某國有大型企業(yè)在每年年終時(shí)，都會(huì)對70多名中層以上管理人員做民主測評，參與評價(jià)與被評價(jià)的都是這70多人。測評等級實(shí)行5分制，1～5分分別代表不稱職、基本稱職、稱職、良好和優(yōu)秀；測評指標(biāo)與權(quán)重如表1所示。為保證公平公正，測評采用書面形式，匿名打分，測評結(jié)束后將結(jié)果投入“投票箱”，由人力資源部門負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)，辦公室審核。
　　同時(shí)，中層管理者也參與公司“十大優(yōu)秀員工”評選?！笆髢?yōu)秀員工”的評選主要環(huán)節(jié)為：第一輪由各部門推薦，人力資源部門將票數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，然后按一定比例推選出候選人，一般為15A-左右；第二輪由中層管理人員對候選人進(jìn)行投票；第三輪將候選人在公司網(wǎng)站上公示，所有員工都可以網(wǎng)上投票。最后總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)三輪投票的結(jié)果，評選出當(dāng)年的“十大優(yōu)秀員工”。
　　民主測評是指考察干部時(shí)，在一定范圍內(nèi)了解干部群眾對考察對象評價(jià)意見的一種方法。一般采取書面測評形式，請參加測評人員對考察對象的德、能、勤、績、廉表現(xiàn)情況，按照具體測評項(xiàng)目和一定分值做出評價(jià)，或者直接對考察對象做出優(yōu)秀、稱職、基本稱職或者不稱職等次的評價(jià)。民主測評作為一種代表民意的考核手段，一般應(yīng)用于黨政機(jī)關(guān)和大型國有企業(yè)的干部考核、競爭上崗、評議黨員、推優(yōu)評先、職稱評定等領(lǐng)域，其出發(fā)點(diǎn)在于通過群眾公正評判，對干部實(shí)事求是地進(jìn)行考評，選拔出各個(gè)方面的優(yōu)秀人才，激勵(lì)更多的人奮發(fā)上進(jìn)。而考評過程中由于受諸多方面的制約，有時(shí)會(huì)缺乏公正性，測評結(jié)果可能出現(xiàn)一些令人尷尬的局面，甚至影響和諧。民主測評可以說是一把雙刃劍，關(guān)鍵在于如何做到科學(xué)有效、揚(yáng)長避短，充分發(fā)揮其在考核工作中的積極功能。所以民主測評向何處去，是一個(gè)值得研究的課題。
　　
　　民主測評三傾向
　　
　　1　每年排名趨同
　　年年歲歲花相似，每年民主測評的排名基本一致，
　　“十大優(yōu)秀員工”也基本上被幾張老面孔占據(jù)。用測評的專業(yè)術(shù)語來說，這說明測評的”信度”很高，以同樣的測評與選拔工具，按照同樣的方法，對相同的對象再次進(jìn)行測評與選拔，所得先后結(jié)果的一致性程度較高。事實(shí)也真是如此?首先，我們來看看測評指標(biāo)，五大項(xiàng)17小項(xiàng)，除了生產(chǎn)部門的任務(wù)指標(biāo)完成情況相對“剛性”以外，其他指標(biāo)可以說都是憑感覺，而在人的素質(zhì)、態(tài)度、能力、成長性等方面，今年和去年又不可能有明顯的變化，每年的“明星”都是老面孔也就不足為奇了。其次，這些人能走上今天的崗位，說明其素質(zhì)、能力、態(tài)度各方面都是得到工作實(shí)踐驗(yàn)證的，否則他也很難擔(dān)當(dāng)現(xiàn)在的職責(zé)，每年的排名都差不多也基本上反映了事實(shí)。再次，人都有習(xí)慣性思維，尤其是在還需要自己絞盡腦汁去想誰做得怎么樣，自己又不太熟悉的情況下，照搬照抄就是最好的辦法，把往年的、同事的評選結(jié)果拿過來抄一遍，應(yīng)付了事。
　　
　　2　“為人”突出者排名在先
　　民主測評結(jié)果靠前的基本上都是“為人”占優(yōu)勢，或者說是“人緣好”；而不一定是“做事”能力強(qiáng)的。當(dāng)然如果兩者兼得的，就變得更加突出了。仔細(xì)分析，這也不難理解。首先，評價(jià)體系中基本上都是評價(jià)“做人”指標(biāo)，“做事”的指標(biāo)不僅少，并且權(quán)重也低。這也可以解釋為什么民主測評主要用于黨政機(jī)關(guān)，而企業(yè)采用的不多，或者用的是經(jīng)過改良后的。因?yàn)閷τ谄髽I(yè)來說，贏利是第一要?jiǎng)?wù)，考量“做事”能力特別重要。其次，相互之間對他人做事能力了解不多，或者可能根本不了解，能給他人的評價(jià)更多地是來自私下的交流和直觀的感受，換句話說，就是這個(gè)人“為人”怎么樣。對于優(yōu)秀員工的“網(wǎng)上投票”就更是如此了，上千人的單位，誰能對其他部門的同事了解得那么多，所以評價(jià)時(shí)憑的大多都是印象，甚至只是對某個(gè)名字熟悉而已。
　　
　　3　優(yōu)秀員工多為干部
　　讓老板很頭疼的是，每年總想有“新人”脫穎而出，不要讓優(yōu)秀員工成為“干部專業(yè)戶”，而事實(shí)總是未能如愿，干部唱主角的局面很難打破。原因何在?首先，干部本身就是普通員工中選拔出來的“佼佼者”，都是經(jīng)歷了那些評價(jià)指標(biāo)的“千錘百煉”，其自身在各方面表現(xiàn)比較優(yōu)秀，才有可能走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。其次，干部曝光率比較高，大家相對熟悉。再次，部門領(lǐng)導(dǎo)是部門業(yè)績的代表，哪個(gè)部門業(yè)績比較突出，首選肯定是“頭”，“火車跑得快，全靠車頭帶”。最后，普通員工做得再好，畢竟影響范圍有限，除了與其打過交道的同事，其他人怎么能知道他做得好不好?
　　
　　
　　民主測評三誤區(qū)
　　
　　1　參與評價(jià)的人越多，結(jié)果越準(zhǔn)確
　　持有這種觀念的人想當(dāng)然的認(rèn)為人越多越民主，可以全方位、360度無死角地審視每一個(gè)人。卻不曾想一個(gè)人的隨意和不認(rèn)真，甚至是惡意詆毀、打擊報(bào)復(fù)，使得整體的結(jié)果就會(huì)偏離正確的軌道。讓真正可參考的、準(zhǔn)確的評價(jià)結(jié)果“稀釋”在茫茫數(shù)字中，變得毫無價(jià)值可言。所以，我們應(yīng)該把更多的權(quán)重賦予直接上級和主管領(lǐng)導(dǎo)，直接上級也是最了解其工作效果和效率的，并且也只有賦予了直接上級的考核權(quán)，他才能有效地對下級施加影響和進(jìn)行管理。其他人的意見需要有，但不應(yīng)該是同等重要。
　　
　　2　評價(jià)指標(biāo)越多越好
　　五大項(xiàng)17個(gè)指標(biāo)，每個(gè)人需要評價(jià)的指標(biāo)就是70人乘以17個(gè)指標(biāo)，即1190個(gè)指標(biāo)。即使每個(gè)指標(biāo)不加思考，3秒鐘1個(gè)，光寫字的功夫就要花掉1個(gè)小時(shí)，很多人估計(jì)想想都快崩潰了，哪還有心情去考慮這個(gè)人在某個(gè)指標(biāo)上到底是打4分，還是4.5分?4分和4.5分又有多大的差別7只想自己應(yīng)該早點(diǎn)完成任務(wù)，交差了事。再加上對民主測評這種形式主義的東西早生厭惡之情，所以滿篇的4分、5分就不足為怪了。心情好，打5分；反之，打1分都有可能。1分和5分的差別有多大，沒有人知道，雖然有打分的指標(biāo)解釋，誰又會(huì)仔細(xì)看?再說了，17個(gè)指標(biāo)打出來的分?jǐn)?shù)，就比5個(gè)指標(biāo)打出來的分?jǐn)?shù)更客觀，更能反映實(shí)際情況嗎?也許只是設(shè)計(jì)者的一廂情愿罷了。
　　
　　3　測評結(jié)果作為發(fā)獎(jiǎng)金、晉升、評優(yōu)的唯—依據(jù)
　　雖說民主測評存在很多缺陷，但由于沒有健全的考核機(jī)制，評價(jià)業(yè)績沒有依據(jù)，民主測評好歹有一個(gè)相對“靠譜”的排名，所以就抓住這根“救命稻草”不放。獎(jiǎng)金發(fā)放、晉升提拔、評優(yōu)評先，管理者總喜歡用這柄“尚方寶劍”?？稍胨辉趺础翱孔V”，不知道讓多少英雄好漢“很受傷”。民主測評由于其工具本身存在的缺陷，加上實(shí)施過程中出現(xiàn)的很多不可控因素，所以，作為一個(gè)參考指標(biāo)是不錯(cuò)的，但對人的評價(jià)不能代替對事的考核，不能因此代替績效考核。否則就有可能舍本逐末，讓考核的“指揮棒”指錯(cuò)了方向。
　　
　　民主測評三后果
　　
　　對參與評價(jià)的人來說，容易導(dǎo)致三種心態(tài)：一是事不關(guān)己高高掛起。自己只是大海中的一滴水，對評價(jià)結(jié)果起不了什么作用，所以對評價(jià)抱著一種無所謂的態(tài)度，完成任務(wù)才是第一要?jiǎng)?wù)。二是憤世嫉俗，痛恨這種形式主義，敢怒不敢言，要不就是一笑置之，或者胡亂應(yīng)付。三是看和誰的關(guān)系好，和誰比較熟悉，與誰有“過節(jié)”，逮著機(jī)會(huì)表達(dá)一下自己的“看法”。
　　對被評價(jià)者而言，也容易產(chǎn)生三種取向：一是關(guān)系很重要。雖然不能用“賄選”這種卑鄙的手段，但平常的關(guān)系維護(hù)很重要，關(guān)鍵時(shí)候還得靠人家投自己一票呢。所以，私下的交情要維護(hù)好，面上的功夫也一定要做到。必要的時(shí)候還要瞅準(zhǔn)機(jī)會(huì)，參加某種有利益關(guān)系的小團(tuán)體，為自己的發(fā)展助力。二是“做秀”很重要。平常不“做秀”，別人怎么能看得見呢，該加班時(shí)要加班，該表達(dá)時(shí)須表達(dá)，想辦法增加自己的“上鏡率”，別人記住自己這張臉了，那么民主測評時(shí)就占據(jù)了先機(jī)。三是“方向”很重要。一切要跟著領(lǐng)導(dǎo)走，領(lǐng)導(dǎo)指哪自己就打哪，絲毫不能含糊。領(lǐng)導(dǎo)高興了，在公開場合表揚(yáng)自己的機(jī)會(huì)多了，民主測評想不“紅”都難。
　　
　　解決問題三辦法
　　
　　民主測評作為一種考核工具本身并沒有錯(cuò)，關(guān)鍵在于如何去使用。如果只是機(jī)械的復(fù)制，無疑是沒有為這個(gè)好的種子找到合適的土壤。如果說土壤的改良不是一朝一夕的事情，那么可以改變種子的性能，讓其更好地在企業(yè)的土壤中生長，我們可以從“三七開”入手。
　　
　　1　評價(jià)指標(biāo)“三七開”
　　企業(yè)的重要目標(biāo)是創(chuàng)造利潤。利潤從哪里來，靠每名員工實(shí)實(shí)在在干出來。沒有利潤、沒有效益，連員工的利益都無法保障，更妄談社會(huì)責(zé)任。所以在評價(jià)指標(biāo)的設(shè)置上，要充分考慮業(yè)績指標(biāo)的重要性。對于生產(chǎn)部門而言，業(yè)績就是完成的預(yù)算指標(biāo)：對于職能管理部門而言，業(yè)績就是完成的任務(wù)目標(biāo)，釘是釘鉚是鉚，容不得半點(diǎn)含糊。所以業(yè)績指標(biāo)應(yīng)占到評價(jià)指標(biāo)權(quán)重的70％。說到底，做得好不好，不是看說得有多好，而是要拿出工作成果。當(dāng)然，成績的取得必定是能力、態(tài)度、素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿Φ木C合體現(xiàn)，這些指標(biāo)是基礎(chǔ)，占的權(quán)重可以為30％。并且為了防止出現(xiàn)“打分疲勞”現(xiàn)象，精簡評價(jià)指標(biāo)勢在必行。
　　
　　2　評價(jià)主體三七開
　　民主測評不是大鍋飯，見人分一勺。誰做得好與不好，不一定大家都心知肚明。但有一個(gè)人肯定更有發(fā)言權(quán)，那就是被評價(jià)者的直接上級。民主測評、考核的目的是什么?不是為了捧紅或打擊某個(gè)人，而是為了組織與個(gè)人的成長。而組織的成長有賴于個(gè)人的成長，個(gè)人的成長又與上級的指導(dǎo)、幫助息息相關(guān)。如果直接上級對下級考核的權(quán)重過低，沒有對下屬工作評價(jià)的絕對權(quán)威，那么他也不會(huì)對下級負(fù)責(zé)。所以直接上級的權(quán)重應(yīng)該占到70％，其他相關(guān)人員占30％。對下級負(fù)責(zé)、擁有對下級的考核權(quán)，才能實(shí)現(xiàn)上下級關(guān)系的良性互動(dòng)。至于上級是不是可能借此機(jī)會(huì)將對下級的不滿進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)呢?即便有可能，但這也不是可以通過降低上級的評價(jià)權(quán)重能解決的問題，所以不能因噎廢食。參與評價(jià)的人也不是越多越好，不了解的人只會(huì)隨便評價(jià)，成為評價(jià)結(jié)果的“噪音”或“雜質(zhì)”。所以在評價(jià)者的選擇上要找準(zhǔn)人、找對人，原則是起碼要對其工作比較了解。
　　
　　3　評價(jià)結(jié)果運(yùn)用三七開
　　我們評價(jià)一個(gè)人，是為了使其在今后的工作中揚(yáng)長避短，而不是為了給他貼上一個(gè)標(biāo)簽，評出個(gè)“等級”就萬事大吉了，重點(diǎn)在于我們要用發(fā)展的眼光看待一個(gè)人的成長。如果說民主測評讓我們了解到一個(gè)人在群眾心目中的地位，個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)。那么我們就要因人制宜，將評價(jià)的結(jié)果及時(shí)客觀地與其做溝通，指導(dǎo)和幫助其成長，這才是民主測評的真正目標(biāo)。所以將評價(jià)結(jié)果用于溝通的比重應(yīng)該占到70％，其他30％可以作為升遷、薪酬分配、評選先進(jìn)的參考。
　　
　　輔助測評三工具
　　
　　1　平衡計(jì)分卡
　　既然民主測評存在缺陷，需要改良，那么我們可以運(yùn)用一些輔助的工具來彌補(bǔ)或者改善其缺點(diǎn)，最大限度地突出其精華。平衡計(jì)分卡不僅包含了財(cái)務(wù)測評指標(biāo)，還包含了客戶滿意度、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與成長方面的指標(biāo)。把評價(jià)指標(biāo)三七開，拿業(yè)績說話，并不等于一切以財(cái)務(wù)指標(biāo)論英雄。也許有人利用某種手段，或者運(yùn)氣好，偶然在財(cái)務(wù)指標(biāo)上交出了亮麗的答卷，但內(nèi)部管理、運(yùn)營流程、客戶維護(hù)方面一塌糊涂，更別提人才的成長、團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，而這些指標(biāo)才是關(guān)系到組織能否基業(yè)常青、“可持續(xù)性發(fā)展”的關(guān)鍵。所以我們不能目光短淺，只顧眼前利益。在設(shè)計(jì)指標(biāo)的時(shí)候，借鑒平衡計(jì)分卡的理念，要將長期目標(biāo)和短期目標(biāo)結(jié)合起來。
　　
　　2　績效責(zé)任書
　　民主測評不是秋后算賬，事后評價(jià)。要做到前期有預(yù)算、中間有控制、事后有評價(jià)。所以民主測評的工作要做在前頭，績效責(zé)任書實(shí)際上解決了預(yù)算管理、目標(biāo)管理、事前溝通的問題。在年初的時(shí)候，明晰任務(wù)指標(biāo)、努力方向，在年終的時(shí)候才能對照著績效責(zé)任書進(jìn)行評價(jià)與溝通。否則，就是憑個(gè)人感覺，空對空，沒有依據(jù)，評價(jià)者心里沒底，被評價(jià)者也難以做到心服口服?？冃ж?zé)任書的簽訂要根據(jù)平衡計(jì)分卡的理念，結(jié)合民主測評的指標(biāo)，使其成為一個(gè)有機(jī)的整體，而不是各自為戰(zhàn)。而且在績效完成的過程中，要不斷地進(jìn)行績效溝通，對績效完成情況進(jìn)行監(jiān)控，不是到了年終才算總賬。沒有過程控制，就有失控的可能，等到民主測評的時(shí)候再來反省就為時(shí)晚矣。
　　
　　3　述職報(bào)告
　　其實(shí)，很多人不是對評價(jià)他人不認(rèn)真，問題是對他人不甚了解，正如在網(wǎng)上給某個(gè)人投票，靠的只是感覺。所以我們要讓被評價(jià)者說出來，述職報(bào)告就是一個(gè)很好的形式。每個(gè)部門，每名員工都要做年終總結(jié)。如果你是干部、優(yōu)秀員工，更要將自己的工作業(yè)績“曬”出來，供員工評價(jià)。并且述職報(bào)告的過程，對他人來說是一個(gè)學(xué)習(xí)和思考的過程，自己也是梳理和總結(jié)的過程。對于民主測評來說，更是他人了解你工作成效的過程。通過述職報(bào)告，還可以體現(xiàn)出一種公平競爭的氛圍，可以將不同的人和業(yè)績做橫向的比較。通過這種形式后做出的評價(jià)，雖然難免還有誤差和偏見，但總比盲人摸象強(qiáng)了很多。
　　總之，我們不能唯工具論，更不能被工具牽著鼻子走。在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中，我們要根據(jù)企業(yè)特征、行業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展階段，實(shí)現(xiàn)不同績效考核工具的有效融合，與時(shí)俱進(jìn)，才能為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)