本停滯，很難取得進(jìn)一步發(fā)展，即面臨職業(yè)生涯高原（career plateau）。維持期干部群體心理特征存在較大差異，一部分干部可能傾向于接受職業(yè)停滯的現(xiàn)況，希望在維持現(xiàn)有工作基礎(chǔ)上繼續(xù)提高工作能力，而另一部分干部則可能出現(xiàn)倦怠感，開(kāi)始自我懷疑和自我檢查，并重新關(guān)注職業(yè)發(fā)展問(wèn)題。黨政組織可以采取不同方法適度促進(jìn)維持期基層政府黨員干部群體職業(yè)發(fā)展和素質(zhì)提升。

對(duì)于希望維持工作現(xiàn)狀的黨員干部，應(yīng)繼續(xù)鼓勵(lì)其增加工作動(dòng)力，更新自身知識(shí)技能以提升素質(zhì)。前文中建議，可在組織內(nèi)建立“導(dǎo)師”制和內(nèi)部培訓(xùn)師等，這一部分維持期干部就是可以選拔導(dǎo)師或內(nèi)部培訓(xùn)師的最佳群體，可以通過(guò)素質(zhì)測(cè)評(píng)，遴選出合適的干部，并對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)門(mén)性培訓(xùn)，從而充分發(fā)揮在培養(yǎng)探索期、立業(yè)期干部方面的積極作用。

針對(duì)存在倦怠感和自我懷疑的維持期黨員干部，除了挖掘其培養(yǎng)人才的能力之外，還應(yīng)對(duì)他們進(jìn)行專(zhuān)門(mén)化管理。首先，要積極鼓勵(lì)這一部分干部群體重新進(jìn)行職業(yè)生涯探索，在無(wú)法開(kāi)拓縱向晉升渠道的情況下，應(yīng)充分開(kāi)放橫向上平行的工作崗位，并建立公開(kāi)的內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制；其次，要對(duì)干部進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，并為其提供職業(yè)發(fā)展咨詢(xún)和輔導(dǎo)等，以幫助其規(guī)劃合理的崗位流動(dòng)方向；最后，要建立適用于這一干部群體的培訓(xùn)體系，引導(dǎo)其不斷更新和提升知識(shí)和能力。

參考文獻(xiàn)：

[1]丁俊萍.近年來(lái)黨的執(zhí)政能力建設(shè)研究述評(píng)[J].同濟(jì)大學(xué)學(xué)報(bào)，2010，(6).

[2]Super， D.E.， Savickas， M.L Super， C.M.The life-span， life-space approach to careers.In D.Brown， L.Brooks， Associates (Eds.)，Career choice and development[M].San Francisco: Jossey-Bass，1996:121-178.

[3]Hall， D.T.， Mirvis， P.H.(1996).The new protean career: Psychological success and the path with a heart.in D.T.Hall(Ed.) The career is dead-long live the career:15-45.San Franscisco: Jossey-Bass.

[4]Bejian， D.V.， Salomon， P.R.(1995).Understanding midlife career renewal: Implications for counseling.Career Development Quarterly.44:52-63.

[5]Sullivan， S.E.， Carden， W.A.， Martin， D.F.(1998).Careers in the next millennium: A reconceptualization of traditional career theory.Human Resource ManagementReview.8:165-185.

[責(zé)任編輯 王玉妹]