周厚健像劉備，不斷地招攬?zhí)煜掠⑿埤R聚海信。他的案頭每天都有與員工利益相關的大事小情，但他認為這一切還太慢了。

5月下旬的硅谷，陽光燦爛。希爾頓大酒店內(nèi)，一場特別的“融智懇談會”正悄然進行。會議由中國企業(yè)海信主持，到場的六七十個海外華裔技術人才并未寄望于從會上收獲些什么，例行到場即是了。

輪到海信首席科學家黃衛(wèi)平博士講話了，稀疏的掌聲中，黃衛(wèi)平從容地打開PPT，開始演講。誰也沒有料想，下一刻，場面發(fā)生了180°的變化。

之前毫不在意的與會者們迅速圍住了海信團隊，詢問個不停。懇談會一直持續(xù)到下午兩點，自助午餐時也沒有間斷討論。

這些海外人才中，遍布即將補充到海信的新鮮血液。如今，“調(diào)整人才結構”作為海信走向智能化產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整的關鍵和整個集團經(jīng)營方針的“重中之重”，正快馬加鞭進行，人才這一海信第一資源正日趨走向存量化。

“講故事”招人

海信的未來在海外

原來，黃衛(wèi)平博得“聽眾”的秘籍是“講故事”：藉海信的人才戰(zhàn)略提綱挈領，輔以海信到場的高管們真實的案例，以故事串連，用大量篇幅展示了海信人在海信成長的歷史，包括海信的董事長、總經(jīng)理，他們都是些什么樣的人，以及他們的經(jīng)歷為海信帶來的巨大貢獻。

和那些與會者一樣，海信副總裁王志浩也經(jīng)過了考托福、申請獎學金、讀書、拿學位、找工作、買房子的全部過程，“但是我們現(xiàn)在走的路（創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷）他們沒走過”，這也是參與海信融智懇談會的人所艷羨的。

硅谷，是“融智攬才”第一站。王志浩是第一站“融智”的主持人。

自由懇談間，王志浩現(xiàn)身說法告訴留學生們自己的經(jīng)歷、企業(yè)的迫切，最后他半開玩笑地跟留學生講，希望你們能夠“非誠勿擾”牽手成功。留學生們都笑了，因為王志浩發(fā)現(xiàn)他們平時都看《非誠勿擾》。

接下來，以融智為方略的北美之行持續(xù)了半個月有余，再到波士頓、渥太華、加拿大。一趟西行，海信收獲頗豐。硅谷第一站，當即就有5個人表達了回國的愿望。6月中旬，已經(jīng)有兩個北美之行中招攬來的人才與海信簽訂合同。就在記者采訪的當日，海信集團人力資源部部長王志輝介紹，當天又有一位海歸回來考察。

這為海信的全面智能化戰(zhàn)略調(diào)整寫下了重要一筆，以后海信的攬才計劃將成為常規(guī)。在高端人才上，海信對軟件架構、嵌入式系統(tǒng)開發(fā)、人機互動、人工智能算法以及客戶體驗領域中的佼佼者葆有了持續(xù)的挖掘性。海信相信，海信的未來在海外。

實際上，在海信此次轉(zhuǎn)型“智能化”的過程中，黃衛(wèi)平是一個至關重要的人物，親自牽頭了人才引進戰(zhàn)略。用周厚健的話說，黃衛(wèi)平像“傳教士”一樣，在海信上上下下、反反復復講述智能化生活的前景和海信未來的創(chuàng)新之路。這中間，他尤其強調(diào)人對于企業(yè)的重要性。

黃衛(wèi)平的加入本身也是海信“引進來”戰(zhàn)略中的重大突破，實為海信“軟創(chuàng)新”開路。他在被老鄉(xiāng)兼大學同學——海信集團董事長周厚健拉到海信的平臺上擔任首席科學家之前，早已開始拓展海信人才引進的縱深脈絡。

其中，海信互聯(lián)網(wǎng)運營中心總監(jiān)高雄勇是黃衛(wèi)平耗時一年從盛大挖過來的人才，海信最早的海歸之一王志浩也是由于黃衛(wèi)平的關聯(lián)加入海信。由于和黃衛(wèi)平是發(fā)小，將近四十年的情誼，2002年底，王志浩通過黃衛(wèi)平接觸到海信，進而認識了周厚健，從而回國來到海信。

在黃衛(wèi)平的背后，周厚健不遺余力地助推人才“引進來”戰(zhàn)略的落地。引進來的人才有著土生土長的海信人難以一蹴而就的國際化視野。事實上，自90年代末、2000年初，海信就開始了大批引進人才的戰(zhàn)略，一些博士團隊進到了海信，開始為海信添磚加瓦。如今，引進來的人才，要么是技術研發(fā)的攻堅分子，要么則是管理的棟梁。

周厚健從不放過任何一個親自說服和引進人才的機會。“海信智能電視第一人”、海信傳媒網(wǎng)絡公司CEO簡志敏就是被周厚健所打動，親自招攬進海信的人才。不管是技術型人才或是管理型人才，無論是直接引進的職業(yè)經(jīng)理人，還是間接引進的專家和顧問，海信一律提供開放的平臺。

而對很多“招攬來”的人才，薪水已經(jīng)不再是最重要、最首要的條件。比如簡志敏，他信任海信，他看中這是一家比較穩(wěn)健的公司，更看中海信這個“提供舞臺”的平臺。

這個組織有磁性

創(chuàng)新俱樂部里“不挨批”

這是一個頭腦風暴的集散地，參與者可以出點子、出創(chuàng)意、出洞見，這是一個務虛性的基地，大家可以充分發(fā)表言論、學術交流、互相培訓，這同時屬于不定期、不定人的開放性的社團組織。

在海信，這是智能化最前沿的急先鋒，這個組織有點新，也有點不一樣，這就是海信的創(chuàng)新俱樂部。

這個俱樂部是由周厚健委托、黃衛(wèi)平牽頭于去年下半年成立的，志在創(chuàng)新觀念，打破常規(guī)，科學規(guī)劃，系統(tǒng)建設，激活創(chuàng)新思維，在后臺服務軟件開發(fā)，互聯(lián)網(wǎng)應用程序，用戶體驗，商業(yè)模式上尋求突破，旨在孵化海信的軟實力。

有指向性明確的主題，創(chuàng)新俱樂部舉行的會議，來得松散，開得激烈。在會上，每個人都可以放開言論討論想法，“平常開的會是挨批多，這個不會挨批。”海信電器網(wǎng)絡電視技術研究所所長成剛對記者笑談。

創(chuàng)新俱樂部意在推動對于海信具有戰(zhàn)略意義的顛覆性創(chuàng)新，要做海信“軟創(chuàng)新”的傳教士，讓“軟創(chuàng)新”成為推動海信結構調(diào)整的內(nèi)生動力。海信此次的“智能化”戰(zhàn)略就是在這個俱樂部中孵化的原型。

但光有點子是遠遠不夠的。所以在創(chuàng)新俱樂部下面，緊接著，黃衛(wèi)平繼續(xù)負責了海信的重點實驗室。

如果說創(chuàng)新俱樂部是玩的話，重點實驗室就是在做，讓這些技術創(chuàng)新的“點子”更好地落地，最終使其成為具有顛覆性意義的項目，推動商業(yè)進程，是一個攻堅的地方。

每每遇到一些戰(zhàn)略性、基礎性項目，大家就可以到重點實驗室里，通過實驗的方式，把創(chuàng)意洞見和點子落實到平臺上進行探討來證明它可行或者不可行，以及對它的產(chǎn)品原型、商業(yè)模式做進一步討論。這對海信具體落實實施它的新戰(zhàn)略，是一個更務實的平臺。

此次北美之行的攬才計劃，海信已經(jīng)做好了后續(xù)準備，創(chuàng)新俱樂部和海信實驗室將是留住他們的地方。

這些人中有的做的項目和海信現(xiàn)有的產(chǎn)業(yè)非常接近，人來了以后，能立馬感覺到所帶來的影響；另一些人可能涉及比較新的產(chǎn)業(yè)，還沒有真正變成實實在在的事情。所以海信要給他們落地的平臺。黃衛(wèi)平告訴記者，“人來以后，我們的想法就是讓他先加入創(chuàng)新俱樂部這樣一個環(huán)境，像以前一樣做出一個方案、計劃，然后再在實驗室的環(huán)境平臺下，進一步把想法轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品，再通過多元化的方式來推動商業(yè)化?！?/p>

歷史上，海信做過很多自己孵化的新公司，引進過不少團隊和技術主導的新公司，探索成了一種習慣。所以海信希望通過商業(yè)化的一種機制，讓鼓勵創(chuàng)新的文化和體系能夠在海信內(nèi)部得以迅速上升。按照黃衛(wèi)平的構想，上述有關技術創(chuàng)新的組織架構項目，可以不受企業(yè)傳統(tǒng)習慣和日常事務的干擾。

海信正根據(jù)人才的不同，采取不同的方式，竭力鼓勵他們更多迸發(fā)出思想的火花。實際上，在人才戰(zhàn)略上，海信早在2002年就把雙通道制度加入到了技術創(chuàng)新體系里。據(jù)海信集團副總裁郭慶存介紹，在海信，一些專家可以享受VP（副總裁）的待遇，海信希望以一些更長效的機制來留住和用好各類人才。

國企“當家難”

人才不能寅吃卯糧

“若不往外走，海信人就不知道外面是什么樣，存在決定意識，想要改變就是不可能的。”談到海信的人才“走出去”戰(zhàn)略，周厚健語重心長地告訴記者。

在海信，周厚健總是在苦口婆心地告訴大家要走出去。在他看來，改革很重要，開放更重要。開放是作用于每個人的思想，只有每個人的思想跟上了，社會才會進步。海信正迫切地尋求改變。

在人力資源體系的建設上，海信其實算得上國內(nèi)家電企業(yè)中準備較早的。2002年，周厚健開始牽頭來構建海信的人力資源體系。到了2005年，周在做《憂患與挑戰(zhàn)：海信的下個5年》講話時極為惋惜地說，“可惜的是，這個系統(tǒng)并沒有真正貫徹下去。我們在人才培養(yǎng)上，寅吃卯糧的事太多”。

又過去一個5年，周厚健對記者給出的結論是，依然做得還不夠。

“在人才問題上，我們這十年來做得非常不好。”這是周厚健最近幾次大會小會上都提及的問題。面對記者，周坦言，在人力資源基礎管理上和人力資源的引進與開發(fā)上，他犯了很嚴重的錯誤。周厚健略顯沉重地說，海信自身做得不好，海信所處的產(chǎn)權體系也不好。

關于國有體制與人才激勵機制之間的不合轍，周厚健最近在一次內(nèi)部溝通中反思：擁有一個比較能干的人才隊伍，你必須有好的機制，但是海信作為國企，想做一些事情沒有條件，特別是在股權激勵上的困難。企業(yè)作為一個持續(xù)運營的組織，它更重要的是中長期的激勵。

盡管如此，海信還是希望竭盡全力向主管部門爭取，以為引進、用好、留住人才創(chuàng)造更好的條件。

在人才“送出去”上，海信正在嘗試和借鑒一些國際化IT企業(yè)的成功模式。目前，海信的工程博士、碩士生的培養(yǎng)計劃已在進行之中，包括與國內(nèi)很多大學簽好了協(xié)議，和國外一些學校已經(jīng)開始了初步的探討。郭慶存介紹，甚至在對方的研究生培養(yǎng)計劃中，海信將成為合作伙伴?！?/p>

作為堅守海信的第一代人才，郭慶存不相信沒有成功的可能。采訪中途，他甚至不忘告訴記者：“各位如果有好的人才信息給我們提供，我們也非常歡迎，這個大門一直是敞開的，而且不論是硬件的還是軟件的，我們都歡迎?！?/p>