企業(yè)競爭在日新月異的信息時代演繹得越來越殘酷，對于憑借技術獲得競爭力的研發(fā)型企業(yè)更是如此。如何有效對研發(fā)團隊進行激勵，通過員工主動地創(chuàng)新工作，創(chuàng)造出企業(yè)所需的價值成果，成為很多研發(fā)企業(yè)管理工作面臨的難題。而相對于勞動密集型企業(yè)的人員激勵相對簡單，銷售型團隊人員激勵更為直接，研發(fā)人員的激勵則需要更加精細化與個性化。
　　
　　盤點團隊人力資源狀況
　　
　　研發(fā)團隊激勵的核心是要找到激勵點，為此，作為研發(fā)團隊管理者以及人力資源經理，必須知道我們面對的是一個什么樣的激勵主體，“因人、因事、因時而異”來進行管理與激勵。所以，掌握研發(fā)團隊人力資源狀況十分必要，一是從學歷、年齡、職業(yè)興趣、家庭區(qū)域、業(yè)余愛好、性別、知識等維度編制現有人力資源狀況，其中不僅要有個人情況的記錄，還要有各維度特點趨同的人員情況分析，讓設計個性化的激勵方案以及團隊整體激勵策略時有據可參；二是對曾有離職動向但成功挽留的員工進行分析，找到影響其離職和留司工作的主要因素；三是做好主動辭職人員情況分析，簡單地說，就是要了解員工為什么離開、去了哪里?這些情況對于了解內部激勵機制短板、同行激勵策略，以及考量激勵策略都具有重要的參考價值。
　　
　　分析員工的內在驅動點
　　
　　很多研發(fā)團隊管理者僅憑一個簡單的薪酬制度和多年不變的獎勵政策，管理著不斷發(fā)展的研發(fā)企業(yè)、不同時期的研發(fā)團隊，忽略了同一名員工在其人生的不同時期個人需求的差異，如果不能了解員工當期最重要的關注點，而僅采用固定的激勵策略，效果肯定會差強人意。時間久了，還容易導致員工激情不在，終日“碌碌無為”，效率低下。因此，管理者要根據研發(fā)團隊的組成特點，找到研發(fā)人員所處的不同人生階段的心理驅動點，從而根據企業(yè)實際情況制定出激勵模型，為激發(fā)每名研發(fā)團隊成員工作的激情奠定基礎(如圖1)。
　　
　　
　　根據員工不同階段需求配置激勵菜單
　　
　　隨著社會的不斷進步和研發(fā)人員自身的成長，員工的需求也向著個性化和多元化發(fā)展，當他們的一個需求滿足后，就需要去挖掘另一個需求點，制定出新的激勵方式來讓他們保持動力。在分析員工需求變化時，也可通過問卷調查、員工訪談等方式來了解員工想法，以豐富制定激勵策略的參考素材。圖2是依據馬斯洛需求層次理論設計的激勵菜單，結合研發(fā)團隊的心理驅動模型，根據員工不同時間所達到的驅動層次，側重使用不同的激勵方法。
　　
　　實行人性化的彈性管理機制
　　
　　一是日常管理人性化。研發(fā)人員的工作是以腦力勞動為主，他們的思想與行為不愿意被束縛，希望擁有一定的自主空間，企業(yè)應在條件允許的情況下，盡力創(chuàng)造寬松、舒適的工作環(huán)境。比如營造包容、輕松的工作氛圍，員工可以自主裝扮工作空間：設計靈活的彈性考勤管理辦法等。工作環(huán)境與氛圍也是知識型員工自我追求與實現、滿足的一部分，一些看似很微不足道的細節(jié)更能讓員工感受到被尊重和關懷。
　　二是發(fā)揮項目制管理的積極作用。在很多研發(fā)企業(yè)，項目制因機制靈活，便于考核被廣泛應用。但實施項目制要注意三個方面：其一，研發(fā)項目目標明確，標準清楚；其二，在項目實施的過程中，每個項目根據時間進度要求，完成的結點須清晰，并以此作為激勵的依據；其三，在項目研發(fā)結點，是否按時按標準完成，應得到的獎罰必須明確。這樣便于員工了解標準、進度及激勵機制等。
　　三是福利項目可自由組合。福利項目自選，是為了更好地體現員工的意愿，企業(yè)先對福利項目進行分門歸類，員工根據自身需求對企業(yè)規(guī)定好的福利項目按原則進行自由組合。如年輕的員工可能偏好于選擇培訓、學習、進修、購房等相關的福利項目，年齡大的員工則偏向于選擇退休金、醫(yī)療保障等方面的福利項目。
　　
　　體現誠信文化，暢通溝通渠道
　　
　　研發(fā)人員離職是企業(yè)不可避免和必須面對的，但如何減少人員流動，是研發(fā)團隊管理者需要認真面對的問題。例如本人曾經與多位離職的研發(fā)人員做過面談，發(fā)現有些研發(fā)骨干在公司因某一個項目或幾個項目上做出了重要貢獻，但領導沒有及時給予肯定或兌現當初承諾的獎勵，嚴重地挫傷了這些功臣的積極性。再加上領導與研發(fā)人員缺少溝通，而研發(fā)人員比較含蓄，不善于表達自己的期望，讓員工對組織失去繼續(xù)合作的信心與愿望，最終是“勞燕分飛”。所以建立誠信的研發(fā)團隊文化，及時兌現研發(fā)人員的承諾，是影響激勵效果的重要因素。同時，研發(fā)團隊的管理者，不僅僅要關注項目進度，與員工做好工作溝通，更要通過溝通了解下屬的需求及心態(tài)。尤其是直線經理要有經常與員工進行溝通的意識和行動，多途徑了解員工的心理狀態(tài)和想法，為個性化的需求調整激勵菜單，讓激勵能夠真正“到位”，發(fā)揮作用。同時，內部暢通的溝通機制還有利于員工的學習、分享、合作與創(chuàng)新。
　　
　　研發(fā)團隊管理是永恒而動態(tài)的，隨著管理主體變化而不斷創(chuàng)新的，激勵層次也會隨主體個性化需求的變化而不斷升級，但只要我們了解其主體的個性，并去不斷挖掘主體需求，也就能找到研發(fā)團隊的激勵點，從而讓研發(fā)企業(yè)的技術競爭力持續(xù)形成，打造出真正“以人為本”的技術核心競爭能