招聘面試，對(duì)于每一個(gè)人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)，是再熟悉不過(guò)的事情了。然而有時(shí)候一些新招聘的員工，能力、素質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)等各方面都比較符合職位要求，但往往在通知入職報(bào)到時(shí)，就“人間蒸發(fā)”了。也有一部分人員入職報(bào)到了，但在試用期內(nèi)就主動(dòng)離職，有的甚至在培訓(xùn)期內(nèi)就主動(dòng)離職。
　　就這一現(xiàn)象分析，我們可以找到很多原因：有競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境方面的，企業(yè)文化方面的，行業(yè)發(fā)展方面的，公司制度方面的，等等，不過(guò)這些因素如果在面試前或者面試中進(jìn)行逐一地分析和排查，并不難以判斷，筆者認(rèn)為真正困難的是，如何考察應(yīng)聘者的工作意愿。
　　一般來(lái)說(shuō)，工作意愿就是指應(yīng)聘者對(duì)于從事目標(biāo)職位工作的傾向程度，這種傾向程度越高，工作的穩(wěn)定性就越好。
　　如圖所示，橫軸代表工作意愿從低到高，縱軸代表崗位能力匹配度從低到高，我們把應(yīng)聘者在所切分出的4個(gè)象限進(jìn)行分類。第1象限的人員無(wú)疑是最理想的，第3象限的人員基本就不予考慮了，當(dāng)?shù)?象限的人員不足或者沒有的情況下，在剩下的第2和4象限的人員，我們應(yīng)該優(yōu)先選擇第2象限的人員，還是第4象限的人員呢?
　　大部分時(shí)候，我們會(huì)傾向于優(yōu)先選擇第2象限的人員，因?yàn)榘凑諅鹘y(tǒng)的人崗匹配的理論，崗位能力的匹配度是相當(dāng)重要的，但是這樣往往產(chǎn)生另一個(gè)結(jié)果，那就是新入職的員工由于工作意愿不足，很容易在試用期離職，最終造成招聘失敗。
　　筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮4象限的人員，只有當(dāng)員工有較強(qiáng)的工作意愿時(shí)，才會(huì)努力地工作，才能有機(jī)會(huì)創(chuàng)造績(jī)效。
　　那么如何判斷員工的工作意愿是否足夠呢?在面試過(guò)程中，判斷應(yīng)聘者的工作意愿，有這么幾個(gè)方面是需要重點(diǎn)關(guān)注的：
　　應(yīng)聘方式。也就是應(yīng)聘者來(lái)應(yīng)聘職位的方式，這也跟招聘職位的發(fā)布方式有關(guān)系。一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)招聘會(huì)來(lái)應(yīng)聘的人員，工作意愿要低于通過(guò)網(wǎng)絡(luò)和報(bào)紙等媒體獲知信息應(yīng)聘的。原因是招聘會(huì)上企業(yè)眾多，參加招聘會(huì)的應(yīng)聘者多數(shù)是抱著“有棗沒棗打三竿”的心態(tài)，一個(gè)簡(jiǎn)歷投了很多個(gè)企業(yè)，然后一個(gè)一個(gè)地去面試，最后等到接到企業(yè)錄用通知時(shí)，再對(duì)比一下，擇優(yōu)上崗。所以，有些人面試的時(shí)候一切都很順利，結(jié)果通知報(bào)到了，人卻不會(huì)到崗工作。
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　　應(yīng)聘者工作經(jīng)歷。在面試過(guò)程中要著重關(guān)注應(yīng)聘者過(guò)往的工作經(jīng)歷。如果短期內(nèi)崗位變換過(guò)多，特別是工作行業(yè)、專業(yè)變換差別較大，要格外注意，詳細(xì)詢問(wèn)原因，盡量捕捉到真實(shí)的信息。通常情況下，過(guò)往工作經(jīng)歷變化太頻繁、崗位差異性大、行業(yè)跨度大的應(yīng)聘者，工作意愿多數(shù)不高，他們關(guān)注的往往不是工作本身。
　　文化的融合性。在招聘中高級(jí)職位的時(shí)候，這一點(diǎn)很重要。如果應(yīng)聘者對(duì)于本公司的企業(yè)文化適應(yīng)不了，同樣會(huì)造成工作意愿下降。判斷文化融合性主要是通過(guò)應(yīng)聘者以往的工作、生活經(jīng)歷以及本人的社會(huì)交往、性格特征等方面來(lái)綜合評(píng)價(jià)。
　　應(yīng)聘者的價(jià)值觀和工作理念。對(duì)這方面的內(nèi)容，我們往往會(huì)通過(guò)深入了解應(yīng)聘者對(duì)于工作、職業(yè)、家庭、社會(huì)等諸多方面的基礎(chǔ)價(jià)值觀念，借以分析他的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并且跟他一同探討其職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中的問(wèn)題，從而判斷企業(yè)提供的崗位對(duì)應(yīng)聘者而言能否對(duì)職業(yè)生涯的發(fā)展有關(guān)鍵性的幫助。
　　相對(duì)于崗位能力匹配性的判斷，工作意愿的判斷無(wú)疑要困難得多，加上應(yīng)聘者本身的趨好傾向也會(huì)掩蓋一些真實(shí)的信息。因此，對(duì)應(yīng)聘者工作意愿的考察就需要人力資源經(jīng)理在面試過(guò)程中投入更多精力，摸清楚應(yīng)聘者的工作意愿，這對(duì)于招聘成功率的提升也是大有好處