隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在企業(yè)管理中，人力資源管理這個(gè)名詞越來(lái)越被人們所熟悉，人力資源管理工作也越來(lái)越受到重視，有效人力資源管理可以為企業(yè)帶來(lái)無(wú)窮的生機(jī)與活力。

眾所周知，現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，可以說(shuō)是新型的勞動(dòng)人事管理，但是絕不能把現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)意義的勞動(dòng)人事管理混為一談，也不能單純地認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理只是傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理的代名詞，后者經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的包裝就可以輕松的轉(zhuǎn)化為前者。如何順利地實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變對(duì)一個(gè)企業(yè)，特別是像開(kāi)灤這樣一個(gè)具有百年歷史的老國(guó)企來(lái)說(shuō)，是一個(gè)新題也是一個(gè)難題。

首先要知道兩者的本質(zhì)區(qū)別，再?gòu)膮^(qū)別入手，將傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理中可以為現(xiàn)代人力資源管理所利用的精華部分直接拿來(lái)，并加以創(chuàng)新，最后在實(shí)踐中不斷改進(jìn)使之符合現(xiàn)代人力資源管理的需求，我認(rèn)為這是實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的有效途徑。下面從三個(gè)方面入手談一談我的看法。

一、傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理以事為核心，將人視為“工具”，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織和事業(yè)的需要，而很考慮個(gè)人的專長(zhǎng)、興趣及需要，而人是企業(yè)最具活力、能力和創(chuàng)造力的資源，這一資源作用發(fā)揮的好壞是企業(yè)得以生存和發(fā)展的關(guān)鍵?，F(xiàn)代人力資源管理就是要以人為本，從傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理扼制個(gè)人興趣、單純?yōu)槠髽I(yè)發(fā)掘優(yōu)秀員工向激勵(lì)人才、為企業(yè)培養(yǎng)人才轉(zhuǎn)化，即以人力資源開(kāi)發(fā)為重心。一是要尊重人、關(guān)心人，形成一種人文環(huán)境，為他們創(chuàng)造各種能充分施展才能的機(jī)會(huì)，使每個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能；二是要打破過(guò)去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的分配和激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的氛圍，促使人才脫穎而出；三是不僅要使每個(gè)人都工作在最適合的崗位上，還要針對(duì)個(gè)人的特點(diǎn)和工作需求，制定相應(yīng)培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃。我們說(shuō)人是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有人才才具有無(wú)可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢(shì)，但人才不能光靠拿來(lái)，我們可以對(duì)個(gè)別的管理或技術(shù)人才拿來(lái)，但我們不可能將所有的企業(yè)人才都拿來(lái)，我們也不可能只靠個(gè)別的管理或技術(shù)人才來(lái)創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值，所以，企業(yè)的人才必須靠自身來(lái)培養(yǎng)。許多的外資企業(yè)對(duì)于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心良苦，正是為此，才有大批的人才匯聚到外企中去，外企吸引人地方的絕不僅僅是高薪，關(guān)鍵還在于企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)水平。在這一點(diǎn)上開(kāi)灤就做了很好的嘗試，開(kāi)展崗位帶頭人選拔培養(yǎng)工作，就是落實(shí)“以人為本”思想的重要體現(xiàn)，也是加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)與利用的有效載體。

二、傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，多為行政性的業(yè)務(wù)，如招聘、薪資、檔案管理等，照章辦事，比較傳統(tǒng)保守，對(duì)于企業(yè)發(fā)展變化只能被動(dòng)地做出反應(yīng)，人事部門也只是上級(jí)的執(zhí)行部門，而現(xiàn)代人力資源管理則應(yīng)該積極主動(dòng)，不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃，具有策略性、放眼未來(lái)。人力資源管理部門應(yīng)處于決策層，它要從傳統(tǒng)的主要從事行政管理和事務(wù)工作中走出來(lái)，成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部門，扮演起戰(zhàn)略伙伴、職能專家和變革倡導(dǎo)者的角色。戰(zhàn)略伙伴就是要求人力資源管理部門通過(guò)對(duì)人的管理幫助企業(yè)提高實(shí)施長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的能力。一個(gè)企業(yè)不僅要制訂總體戰(zhàn)略，而且還需制訂各種職能戰(zhàn)略，如人力資源戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研究開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略等以保證和支持總體戰(zhàn)略的實(shí)施，而在這些職能戰(zhàn)略中，人力資源戰(zhàn)略為其他職能戰(zhàn)略提供人力資源支持，企業(yè)的任何戰(zhàn)略決策，都需要人力資源戰(zhàn)略決策予以支持和保證。職能專家則要求人力資源管理部門設(shè)計(jì)出一套行之有效的管理流程，將人力資源管理的各項(xiàng)職能模塊的運(yùn)作通過(guò)各個(gè)直線部門來(lái)完成。就拿績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，對(duì)于企業(yè)每位員工進(jìn)行績(jī)效考核不能由人力資源部門具體來(lái)做，而是由各個(gè)直線部門的經(jīng)理或者主管來(lái)做。人力資源部門只是對(duì)考核方案等提出建議，然后通過(guò)各個(gè)直線部門的主管或者經(jīng)理討論通過(guò)后由他們來(lái)直接執(zhí)行，畢竟，人力資源部門再稱職，對(duì)各個(gè)基層員工的熟悉程度都比不上他們的直接管理人員，況且一個(gè)企業(yè)的人力資源部門的人是很少的，如果什么都要人力資源部門來(lái)具體執(zhí)行的話，根本就忙不過(guò)來(lái)。最后變革的倡導(dǎo)者就是要求企業(yè)人力資源管理本著尊重企業(yè)的傳統(tǒng)和歷史的同時(shí)，放眼大局，積極吸取其他企業(yè)成功的人力資源改革經(jīng)驗(yàn)，做好本企業(yè)三項(xiàng)制度等的改革創(chuàng)新，以適應(yīng)新的形勢(shì)變化。

三、傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理管理以人工為主，手段單一，功能單一，而現(xiàn)代人力資源管理不僅要擔(dān)負(fù)人力資源調(diào)配，薪酬設(shè)計(jì)等老功能，還要擔(dān)負(fù)人力資源規(guī)劃規(guī)劃、工作設(shè)計(jì)、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等任務(wù)。從這個(gè)方面來(lái)講，現(xiàn)代人力資源管理范圍和視野較過(guò)去的勞動(dòng)人事管理有了很大的拓展，可以說(shuō)重點(diǎn)和著力點(diǎn)已經(jīng)完全不一樣了，這樣就對(duì)人力資源管理部門人員的素質(zhì)提出了相當(dāng)高的要求，不僅要具備相對(duì)廣博的知識(shí)面，掌握人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，同時(shí)還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，能準(zhǔn)確研究把握政策信息，能將政策信息分解為可以解決問(wèn)題的措施和辦法。企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員大多數(shù)都是傳統(tǒng)勞動(dòng)人事部門的固有人員，從觀念上和知識(shí)結(jié)構(gòu)上，還不能完全適應(yīng)要求，推行現(xiàn)代人力資源管理必然困難重重。所以提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)、配備人力資源管理專業(yè)人員也是傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的要求。