摘 要：從闡述測(cè)繪單位績效管理的必要性開始，論述了測(cè)繪單位績效管理在國家人事制度改革的重要作用及具有的特殊雙重性質(zhì)。對(duì)目前測(cè)繪單位績效管理存在的問題進(jìn)行了分析和反思，并針對(duì)存在的問題提出了績效考核方案，形成測(cè)繪單位績效考核體系。

關(guān)鍵詞：測(cè)繪；事業(yè)單位；績效管理

中圖分類號(hào)：F243.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2011）33-0101-03

前言

2009年9月2日，國務(wù)院總理溫家寶主持召開國務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資。同時(shí)明確提出事業(yè)單位實(shí)施績效工資的基本原則之一：以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。為此，許多事業(yè)單位在2009年末掀起了績效考核與績效管理的浪潮。

“績效管理是20世紀(jì)西方比較成功和普及的管理方法，是面向組織效益的全方面管理，是一個(gè)收集績效信息，進(jìn)行績效衡量、設(shè)計(jì)與執(zhí)行有效管理，推動(dòng)績效不斷持續(xù)改進(jìn)的整體活動(dòng)與過程。”[1] 事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀經(jīng)驗(yàn)上借鑒了不少企業(yè)的繼續(xù)管理，但在實(shí)際應(yīng)用中存在許多障礙。與許多企事業(yè)單位問題相類似，測(cè)繪單位推行績效管理的難度也不小，但只要考慮到本行業(yè)的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)測(cè)繪單位的考核體系，來逐步解決單位的實(shí)際問題。

一、測(cè)繪單位績效管理的必要性

1.開展測(cè)繪單位績效考核是國家人事制度改革的重要環(huán)節(jié)。隨著國家人事制度改革的不斷深入，事業(yè)單位作為中國特有的政府組織，包括有承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位，、從事生產(chǎn)經(jīng)營的事業(yè)單位和從事公益服務(wù)的事業(yè)單位，其人力資源管理方式逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槠溉沃坪驼衅钢?，并且依照《事業(yè)單位工作人員獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定》、《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》和《事業(yè)單位工作人員競(jìng)聘上崗規(guī)定》等政策法規(guī)，將優(yōu)勝劣汰、競(jìng)爭(zhēng)上崗、同工不同酬融入了人才的管理。

測(cè)繪單位自國家推行事業(yè)單位改制以來，逐步轉(zhuǎn)為市場(chǎng)經(jīng)營性質(zhì)的政府組織，其生產(chǎn)經(jīng)營方式多數(shù)為自收自支，故在與市場(chǎng)接軌的同時(shí)，其人員管理方式更趨向國家人事制度改革模式，實(shí)行員工聘用制度與優(yōu)勝劣汰管理。因此，績效考核工作在這一人事制度的實(shí)施過程中起著極其重要的作用，它的考核結(jié)果是續(xù)聘、解聘、加薪、晉級(jí)、懲罰等的依據(jù)，也是直接影響到事業(yè)單位人事制度改革的進(jìn)程。

2.測(cè)繪單位績效管理的雙重性質(zhì)。由于中國大多數(shù)城市測(cè)繪單位在職能上仍屬城市規(guī)劃管理部門的下屬部門，為城市開展測(cè)繪服務(wù)一直是測(cè)繪單位首當(dāng)其沖的任務(wù)。也可以說，測(cè)繪單位服務(wù)對(duì)象是社會(huì)公眾，具有明顯的公益性。另外，測(cè)繪單位積極按照市場(chǎng)模式進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營，通過提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)獲取經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益來鞏固自己的地位。鑒于此，測(cè)繪單位不僅是一個(gè)行業(yè)，更重要的在于社會(huì)服務(wù)，體現(xiàn)著公益服務(wù)的特性。因此從績效管理的角度看，測(cè)繪單位具有行政績效和企業(yè)績效兩種性質(zhì)。既要實(shí)施以市場(chǎng)化為導(dǎo)向的績效管理，把握利益與效益的方向，從而保證企業(yè)的經(jīng)營利潤，此外又要考慮以公益服務(wù)為特征，在實(shí)際運(yùn)作中將市場(chǎng)與行政管理相結(jié)合，而不單只是考慮其市場(chǎng)模式，而忽略公眾服務(wù)的特性與行政的權(quán)威性。

3.測(cè)繪單位績效管理有助于提高個(gè)人能力。測(cè)繪單位績效管理是依照行業(yè)本身的性質(zhì)特點(diǎn)，采用合理科學(xué)的方法對(duì)員工所規(guī)定的職責(zé)權(quán)限及工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)定，然后將評(píng)定結(jié)果與分配、晉級(jí)、人力選拔掛鉤，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不合適的人員。績效考核結(jié)果諸多用途之一是識(shí)別和開發(fā)員工潛力，在分析員工優(yōu)缺點(diǎn)的同時(shí)提出學(xué)習(xí)和獲取技能的機(jī)會(huì)，從而不斷提高員工的業(yè)績能力。

4.測(cè)繪單位績效管理有助于提高單位工作績效。測(cè)繪單位績效管理有助于提高績效，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？冃Ч芾韺?shí)施過程中體現(xiàn)了兩個(gè)環(huán)節(jié)，一是測(cè)繪單位制定績效計(jì)劃時(shí)，將單位的測(cè)繪目標(biāo)分解為部門目標(biāo)和員工目標(biāo)。目的在于使員工意識(shí)到自己是單位的組成部分，有意識(shí)地為實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)而努力。二是實(shí)施績效管理過程中對(duì)員工的行為予以監(jiān)督和指導(dǎo)，除了保證單位目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)之外，還能促進(jìn)單位績效的提高。

二、測(cè)繪單位績效管理存在的問題

中國測(cè)繪單位績效管理經(jīng)過實(shí)踐與探索，績效得到相當(dāng)大的進(jìn)展，也得到不斷的完善，積累了許多有益的經(jīng)驗(yàn)。但是，由于測(cè)繪單位在管理與轉(zhuǎn)制中各種配套措施還不到位，而且還沒有把績效管理作為一項(xiàng)重要的管理職能，使績效管理發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。總的來說，主要有以下幾個(gè)方面的問題：

1.研究和實(shí)踐不足?？冃Ч芾硪笱芯空哂卸鄬W(xué)科的知識(shí)背景，如管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)等，同時(shí)還要有人力資源的專業(yè)技能，因此對(duì)績效管理研究人員要求比較高。中國測(cè)繪單位績效管理因單位制度改革，對(duì)績效管理的開展起步較晚，理論研究還處于初級(jí)階段，加上實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)累積不夠豐富，給績效考核增加了不少難題。

2.功能不明顯。在績效考核的激勵(lì)作用方面，由于測(cè)繪單位具有行政和企業(yè)雙重性質(zhì)，在開展績效管理時(shí)留有行政的影子，促使績效管理難以得到有效的發(fā)揮。有時(shí)候出現(xiàn)考核工作浮于表面、流于形式，而沒有真正落實(shí)到晉升、獎(jiǎng)懲等考核，從而在一定程度上打擊員工的工作熱情和積極性，出現(xiàn)人浮于事而影響單位績效。

3.考核體系分析不夠。測(cè)繪單位績效管理涵蓋多方面工作，包括崗位分析、責(zé)任目標(biāo)、考核指標(biāo)等內(nèi)容，需要運(yùn)用專業(yè)知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)分析，隨意設(shè)置體系內(nèi)容會(huì)帶來一系列問題。從測(cè)繪單位的行業(yè)特征來看，績效管理首先要考慮體系設(shè)定的目標(biāo)，分析清楚體系設(shè)定的性質(zhì)和意義，最終達(dá)到什么樣的效果；其次分析體系各因素的內(nèi)在聯(lián)系，研究其反映的信息；最后檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)實(shí)現(xiàn)難易度，具有一定挑戰(zhàn)的績效指標(biāo)能產(chǎn)生激勵(lì)作用，但目標(biāo)難度過大時(shí)會(huì)挫傷員工的工作積極性。

三、測(cè)繪單位績效管理考核方案的設(shè)計(jì)

針對(duì)上述存在的問題，認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面來設(shè)定測(cè)繪單位的績效考核工作，以提高績效管理效果，為城市測(cè)繪提供更高效、更優(yōu)質(zhì)的專業(yè)服務(wù)。

（一）測(cè)繪單位績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)

績效指標(biāo)是指績效的維度，也就是說要從哪些方面對(duì)員工的績效進(jìn)行考核。一般分為三個(gè)步驟：

1.將單位戰(zhàn)略分解為績效考核指標(biāo)。根據(jù)測(cè)繪單位的行業(yè)性質(zhì)和所擁有的城市測(cè)繪戰(zhàn)略要求，將城市測(cè)繪的要求和目標(biāo)分解為績效考核指標(biāo)，如工作環(huán)境、職業(yè)道德、工作表現(xiàn)和工作績效。

2.針對(duì)不同崗位特點(diǎn)，選擇不同的績效考核指標(biāo)，包括目標(biāo)管理崗位和常規(guī)崗位。測(cè)繪單位一般設(shè)有管理人員、中層管理、一般管理和專業(yè)技術(shù)人員四種崗位，根據(jù)崗位的不同性質(zhì)和不同工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)和制定不同的考核指標(biāo)體系，以中層管理崗位和專業(yè)技術(shù)人員的崗位為例，如下所示：中層干部：品行考核（言行品格、職業(yè)素質(zhì)、工作態(tài)度、精神面貌）、業(yè)績考核（統(tǒng)籌安排能力、改進(jìn)能力、計(jì)劃能力、執(zhí)行能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、綜合評(píng)定能力）。專業(yè)技術(shù)人員：品行考核（責(zé)任心、忠誠度、誠信度、勤奮度）、業(yè)績考核（工作能力評(píng)定、工作成績?cè)u(píng)定）。

3.確定不同指標(biāo)的權(quán)重。即是按指標(biāo)的重要性確定權(quán)重。根據(jù)各崗位的工作性質(zhì)，設(shè)定各崗位的考核指標(biāo)，并依各指標(biāo)在各崗位的影響程度確定其權(quán)重。如管理崗位側(cè)重管理能力考核，其管理指標(biāo)在考核指標(biāo)中所占比重應(yīng)較大；技術(shù)崗位偏向于技術(shù)任務(wù)完成情況，崗位考核指標(biāo)中技術(shù)能力考核權(quán)重較大。

根據(jù)上述步驟，以中層管理崗位為例，可對(duì)測(cè)繪單位績效考核指標(biāo)進(jìn)行分級(jí)分類，一級(jí)指標(biāo)包含品行考核和業(yè)績考核，二級(jí)指標(biāo)對(duì)應(yīng)一級(jí)指標(biāo)分別為言行品格、職業(yè)素質(zhì)、工作態(tài)度、精神面貌和統(tǒng)籌安排能力、改進(jìn)能力、計(jì)劃能力、執(zhí)行能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、綜合評(píng)定能力，并對(duì)各類指標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。

（二）測(cè)繪單位績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)

考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立在工作分析的基礎(chǔ)上，用于衡量崗位的職責(zé)權(quán)限和績效考核設(shè)定的指標(biāo)。

從測(cè)繪單位的人員分布情況，可根據(jù)崗位的種類和考核指標(biāo)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，并按照關(guān)鍵績效指標(biāo)和非關(guān)鍵績效指標(biāo)制定各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。以中層管理崗位為例，如一級(jí)指標(biāo)品行考核的言行品格，我們?cè)O(shè)定其考核標(biāo)準(zhǔn)為：從言語行為向員工宣講單位政策、知道教育等典型事件；支持和正確宣貫單位的制度政策，正確教育和引導(dǎo)員工行為。而對(duì)業(yè)績考核中“工作統(tǒng)籌安排能力”，考慮到中層干部在單位中起著承上啟下的作用，因此設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)為：能起帶頭作用，統(tǒng)籌安排部門各項(xiàng)工作；準(zhǔn)確制定部門的計(jì)劃和目標(biāo)質(zhì)量；科學(xué)、合理分配各項(xiàng)工作，落實(shí)至個(gè)人。

（三）測(cè)繪單位績效考核的方法

績效考核的方法很多，結(jié)合測(cè)繪單位的實(shí)際，可采用量表考核法和360°考核法相結(jié)合。

1.量表考核法是按照各考核指標(biāo)的重要性，將一定的分?jǐn)?shù)或比重分配到各個(gè)績效考核指標(biāo)上，并按事先規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的一種考核方法。如測(cè)繪單位中層管理崗位，按照績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的三至四個(gè)檔次，擬定各檔次分階，如A為10分、B為8分、C為6分和D為4分，根據(jù)考核對(duì)象實(shí)際情況依次給予評(píng)分。

2. 360°績效考核也稱全方位反饋考核或多元反饋考核。這種考核的核心是由被考核者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)或客戶以及被考核對(duì)象本人，對(duì)被考核者進(jìn)行全方位的考核。

測(cè)繪單位作為城市測(cè)繪的主要部門，既具有公益服務(wù)職能，又具有市場(chǎng)經(jīng)營的行為，所溝通的對(duì)象既有上級(jí)的主管領(lǐng)導(dǎo)，也有房地產(chǎn)客戶。因此采用全方位考核方法能從多個(gè)角度衡量被考核對(duì)象的工作績效。測(cè)繪單位一般設(shè)定上級(jí)考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)和客戶考評(píng)五個(gè)方面。以上五種考評(píng)者形成了360°考評(píng)方案的主體，使考評(píng)信息來源更全面、更詳細(xì)，也更具體，同時(shí)各類考評(píng)者的信息之間能夠互相補(bǔ)充、互相驗(yàn)證（如下頁表所示）。

結(jié)束語

與其說績效管理是一種工具，一種管理方法，不如說它是一種學(xué)問和技巧，尤其是在測(cè)繪單位這樣具有雙重性質(zhì)的事業(yè)單位開展績效管理，由于與企業(yè)組織存在較多的環(huán)境差異，加上受行政職能的限制，績效管理很多方法均不能有效地實(shí)施。因此，一方面我們必須關(guān)注這種差異，使測(cè)繪單位更快地融入市場(chǎng)運(yùn)作，更多適應(yīng)企業(yè)化的管理；另一方面更應(yīng)該明確，測(cè)繪單位績效管理更多的是向單位領(lǐng)導(dǎo)和員工傳達(dá)城市測(cè)繪的觀念和組織文化，傳達(dá)基于績效而管理的觀念，更有效、更高質(zhì)量地完成城市測(cè)繪工作。

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[責(zé)任編輯 陳丹丹]