摘 要：勞務(wù)派遣是中國企業(yè)重要的用工方式之一。通過總結(jié)國內(nèi)外勞務(wù)派遣的發(fā)展?fàn)顩r和趨勢，剖析中國企事業(yè)單位應(yīng)用勞務(wù)派遣用工中存在的問題和原因，提出了中國政府和企業(yè)優(yōu)化勞務(wù)派遣用工的方向和重點。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；用工管理；勞動關(guān)系

中圖分類號：F74 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2011）33-0187-02

勞務(wù)派遣是指依法設(shè)立的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和勞動者簽訂勞動合同后，依據(jù)與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動者派遣到用工單位工作。勞務(wù)派遣的出現(xiàn)使得雇傭關(guān)系中勞動力的所有者與使用者分離，由傳統(tǒng)的勞動者與用人單位兩方雇傭模式轉(zhuǎn)變?yōu)榕汕矙C(jī)制下的三方雇傭模式。總結(jié)國內(nèi)外勞務(wù)派遣的發(fā)展?fàn)顩r和趨勢，剖析中國企事業(yè)單位應(yīng)用勞務(wù)派遣用工中存在的問題和原因，有利于中國政府和企業(yè)明確勞務(wù)派遣用工的優(yōu)化方向和重點。

一、國際勞務(wù)派遣的發(fā)展?fàn)顩r

勞務(wù)派遣行業(yè)起源于1920年的美國。從全球范圍看，雖然與其他形式就業(yè)相比，勞務(wù)派遣規(guī)模比較小，但在世界多數(shù)國家，勞務(wù)派遣在全部就業(yè)中的比重在不斷上升?！皠趧恿ε汕矘I(yè)者國際聯(lián)合會”（CIETT）的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，2004年各國派遣工占勞動者的比例，美國為1.93%，日本為1.3%，英國為5%，法國為2.1%，德國為1%。美國現(xiàn)在有7萬多家勞務(wù)派遣公司，以美國最大的派遣機(jī)構(gòu)萬寶盛華為例，為全球40多萬個企業(yè)的200多萬人提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會，年收入超過160億美元，曾排名世界五百強(qiáng)的前二百名。

國外企業(yè)使用勞務(wù)派遣用工多數(shù)由于業(yè)務(wù)的突然增大，需要臨時增員或季節(jié)性用工、或因員工請假造成臨時性崗位缺員?！斗▏鴦趧臃ǖ洹穮^(qū)分了經(jīng)常性勞動和臨時性勞動，并把勞務(wù)派遣的范圍限制在某些臨時性勞動。在德國，勞動法律對勞務(wù)派遣做出了包括期限在內(nèi)的多種限制性規(guī)定，如1972年8月7日實施的《勞工派遣法》規(guī)定：勞工派遣的最長期限不得超過3個月，如果實際雇用人的勞工需求超過3個月，就應(yīng)當(dāng)自行正式雇用勞動者，以保障勞動者的權(quán)益并滿足雇主的勞動力需求（后出于緩解失業(yè)壓力的考慮，1985年的《勞動促進(jìn)法》將此期限延長至6個月，1994年1月1日后又延長至9個月）。對于建筑業(yè)等高危行業(yè)，立法則禁止采用派遣勞動的方式。

二、中國勞務(wù)派遣的發(fā)展?fàn)顩r

（一）發(fā)展特征

中國的勞務(wù)派遣始于1979年北京外企人力資源服務(wù)公司向一家日本公司的駐華代表派遣中方員工，其大致經(jīng)歷了萌芽階段、服務(wù)國有企業(yè)改革階段和滿足勞動力市場一般需求階段三個發(fā)展階段。當(dāng)前，中國勞務(wù)派遣日益呈現(xiàn)出三大特征：一是勞務(wù)派遣服務(wù)水平日益提升。從季節(jié)性、臨時性、突擊性、輔助性、低層次向長期性、專業(yè)性、高層次發(fā)展。二是用工單位范圍逐步拓展。從外國使領(lǐng)館、外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)、外商投資企業(yè)擴(kuò)展到地方政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位，從非國有企業(yè)拓展到國有企業(yè)，從營利性機(jī)構(gòu)拓展到非營利性機(jī)構(gòu)。三是派遣人員日益多層次化。從農(nóng)村勞動力、外來從業(yè)、停薪留職、退休人員等擴(kuò)大到高級專業(yè)技術(shù)人員和高層管理人員。

（二）存在的主要問題

1.行業(yè)分布廣，濫用勞務(wù)派遣現(xiàn)象嚴(yán)重。當(dāng)前，勞務(wù)派遣用工幾乎遍布各行各業(yè)，涉及的崗級、崗位門類齊全。為降低用工成本，不少用工單位能用勞務(wù)派遣工的，就盡量不用勞動合同工，導(dǎo)致有勞動用工的地方基本上就有勞務(wù)派遣工的泛濫局面。

2.用工雙軌制嚴(yán)重影響勞動者權(quán)益維護(hù)和企業(yè)發(fā)展。勞務(wù)派遣工長期與正式職工在同一企業(yè)工作，有的甚至是在同一崗位混崗工作，形成新的用工雙軌制，由此產(chǎn)生一系列突出問題。一是同工不同酬?；鞃彽膭趧?wù)派遣工工資明顯低于正式員工，與同工種、同崗位的正式員工相比，收入水平差距至少在一倍以上。二是保險福利待遇低于企業(yè)正式職工。其勞動保險往往由勞務(wù)派遣組織就低不就高繳納。三是工資增長難。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高時，正式職工可以通過工資集體協(xié)商或其他工資決定方式增加工資，但勞務(wù)派遣工的工資增長要靠勞務(wù)派遣企業(yè)與用人單位協(xié)商而定。四是不能如實反映用人單位人工成本情況，數(shù)據(jù)失真。勞務(wù)派遣工不進(jìn)工資總額和人工成本，導(dǎo)致用人單位的職工數(shù)、工資總額、勞動生產(chǎn)率不能反映真實情況，影響對企業(yè)運營狀況的正確判斷和監(jiān)管。五是勞動積極性受影響。由于勞務(wù)派遣工合法權(quán)益得不到有效維護(hù)，在心理上感到“不平等”，不少勞務(wù)派遣工存在“低人一等”的思想，直接影響他們的勞動積極性，從長遠(yuǎn)看，也不利于企業(yè)健康發(fā)展。

3.存在不規(guī)范操作，引發(fā)勞動糾紛。一些企業(yè)為了降低用工成本，大規(guī)模裁員，然后以勞務(wù)派遣的方式解決用工問題。包括金融、通信、石油等國有大中型企業(yè)大量的將原有職工轉(zhuǎn)入勞務(wù)派遣公司再派回原單位，結(jié)果是人員不變，身份發(fā)生根本變化，勞動報酬大幅度降低，由此引發(fā)勞資矛盾。

4.勞務(wù)派遣法律法規(guī)體系不完善。中國現(xiàn)有的法律法規(guī)和規(guī)章對勞務(wù)派遣體系、派遣工種、派遣期限、派遣合同、派遣組織責(zé)任、用人單位責(zé)任都未做出明確規(guī)定，有關(guān)勞務(wù)派遣的法律基本上是空白的。由于勞務(wù)派遣工與用人單位之間只有勞務(wù)關(guān)系，沒有勞動關(guān)系，《勞動法》及其相關(guān)法規(guī)往往無法直接適用于勞務(wù)派遣工。

（三）勞務(wù)派遣在中國企事業(yè)單位應(yīng)用的原因

2010年底，全國總工會調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，國內(nèi)勞務(wù)派遣職工已達(dá)6 000萬人，約占國內(nèi)職工總?cè)藬?shù)的20%，主要集中在國有企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位。長期以來，中國企業(yè)將勞務(wù)派遣用工作為緩解缺員壓力、推進(jìn)人力資源優(yōu)化配置的重要用工方式，主要是由于以下原因：

1.人員編制及人工成本受限。近年來，隨著國有企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位的快速發(fā)展和精細(xì)化管理水平的不斷提升，這些單位出現(xiàn)了大規(guī)模的用工缺口。在人員編制有限的情況下，一些單位采用了勞務(wù)派遣這種不占用人員編制的市場化用工方式。同時，國有企業(yè)和事業(yè)單位的工資總額受到嚴(yán)格的監(jiān)管和限制，無法利用工資總額消化大規(guī)模人員需求產(chǎn)生的人工成本壓力。由于勞務(wù)派遣用工的費用通?？梢詮臓I銷、運行維護(hù)等企業(yè)成本性項目中支出，不占用單位工資總額，因而使不少單位更加傾向于用勞務(wù)派遣方式替代正常的用工形式。

2.人員退出渠道不暢。由于受體制、機(jī)制等多種因素的制約，目前一些國有企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位中，通過市場配置人力資源的基礎(chǔ)作用沒有充分發(fā)揮，員工動態(tài)管理機(jī)制不健全。兼之承擔(dān)一定企業(yè)社會責(zé)任，在現(xiàn)有法律框架下，國有企業(yè)長期職工退出機(jī)制不完善，終止勞動關(guān)系受到嚴(yán)格的限制。

3.勞務(wù)派遣用工具有優(yōu)勢。勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢主要有三點。其一，用人機(jī)動靈活。勞務(wù)派遣具有“用工單位用人不養(yǎng)人，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)養(yǎng)人不用人”的特點，可以減輕用工單位人員安置包袱。其二，用工管理效率高。用工單位通過勞務(wù)派遣方式，實現(xiàn)了“用人”與“管人”的分離，人力資源部門可將更多精力專注于提高企業(yè)核心競爭力的方面，既節(jié)約管理成本，又可增大人力資源管理效益。其三，規(guī)避用工風(fēng)險。由于用工單位與派遣員工之間沒有勞動合同關(guān)系，用工單位就可避免直接與被聘用人員發(fā)生勞務(wù)關(guān)系糾紛，從而避免了勞動仲裁、訴訟等風(fēng)險，節(jié)省了大量管理時間和精力。

三、勞務(wù)派遣用工的發(fā)展趨勢及影響

（一）發(fā)展趨勢

目前勞務(wù)派遣在國內(nèi)應(yīng)用領(lǐng)域越來越廣泛，派遣規(guī)模也越來越大，有93％的大型企業(yè)（500人以上規(guī)模）不同程度地接受著勞務(wù)派遣服務(wù)。隨著國家政策對勞務(wù)派遣的逐漸認(rèn)可，未來越來越多的企業(yè)會選擇勞務(wù)派遣用工，國內(nèi)的勞務(wù)派遣的發(fā)展將呈如下趨勢：

1.市場規(guī)模將不斷擴(kuò)大，規(guī)范化程度將不斷提高。《勞動合同法》從法律上限制了勞務(wù)派遣的用工方式，對勞務(wù)派遣用工單位提出了明確的規(guī)范要求。2011年4月，國家人力資源和社會保障部在全國勞動關(guān)系座談會上提出，將加大對勞務(wù)派遣的規(guī)范引導(dǎo)和監(jiān)督力度。隨著勞務(wù)派遣政策日益完善和環(huán)境不斷改善，企業(yè)對勞務(wù)派遣的需求量將呈大幅上升趨勢，派遣機(jī)構(gòu)數(shù)量和規(guī)模不斷增長，服務(wù)范圍迅速擴(kuò)大，服務(wù)能力進(jìn)一步提升，規(guī)范化程度不斷提高，在整個服務(wù)業(yè)中的比重逐年加大。

2.大型勞務(wù)派遣企業(yè)將在市場上占據(jù)主導(dǎo)地位。隨著勞務(wù)派遣的進(jìn)一步規(guī)范化發(fā)展，企業(yè)對勞務(wù)派遣的用工需求會日益增多，對勞務(wù)派遣公司的要求也會逐漸增高。在未來國內(nèi)勞務(wù)派遣市場中，大型勞務(wù)派遣公司數(shù)量會進(jìn)一步增多，其規(guī)模更大，更專業(yè)化和規(guī)范化，將占據(jù)絕對主導(dǎo)地位。中小型勞務(wù)派遣公司由于資金、規(guī)模、社會背景、專業(yè)化程度等多方面條件的不足，將越來越難以滿足企業(yè)的要求，數(shù)量將逐步減少，最后完全退出市場。

（二）中國勞動派遣的規(guī)范重點

1.原則自由，例外禁止。對勞務(wù)派遣堅持開放經(jīng)營、雇傭自由的原則，但是針對關(guān)系企業(yè)核心技術(shù)和管理控制關(guān)鍵點的特定崗位，立法禁止實行勞務(wù)派遣方式雇傭員工。

2.建章立制，規(guī)范管理。國家應(yīng)對派遣公司的市場準(zhǔn)入實行嚴(yán)格資質(zhì)管理，在注冊資金、風(fēng)險備用金、人員資質(zhì)、治理結(jié)構(gòu)、經(jīng)營范圍等方面提出規(guī)范性要求，加強(qiáng)對派遣公司的規(guī)范化管理，用工單位應(yīng)與派遣公司簽訂詳細(xì)派遣協(xié)議，明確雙方責(zé)任，逐步用市場化和規(guī)模化手段實現(xiàn)管理成本的降低與管理水平的提升。

3.多元監(jiān)管，四位一體。明確勞動行政部門、派遣單位、用工單位和勞動者的權(quán)利及義務(wù)，充分發(fā)揮政府、社會、工會的作用，加強(qiáng)對派遣單位的監(jiān)管力度。勞動者簽訂勞動合同，派遣單位與用工單位為共同雇主，承擔(dān)連帶責(zé)任，政府發(fā)揮監(jiān)督、指導(dǎo)作用，形成一體化派遣模式。

4.全面激勵，發(fā)展共贏。一是完善勞務(wù)派遣員工薪酬分配制度。盡快建立以崗位管理為核心的新型用工制度，變身份管理為崗位管理，科學(xué)劃分崗位等級、合理區(qū)分工資級別，以崗定薪、同工同酬。二是建立優(yōu)勝劣汰的長效動態(tài)考評機(jī)制。對于勞務(wù)派遣員工，也應(yīng)根據(jù)其崗位的特點設(shè)置一定的試用期，試用合格者才能繼續(xù)勞務(wù)派遣，不合格者則予以淘汰出局。三是嘗試建立勞務(wù)派遣人員定向引進(jìn)計劃。從招聘對象、比例、條件、選拔程序、選拔手段等多維度進(jìn)行細(xì)化，讓優(yōu)秀派遣人員看到希望，增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感和工作積極性。

[責(zé)任編輯 吳 迪]