［摘 要］雇主品牌的概念誕生于英國資深管理專家賽蒙#8226;巴洛與提姆#8226;安博拉教授，自從概念提出之后，引起了學(xué)術(shù)界和企業(yè)家的重視。當(dāng)前人力資源存在的問題，雇主品牌能夠給與良好的解答。本文從雇主品牌定義出發(fā)，分析當(dāng)前國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，并對(duì)國內(nèi)外研究做相應(yīng)評(píng)述。

［關(guān)鍵詞］品牌 雇主品牌 企業(yè)文化

一、雇主品牌的定義

雇主品牌的概念由英國兩位專家提出之后，很多學(xué)者對(duì)其進(jìn)行了定義，一般學(xué)者都是站在品牌的角度來定義雇主品牌。

站在外部品牌的角度，Berthon、Ewing和Hah(2005)指出，雇主品牌關(guān)注的是在勞動(dòng)力市場上建立有關(guān)本企業(yè)是最佳工作場所的企業(yè)形象。劉戈（2006）則簡單的認(rèn)為雇主品牌是一種外部企業(yè)形象，是留住人才的最佳利器。

比較這幾種定義，我們可以明顯的發(fā)現(xiàn)這些學(xué)者突出關(guān)注雇主品牌在人力資源市場的地位，是傳達(dá)給外部所知的。

但是，與創(chuàng)建關(guān)系和可依賴性體驗(yàn)的消費(fèi)者品牌建設(shè)一樣，雇主品牌建設(shè)也需要建立雇主與員工之間的情感關(guān)系，所以更多的學(xué)者從內(nèi)部品牌的角度定義雇主品牌。鐘猛光（2003）在其發(fā)表的文章《雇主品牌，正在流行的競爭力》中認(rèn)為：雇主品牌是現(xiàn)有的員工中樹立品牌，它是公司對(duì)雇員作出的某種承諾，它不僅僅是公司和雇員之間所建立的關(guān)系，還體現(xiàn)了公司為現(xiàn)有員工和潛在員工所提供的獨(dú)特的工作經(jīng)歷。Martin等(2005)通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，受調(diào)查者將雇主品牌看作是對(duì)企業(yè)差別性雇傭體驗(yàn)的表達(dá)，而不是招聘的輔助工具或廣告宣傳。

還有學(xué)者認(rèn)為，雇主品牌的關(guān)系應(yīng)該兩者都包括，即不僅僅是外部的潛在員工，也應(yīng)該包括現(xiàn)有員工和離職員工，單方面理解雇主品牌都是片面的，對(duì)雇主品牌的理解應(yīng)該是綜合的，應(yīng)同時(shí)涉及內(nèi)部和外部以及兩者的有機(jī)整合。值得一提的是，還有個(gè)別學(xué)者站在組織品牌的角度理解雇主品牌，Thorne（2004）認(rèn)為，雇主品牌建設(shè)應(yīng)確保員工品牌與市場品牌的匹配。這表示雇主品牌建設(shè)應(yīng)該與企業(yè)的整體品牌建設(shè)形成一個(gè)系統(tǒng)，才能保證企業(yè)的順利健康發(fā)展，才是應(yīng)聘者心中的最佳雇主。

二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

國外與雇主品牌的有關(guān)的活動(dòng)開始于1984年，美國《財(cái)富》雜志舉辦“最佳雇主”活動(dòng)，由此開始了大規(guī)模的雇主品牌研究和建設(shè)活動(dòng)。雇主品牌的概念由20世紀(jì)90年代提出的，剛開始兩位專家站在員工的角度，認(rèn)為雇主品牌是一種功能、經(jīng)濟(jì)和利益的組合。

Moroko， L（2010）和 Uncles， M.D（2010）認(rèn)為在過去幾十年中，不論是大型的和小型的企業(yè)，都已經(jīng)開始利品牌的概念來包裝自己，不論是雇主品牌還是產(chǎn)品和服務(wù)品牌。在一個(gè)關(guān)于雇主品牌的的調(diào)查中，他們研究了管理者隱形的利用市場細(xì)分的理念和如何建立市場細(xì)分的技術(shù)在更大范圍內(nèi)傳播雇主品牌，他們認(rèn)為利用市場細(xì)分的方法可以加強(qiáng)雇主品牌和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系。

Foster，C（2010）和Punjaisri， K（2010）認(rèn)為如果企業(yè)品牌要重視員工的行為和態(tài)度，這已經(jīng)引起了員工價(jià)值觀和雇主品牌密切配合的爭論，很少有研究來試圖解決這個(gè)問題，提供一個(gè)平臺(tái)讓兩個(gè)概念實(shí)現(xiàn)整合。兩位學(xué)者還提出雇主品牌要有文學(xué)度獨(dú)特性，還分析了雇主品牌的協(xié)同效應(yīng)和企業(yè)品牌間的協(xié)同效應(yīng)。

Helm， S（2010）認(rèn)為要找出員工的意識(shí)是如何影響企業(yè)雇主品牌聲譽(yù)的，這些意識(shí)包括自豪感，工作滿意度，情感承諾，感覺到的企業(yè)聲譽(yù)。

Russell， J（2008）認(rèn)為在過去的12至18個(gè)月Web 2.0概念在社會(huì)上開始流行，在這種情況下，醫(yī)療機(jī)構(gòu)也開始接受這種技術(shù)來傳播自己的雇主品牌，更重要的是他們已經(jīng)看到了品牌和品牌監(jiān)測的重要性。

Davies， G（2008）選擇了跟雇主品牌密切相關(guān)的4個(gè)因素，分別是員工的知覺差異，親和力，滿意度和忠誠度，來研究這些對(duì)雇主品牌的影響，他建立模型研究哪些因素影響這四個(gè)方面，并得出結(jié)論是管理人員的親和力和管理能力。這項(xiàng)研究啟示我們雇主品牌管理的復(fù)雜性，尤其對(duì)管理人員有較高的要求。最后他指出雇主品牌作為一個(gè)比較新的概念，需要引起營銷部門和人力資源實(shí)際工作者的注意。

Lievens， F（2007）分別把雇主品牌作為工具和符號(hào)進(jìn)行研究，對(duì)不同人群進(jìn)行調(diào)查旨在得出雇主品牌到底是哪個(gè)重要？最后得出結(jié)論是作為工具性的雇主品牌更得到認(rèn)同。作者還對(duì)雇主品牌的實(shí)踐做法和雇主品牌審計(jì)進(jìn)行討論。

由國際人力資源管理協(xié)會(huì)、中國最佳雇主年度評(píng)選組委會(huì)和國家人力資源和社會(huì)保障部《職業(yè)》雜志社主辦的“中國最佳雇主榜單”活動(dòng)，該峰會(huì)已經(jīng)連續(xù)舉辦了6屆，其目的是傳播現(xiàn)代人力資源理論的先進(jìn)管理理念、技術(shù)，成功案例，共同探討通向最佳雇主企業(yè)和打造雇主品牌的路徑和方法，探討雇主責(zé)任與可持續(xù)發(fā)展等議題，峰會(huì)結(jié)束每年會(huì)出版《中國雇主品牌藍(lán)皮書》，該書對(duì)我們探討和研究雇主品牌有很大借鑒意義。該課題負(fù)責(zé)人，丁雪峰和朱勇國把雇主品牌分為八個(gè)維度（企業(yè)經(jīng)營效益、企業(yè)社會(huì)責(zé)任、薪酬福利、勞資關(guān)系、員工敬業(yè)度、職業(yè)發(fā)展、工作氛圍、員工生活質(zhì)量）和四個(gè)層面（綜合指標(biāo)層面、社會(huì)指標(biāo)層面、股東指標(biāo)層面、員工指標(biāo)層面）來對(duì)雇主品牌進(jìn)行定量研究。

張小明認(rèn)為優(yōu)秀的雇主品牌能夠讓最優(yōu)秀的人才心動(dòng)，他提出了建立雇主品牌的幾個(gè)途徑：培植獨(dú)特的感情文化、進(jìn)行有效的信息溝通、信守對(duì)雇員的承諾、卓越的員工管理方法、領(lǐng)導(dǎo)能力和社會(huì)責(zé)任。

劉戈認(rèn)為雇主品牌是企業(yè)持續(xù)競爭力的來源，并且中國自古就有，作者站在歷史的角度來研究現(xiàn)代雇主品牌問題，新意十足，他認(rèn)為品牌是一種關(guān)系，告知客戶可以期待什么，品牌化的關(guān)系是一種特殊的忠誠和信任的關(guān)系。雇主品牌應(yīng)該給員工以下幾方面的體驗(yàn)：第一層面是體面工作的感覺，第二是快樂工作的感受，第三是激情工作的感受。

朱飛認(rèn)為成功雇主品牌的核心要素是體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性的雇傭價(jià)值主張、塑造一種體現(xiàn)分享的管理文化、在人性化管理和高生產(chǎn)率之間形成平衡、成為某一領(lǐng)域的標(biāo)桿企業(yè)、使公司的優(yōu)秀管理實(shí)踐成為媒體討論的核心、讓雇員主動(dòng)地講“故事”、獲得社會(huì)的認(rèn)可、提高潛在應(yīng)聘者對(duì)公司優(yōu)秀管理實(shí)踐的關(guān)注度。

何曉提出了雇主品牌建設(shè)的四大方式：建立有效的溝通機(jī)制、定位好雇主品牌、培養(yǎng)雇主品牌的內(nèi)部感情、注重雇主品牌的整合傳播。

李艷萍則側(cè)重于行業(yè)來研究雇主品牌，選擇高科技企業(yè)，針對(duì)這類企業(yè)的特性來打造適合的雇主品牌，設(shè)計(jì)了適合高科技企業(yè)的要素模型，包括雇員基本利益、雇員未來發(fā)展、企業(yè)文化、企業(yè)實(shí)力和工作環(huán)境5個(gè)維度，為保證高科技企業(yè)雇主品牌構(gòu)建的最終效果，最后作者從企業(yè)戰(zhàn)略保障、企業(yè)文化保障和企業(yè)制度保障3個(gè)方面給出了雇主品牌構(gòu)建的保障。

韓玲分析了與雇主品牌構(gòu)建過程中的社會(huì)責(zé)任問題，指出企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任會(huì)對(duì)企業(yè)構(gòu)建雇主品牌產(chǎn)生積極地影響，站在員工(包括潛在和離職員工)的角度對(duì)雇主品牌構(gòu)建過程中企業(yè)應(yīng)主要承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任進(jìn)行分析。

三、對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的評(píng)述

上述研究成果中都在各自的領(lǐng)域內(nèi)展示了作者非常獨(dú)到的見解，這些研究成果為本論文研究雇主品牌問題，提供了非常堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和極具啟發(fā)性的參照。通過閱讀我們可以發(fā)現(xiàn)：

第一，國外研究雇主品牌理論比國內(nèi)要早，無論是國內(nèi)還是國外，對(duì)雇主品牌的研究都處于初級(jí)階段，但是國外比國內(nèi)形成更多的研究成果。雇主品牌為企業(yè)發(fā)展提供了一種新的思路，反映的是一種企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)，是全新的人力資源站咯，為企業(yè)戰(zhàn)爭人力資源市場提供了新的思路和武器。

第二，從研究深度看，現(xiàn)在國內(nèi)的研究一般都集中在如何評(píng)價(jià)雇主品牌，而且日趨完善。而國外研究在如何建立適合本企業(yè)或者本行業(yè)的雇主品牌比較深入，國內(nèi)對(duì)這方面的研究相對(duì)較少，在這個(gè)領(lǐng)域還有很大研究空間，這方面的研究集中在建立通用的雇主品牌，缺乏針對(duì)性。

第三，相比國內(nèi)，國外的研究注重從品牌的角度來研究雇主品牌，對(duì)雇主品牌的研究范圍比較廣，這樣更加容易理論創(chuàng)新。

第四，國內(nèi)對(duì)雇主品牌的研究大都集中在外部，即產(chǎn)生良好的雇主形象從而吸引人才，而很少涉及內(nèi)部雇主品牌研究。

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