【摘 要】高職院校是我國高等學(xué)校的重要組成部分，為我國社會經(jīng)濟的發(fā)展注入了強勁的動力。但另一方面，高職院校尚有許多不足之處：內(nèi)部師資力量不足、人才培養(yǎng)理念落后、員工培訓(xùn)開發(fā)不足、績效考核機制不科學(xué)、激勵機制不完善等人力資源管理問題尤其突出，已經(jīng)影響高職院校健康、快速、可持續(xù)的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】高職院校 人力資源管理 問題 對策

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674－4810（2011）09－0029－02

高職院校是我國高等學(xué)校的重要組成部分，至2010年底，我國內(nèi)地的高職院校超過1300所，約占全國高校總數(shù)70%，高職在校生超過1400萬，超過全國高校在校生的一半。高職院校如雨后春筍般地涌現(xiàn)，為我國社會經(jīng)濟的發(fā)展注入了強勁的動力。但另一方面，高職院校尚有許多不足之處：內(nèi)部師資力量不足、人才培養(yǎng)理念落后、員工培訓(xùn)開發(fā)不足、績效考核機制不科學(xué)、激勵機制不完善等人力資源管理問題愈發(fā)突出，已經(jīng)影響高職院校健康、快速、可持續(xù)的發(fā)展。

一 高職院校人力資源管理主要問題

1．人力資源管理觀念陳舊

目前，大多數(shù)高職院校人力資源管理工作還處于人事管理階段，認為傳統(tǒng)的人事管理就是人力資源管理。在具體工作中，把人看成實現(xiàn)學(xué)校目標的“人力成本”，而不是能帶來剩余價值的“人力資本”。認為大力培訓(xùn)師資是不得不付出的“被動培訓(xùn)”，未能形成與員工工作績效和學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的培訓(xùn)體系。主要表現(xiàn)在三個方面：在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能創(chuàng)造性地開展工作。在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說，當一名員工進入一個單位，經(jīng)過人事部門培訓(xùn)后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發(fā)展；而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)。管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往處于組織結(jié)構(gòu)末端，只是上級的執(zhí)行部門，很少參與學(xué)校重大戰(zhàn)略決策；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于高端決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。

2．員工培訓(xùn)與開發(fā)不足

員工培訓(xùn)能直接提高教職工能力水平，為學(xué)校提供新的工作思路、知識、信息、技能，是極為重要的人力資源開發(fā)手段。目前，我國高職院校的員工培訓(xùn)工作滯后，從人力、物力和財力上，都無法滿足學(xué)校人力資源工作的迫切需要。第一，有些院校培訓(xùn)工作差強人意，缺乏系統(tǒng)、全面的戰(zhàn)略規(guī)劃，有的甚至與學(xué)校長遠發(fā)展相脫節(jié)；第二，缺乏大量與實際工作技能相對接的實踐性技能培訓(xùn)，這與高等職業(yè)教育院校偏重于培養(yǎng)高等技術(shù)應(yīng)用型人才的目標相差甚遠。第三，員工培訓(xùn)工作中的師資隊伍中也存在四個“不合理”：學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理、專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、職稱結(jié)構(gòu)不合理、年齡結(jié)構(gòu)不合理。比如，公共基礎(chǔ)課教師相對過剩，專業(yè)師資薄弱，特別是新興專業(yè)缺口很大。具有實際工作經(jīng)驗的“雙師素質(zhì)”教師隊伍數(shù)量少之又少。學(xué)校內(nèi)部師資力量薄弱，需要大量外聘教師，教學(xué)質(zhì)量良莠不齊。

3．員工激勵機制不合理

任何一個社會或組織都需要激勵，也自覺或不自覺地采用某種激勵手段。激勵機制在本質(zhì)上是要把個人的利益與組織效率統(tǒng)一起來，使個人利益的行為成為能促進學(xué)校效率提高的行為。目前，高職院校的激勵機制很不完善。從薪酬角度看，高職院校內(nèi)部公平執(zhí)行不到位，多勞并不多得，向教學(xué)第一線適當傾斜的激勵制度貫徹不力。由于客觀原因，高職院校大量存在“國家編制內(nèi)”和“國家編制外”的人員，兩者的薪酬待遇相差懸殊。付出的勞動相差無幾，獲取的報酬卻是截然不同，無形中削弱了對編制外人員的激勵難度。

4．績效管理機制不科學(xué)

績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。成功的績效考評體系，是現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的一個組成部分，在人力資源管理實務(wù)中居于核心地位。然而，高職院校傳統(tǒng)的人事管理中，缺乏科學(xué)的績效管理流程和方法，考評方式單一；考核過程流于形式，績效考核未與薪酬有效掛鉤；績效考核只側(cè)重績效的識別、判斷和評估，不注重信息的溝通和績效的提高；考核低等級向新員工集中；“能上不能下、能高不能低、能進不能出”、平均主義、得過且過、“熬年頭”、“論資排輩”等現(xiàn)象在一定程度上普遍存在。

二 高職院校人力資源管理對策

1．樹立全新的人力資源管理理念

人力資本（Human capital）是指勞動者受到教育、培訓(xùn)、實踐經(jīng)驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累，亦稱“非物力資本”。由于這種知識與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本——人力資本。高職院校應(yīng)與時俱進，樹立人力資本的戰(zhàn)略人力資源管理理念，創(chuàng)新工作機制，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，崗位分析、員工培訓(xùn)、績效管理和薪酬管理等具體工作，著重激發(fā)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，優(yōu)化人才資源配置。

當前，計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)憑借快捷、便利、低成本高收益的特點，已經(jīng)在各行各業(yè)產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟和社會效應(yīng)。學(xué)校也應(yīng)根據(jù)學(xué)校實際，整合師資力量，購買、開發(fā)、調(diào)試適合本校的人力資源管理“E”模式。

2．加大員工培訓(xùn)開發(fā)力度

人才資源是第一資源。人力資源專家李宏飛在她的《職業(yè)化——21世紀第一競爭力》中指出：中國的人力資源數(shù)量巨大，但質(zhì)量不容樂觀。學(xué)校教育，只是在知識上做了準備。而這些人要適應(yīng)社會的要求，還需要社會、組織對人力資源的二次開發(fā)，二次培訓(xùn)。這不僅包括技能方面的培訓(xùn)，還包括人際交往和行為規(guī)范、社會道德等諸多方面的教育。

高職院校員工培訓(xùn)工作，應(yīng)著重抓好幾個方面：（1）抓好新進員工培訓(xùn)工作。新教師大部分是直接從學(xué)校畢業(yè)的大學(xué)生或者是社會其他行業(yè)轉(zhuǎn)行，很難短時間內(nèi)完成身份轉(zhuǎn)換，勝任繁重的教學(xué)科研工作。學(xué)校最好能從思想上、業(yè)務(wù)上和技能上給予幫助，對工作單位的概況、有關(guān)的規(guī)章制度及辦事流程、教學(xué)的方法與技巧等方面進行恰當?shù)呐嘤?xùn)教育，做好教師骨干對新教師的傳、幫、帶工作。（2）完善培訓(xùn)開發(fā)制度。與其他一般意義上的高等院校相比，高職院校的工作更加注重應(yīng)用型、實踐性和技能型。從一定意義上講，提出了更高的培訓(xùn)要求：高職院校教師既要有扎實的專業(yè)理論基礎(chǔ)，也要掌握課堂教學(xué)的基本規(guī)律。（3）實施教師“走出去”戰(zhàn)略，大膽鼓勵教學(xué)一線教師到相關(guān)企業(yè)掛職、下基層鍛煉，積累實際的工作經(jīng)驗；（4）大膽鼓勵教師根據(jù)實際工作需要，進行相關(guān)教學(xué)方式、方法或者課程創(chuàng)新，從而能夠在實際教學(xué)工作中檢驗培訓(xùn)效果。

3．建立重視人才的激勵機制。

公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學(xué)家約翰#8226;斯塔希#8226;亞當斯（John Stacey Adams）于1965年提出。該理論是研究人的動機和知覺關(guān)系的一種激勵理論，理論認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。

高等職業(yè)院校要努力構(gòu)建合理有效的激勵機制，優(yōu)化一些能夠發(fā)揮他們專長的崗位，充分給予教學(xué)、科研和管理等方面優(yōu)秀人才脫穎而出的機會。在對人才的獎勵上，物質(zhì)獎勵和精神獎勵雙管齊下，充分激發(fā)教職工參與教學(xué)、科研與管理的積極性，逐步建立綜合獎勵為主、單項獎勵為輔，特殊人才專門獎勵的分配機制。

在張弛有力的激勵機制中，始終讓各類人才有壓力、有動力、有地位、有機會、有榮譽、有回報。建立多層次激勵機制。根據(jù)各院校的特點采用不同的激勵機制，例如可以運用工作崗位激勵，盡量把職工放在他最喜歡、最適合的崗位上，培養(yǎng)職工對工作的熱情和積極性?？梢赃\用參與激勵，吸引職工參與本院校教學(xué)管理，以培養(yǎng)職工對學(xué)校的歸屬感、認同感和責任感，從而進一步滿足職工自尊和自我實現(xiàn)的需要。以“教代會”的形式，讓職工代表參與本單位重大決策和教育教學(xué)管理，直接聽取職工的意見和呼聲。

4．建立教師績效管理的有機體系

績效管理是人力資源管理極為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。從某種意義上講，能否建立適應(yīng)社會發(fā)展適合學(xué)校實際發(fā)展需要的績效管理體系，很大程度上決定著學(xué)校在規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)、激勵與薪酬等各項工作的工作成效，也決定著學(xué)校教學(xué)、科研與管理的可持續(xù)發(fā)展的水平。就目前情況來看，高職院校制度還停留在比較落后的階段，并不能實現(xiàn)對人才的激勵作用，反而制約了教師的積極性，大家容易產(chǎn)生“混”的消極思想。

在知識經(jīng)濟時代，誰能掌握人力資源管理，誰就能在培養(yǎng)知識經(jīng)濟人才的過程中處于主動和領(lǐng)先地位。“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受，人才也已成為學(xué)院確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵?，F(xiàn)代學(xué)校管理理論的發(fā)展已遠遠落后于經(jīng)濟理論的發(fā)展，我們有必要從現(xiàn)代經(jīng)濟理論中汲取營養(yǎng)，拓寬學(xué)校發(fā)展的思路，豐富人力資源理論。

參考文獻

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［3］中國人力資源開發(fā)網(wǎng).http：//www.chinahrd.net/

〔責任編輯：陳晨〕