【摘要】 高管薪酬作為一個(gè)交叉學(xué)科的重點(diǎn)研究領(lǐng)域，一直是學(xué)術(shù)界的研究熱點(diǎn)。高管薪酬激勵(lì)制度的設(shè)置如“黑箱子”般引發(fā)了投資者和學(xué)者們的廣泛關(guān)注，2008年的金融危機(jī)更是將高管薪酬推到了社會(huì)輿論的浪尖上。文章通過(guò)收集大量的實(shí)證型和規(guī)范型文章，系統(tǒng)梳理了國(guó)內(nèi)外對(duì)高管薪酬與業(yè)績(jī)之間敏感性的現(xiàn)有研究成果，主要從公司治理機(jī)制、公司特征以及公司戰(zhàn)略選擇三個(gè)方面展開(kāi)論述，分析對(duì)公司薪酬業(yè)績(jī)敏感性有影響的各種因素，提出了對(duì)現(xiàn)有研究不足的思考，以期為本領(lǐng)域的后續(xù)研究提供有價(jià)值的參考。
　　【關(guān)鍵詞】 高管薪酬； 薪酬業(yè)績(jī)敏感性（PPS）； 影響因素
　　
　　現(xiàn)代社會(huì)的高管薪酬研究始于20世紀(jì)80年代初期，伴隨著代理問(wèn)題的出現(xiàn)而得到廣泛的重視，并在學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界引發(fā)了激烈的討論，至今仍然是一個(gè)熱門的話題。由于代理問(wèn)題的存在，使得所有者和代理人之間的利益偏離需要通過(guò)薪酬合約建立起二者之間的利益相連機(jī)制。因此，薪酬業(yè)績(jī)敏感性（pay and performance sensitivity，下文簡(jiǎn)稱PPS）成為衡量薪酬合約有效性的重要指標(biāo)。然而，從Taussing & Baker（1925）關(guān)于薪酬與業(yè)績(jī)敏感性檢驗(yàn)的開(kāi)創(chuàng)性研究以來(lái)，大量的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)表明，經(jīng)理人的薪酬合約并未達(dá)到其設(shè)計(jì)的初衷，業(yè)績(jī)不是決定經(jīng)理人薪酬的唯一因素，甚至不是主要因素，薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)性非常低，Tosi et al.（1998）發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人薪酬總額最多有5%可用業(yè)績(jī)進(jìn)行解釋。這一問(wèn)題長(zhǎng)期以來(lái)并沒(méi)有得到有效解決，因此，究竟什么因素影響了經(jīng)理人薪酬業(yè)績(jī)敏感性值得學(xué)者進(jìn)行系統(tǒng)研究和探索。股東和代理人之間存在著利益的不一致性，而一份有效的薪酬合約能起到協(xié)調(diào)兩者利益的橋梁作用。本文擬從公司治理機(jī)制、公司特征以及公司戰(zhàn)略選擇三個(gè)方面展開(kāi)系統(tǒng)梳理和評(píng)述，并為PPS的未來(lái)研究指明方向。
　　
　　一、公司治理機(jī)制對(duì)薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響
　　
　　有效的公司治理機(jī)制能夠達(dá)到約束經(jīng)理人行為、防范逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)，并提高經(jīng)理人激勵(lì)的有效性作用。常見(jiàn)的公司治理范疇包含所有權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會(huì)結(jié)構(gòu)、經(jīng)理人權(quán)力和高管任職期限，其均可能對(duì)PPS的高低產(chǎn)生影響。
　?。ㄒ唬┕蓶|的所有權(quán)結(jié)構(gòu)
　　關(guān)于股東所有權(quán)結(jié)構(gòu)與PPS之間相關(guān)性的研究，大致可以分為兩個(gè)方向：其一是關(guān)注股東的現(xiàn)金流權(quán)力對(duì)PPS的影響以及股東控股權(quán)與現(xiàn)金流權(quán)存在差異時(shí)對(duì)PPS的影響。如，Masulis et al.（2009）以美國(guó)企業(yè)為樣本，發(fā)現(xiàn)當(dāng)內(nèi)部人的控制權(quán)與現(xiàn)金流量權(quán)存在分歧時(shí)，將對(duì)CEO的薪酬正向影響。而B(niǎo)arontini and Bozzi（2010）對(duì)意大利的企業(yè)進(jìn)行研究卻得到了相反結(jié)論。當(dāng)最大股東的控制權(quán)超過(guò)現(xiàn)金流權(quán)時(shí)，最大控股股東很可能會(huì)為了自身的利益，采用掏空等方式轉(zhuǎn)移公司利潤(rùn)，掠奪中小股東的利益，達(dá)到自身利益增加的目的（Johnson et al.，2000；Fan et al.，2011）。這種大股東與中小股東之間利益的沖突也會(huì)影響高管薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)性（Wang and Xiao，2011）。其二是關(guān)注控股股東對(duì)PPS的影響。例如，F(xiàn)irth et al. （2006b）的研究比較具有代表性。他認(rèn)為控股股東的性質(zhì)會(huì)對(duì)薪酬激勵(lì)制度的有效性造成影響，研究表明，當(dāng)控股股東是中央政府或個(gè)體經(jīng)營(yíng)所有者時(shí)，最優(yōu)薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)性較弱。中國(guó)上市公司的特殊所有權(quán)性質(zhì)具有典型的中國(guó)特色。幾乎在所有的上市公司中都存在一個(gè)絕對(duì)控股股東，他們對(duì)公司的運(yùn)行和CEO的任命及其薪酬的制定具有很大的影響力。如xu（2004）研究發(fā)現(xiàn)，一般來(lái)說(shuō)，中國(guó)上市公司中最大的控股股東占43%左右的股權(quán)，而第二大控股股東卻只占5%左右，因此，最大的控股股東對(duì)公司具有絕對(duì)的控制權(quán)。
　　綜上，股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)PPS的影響具有其一般性，也有國(guó)別的差異性。特別是我國(guó)的所有權(quán)性質(zhì)是影響PPS的重要因素。例如，國(guó)有企業(yè)承擔(dān)了多元化的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，如社會(huì)責(zé)任、增加就業(yè)率等，而不單純是追求利潤(rùn)最大化。因此對(duì)國(guó)有企業(yè)而言，PPS絕對(duì)值的高低不能作為衡量合約有效性的標(biāo)準(zhǔn)。
　?。ǘ┒聲?huì)結(jié)構(gòu)
　　董事會(huì)是現(xiàn)代公司治理的核心，獨(dú)立有效的董事會(huì)能夠提升經(jīng)理人薪酬的有效性。如果董事會(huì)獨(dú)立于CEO，那么董事會(huì)的監(jiān)管力度和CEO薪酬業(yè)績(jī)的公平性都會(huì)上升。在這方面，已經(jīng)有很多學(xué)者進(jìn)行了相應(yīng)研究，并得出了結(jié)論。如，Lambert et al.（1993）和Boyd（1994）研究都發(fā)現(xiàn)董事會(huì)越獨(dú)立，對(duì)CEO過(guò)高薪酬的限制就越多，越支持將薪酬與業(yè)績(jī)相掛鉤； Mehran（1995）的研究也持相同觀點(diǎn)。此外，也有學(xué)者指出，董事會(huì)規(guī)模可能會(huì)影響其決策的效率，例如（Jensen，1993）研究發(fā)現(xiàn)，董事會(huì)規(guī)模越大，專業(yè)知識(shí)水平可能越高，但對(duì)CEO的監(jiān)控卻越無(wú)效；Core et.al.（1999）也認(rèn)為大的董事會(huì)往往和超額的CEO薪酬相聯(lián)系。還有學(xué)者認(rèn)為經(jīng)理人可能利用其權(quán)利影響董事會(huì)的提名，從而降低董事會(huì)的獨(dú)立性，影響經(jīng)理人的薪酬合約有效性（Bebchuk and Fried，2003）。Hermalin and Weisbach（1998）提出，在多個(gè)董事會(huì)上擔(dān)任董事的成員會(huì)采取附和CEO提出的要求的態(tài)度，是因?yàn)镃EO會(huì)影響他們的薪酬和福利。CEO和董事長(zhǎng)的兼任更可能使董事會(huì)的作用流于形式。例如，Core et al.（1999）發(fā)現(xiàn)，在美國(guó)CEO的雙重身份可以帶來(lái)高額薪酬，但Conyon（1997）以英國(guó)公司為樣本的研究卻發(fā)現(xiàn)兩者沒(méi)有直接關(guān)系。
　　我國(guó)學(xué)者對(duì)董事會(huì)的獨(dú)立性和高管薪酬之間的關(guān)系也有相關(guān)研究，發(fā)現(xiàn)公司中若存在長(zhǎng)期任職的CEO、董事長(zhǎng)或兩職兼任的情況，董事會(huì)的監(jiān)管障礙就比較多?？偟膩?lái)說(shuō)，當(dāng)董事會(huì)保持相對(duì)較好的獨(dú)立性時(shí)，所制定的高管薪酬激勵(lì)制度就比較合理，CEO的薪酬業(yè)績(jī)敏感性系數(shù)也比較顯著，股東和經(jīng)理人之間的代理沖突也會(huì)得到緩解，從而提高公司的治理水平。
　?。ㄈ┙?jīng)理人的權(quán)力
　　權(quán)力理論認(rèn)為，委托人和代理人之間的契約關(guān)系內(nèi)生于雙方的權(quán)利配置框架之內(nèi)（Tosietal，1999）。經(jīng)理人的薪酬合約不僅用于緩解代理問(wèn)題，本身也帶來(lái)了新的代理問(wèn)題，經(jīng)理人過(guò)高的權(quán)力使得最終的薪酬合約偏離了最初薪酬合約的預(yù)期，扭曲薪酬激勵(lì)的效率，降低高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性。這種通過(guò)權(quán)力去影響薪酬制度的設(shè)計(jì)，容易扭曲薪酬制度的功能，激勵(lì)契約對(duì)高管的影響減弱，從而降低高管的報(bào)酬業(yè)績(jī)敏感性（Bebchuk & Fried，2002）。Brick et al.（2006）指出，公司的董事和經(jīng)理層之間存在內(nèi)部人合作，兩者薪酬成正相關(guān)關(guān)系，他們利用權(quán)力追求私利的行為導(dǎo)致公司內(nèi)部的監(jiān)督控制制度失效，表面上的薪酬增加并非由業(yè)績(jī)提升所帶來(lái)。Jackson et al.（2008）發(fā)現(xiàn)當(dāng)經(jīng)理人權(quán)力過(guò)大時(shí)，高管薪酬存在粘性特征，表現(xiàn)為高管薪酬在業(yè)績(jī)上升時(shí)所帶來(lái)的邊際增加量遠(yuǎn)大于業(yè)績(jī)下降時(shí)所造成的邊際減少量。
　　近年來(lái)，國(guó)內(nèi)學(xué)者也開(kāi)始將經(jīng)理人權(quán)力作為影響經(jīng)理人薪酬激勵(lì)效用的重要制約變量。王克敏（2007）利用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人控制權(quán)較大時(shí)，會(huì)傾向于直接尋租，避免風(fēng)險(xiǎn)較高的盈余管理行為。呂長(zhǎng)江、趙宇恒（2008）也發(fā)現(xiàn)了類似的研究結(jié)論。權(quán)小鋒等（2010）以國(guó)有企業(yè)為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)高管的權(quán)力越大，獲取的私有收益就越高，隨著權(quán)力增長(zhǎng)，管理層會(huì)傾向于利用盈余操縱獲取績(jī)效薪酬。在對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響上，激勵(lì)薪酬具有正面的價(jià)值效應(yīng)，而操縱性薪酬則具有負(fù)面的價(jià)值效應(yīng)。
　　
　　（四）任職期限
　　經(jīng)理人薪酬業(yè)績(jī)敏感性隨任職期限的變化而呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程。部分學(xué)者認(rèn)為，高管任職期限越長(zhǎng)，和董事會(huì)的關(guān)系就會(huì)越緊密，在公司中的地位也就越穩(wěn)固，從而具有更大的權(quán)力空間去追求個(gè)人利益。如Ozkan（2007）研究指出，CEO在同一個(gè)公司任職期限越長(zhǎng)，薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)性就越低，因?yàn)殚L(zhǎng)年的高管工作讓CEO占有了一定的企業(yè)利益，降低了CEO努力工作追求業(yè)績(jī)的意愿；相反，更多的是考慮自身利益。
　　但也有學(xué)者持有不同的觀點(diǎn)，認(rèn)為隨著經(jīng)理人任期的不斷增加，更能傳遞出經(jīng)理人工作能力的信號(hào)，從而使得董事會(huì)愿意提供與其能力相匹配的合約，使得經(jīng)理人的薪酬業(yè)績(jī)敏感性得到提高。例如，Gibbons and Murphy（1992）通過(guò)福布斯公布的1974—1986年間CEO薪酬數(shù)據(jù)驗(yàn)證了兩個(gè)假設(shè)：如果CEO在職年限是固定的，那么越接近退休年齡，薪酬激勵(lì)就越明顯，即薪酬業(yè)績(jī)敏感系數(shù)（PPS）就越大；如果距離退休的年限固定，那么CEO在崗位上工作的時(shí)間越長(zhǎng)，相應(yīng)的PPS越大。這就說(shuō)明高管的任職期限是和PPS成正相關(guān)關(guān)系的。Zhang et al.（2010）從流動(dòng)性角度進(jìn)行研究也提出了相同的結(jié)論。
　　
　　二、公司特征對(duì)薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響
　　
　?。ㄒ唬┕疽?guī)模
　　目前，已有大量的文獻(xiàn)分析了公司規(guī)模和PPS之間的關(guān)系，并證明兩者在一般意義上呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。如，Lippert和Moore（1994）以公司年度銷售額的對(duì)數(shù)作為公司規(guī)模的替代變量，發(fā)現(xiàn)與CEO的報(bào)酬業(yè)績(jī)敏感性之間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，用公司的研發(fā)支出來(lái)表示公司的成長(zhǎng)性，發(fā)現(xiàn)公司的成長(zhǎng)性與CEO的報(bào)酬業(yè)績(jī)敏感性也存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。學(xué)者Schaefer（1998）和Sun、Cahan（2009）則分別選用總資產(chǎn)的平方根和彈性系數(shù)對(duì)其進(jìn)行研究，都證實(shí)了公司規(guī)模和PPS之間的負(fù)相關(guān)性。
　　另外，Zhang et al.（2010）從動(dòng)態(tài)方面進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)大公司的CEO受流動(dòng)性限制更強(qiáng)，公司規(guī)模的確可以降低CEO任職期限與薪酬之間的相關(guān)性，規(guī)模越大，在職年限對(duì)報(bào)酬業(yè)績(jī)敏感性的影響越小。而且，大公司里的CEO薪酬增長(zhǎng)速度明顯低于小公司的CEO薪酬增長(zhǎng)速度。筆者認(rèn)為，這也是受流動(dòng)性約束的影響，大公司在流動(dòng)性約束方面往往比小公司嚴(yán)格，對(duì)高管薪酬的管制更加全面，從而限制了薪酬的增長(zhǎng)速度。
　?。ǘ┢髽I(yè)的業(yè)績(jī)風(fēng)險(xiǎn)
　　由于經(jīng)理人行為的不可觀測(cè)性，所有者常通過(guò)公司業(yè)績(jī)來(lái)判定經(jīng)理人的努力程度，當(dāng)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)越大時(shí)，公司業(yè)績(jī)與經(jīng)理人努力程度之間的相關(guān)性越低，企業(yè)對(duì)經(jīng)理人努力程度判斷的誤差越大，從而使PPS降低。Holmostrom和Milgrom （1987）證明了最優(yōu)報(bào)酬業(yè)績(jī)敏感度與風(fēng)險(xiǎn)之間呈反向變動(dòng)的關(guān)系。Aggrawal et al.和Kraft et al.（1999）的研究也都發(fā)現(xiàn)，業(yè)績(jī)?cè)诓煌攴莸姆讲钤酱?，其PPS越小。Mengistae和Xu （2004）利用我國(guó)國(guó)有企業(yè)的樣本也證實(shí)了這一結(jié)論。這意味著股東需要在風(fēng)險(xiǎn)與激勵(lì)之間作出權(quán)衡。
　　國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)PPS與風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)性也有一定的研究。周嘉南、黃登仕（2006年）研究發(fā)現(xiàn)，在那些增長(zhǎng)機(jī)會(huì)很小或者沒(méi)有的公司中，PPS與風(fēng)險(xiǎn)存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，而增長(zhǎng)機(jī)會(huì)大的公司中，PPS與風(fēng)險(xiǎn)則成正相關(guān)關(guān)系。這說(shuō)明PPS與風(fēng)險(xiǎn)之間的關(guān)系與公司所處的發(fā)展階段以及增長(zhǎng)機(jī)會(huì)有關(guān)，并不是固定不變的。學(xué)者陳震、張鳴在2008年的研究也證明了這一點(diǎn)，并通過(guò)公司業(yè)績(jī)的變異系數(shù)對(duì)業(yè)績(jī)風(fēng)險(xiǎn)度量，發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)風(fēng)險(xiǎn)對(duì)PPS沒(méi)有顯著影響。
　　
　　三、公司戰(zhàn)略的選擇對(duì)薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響
　　
　　公司戰(zhàn)略的確立決定了經(jīng)理人行為方式的選擇和期望達(dá)到的經(jīng)理人行為結(jié)果。不同戰(zhàn)略下，對(duì)經(jīng)理人的考核指標(biāo)可能有所差異，這也決定了經(jīng)理人薪酬業(yè)績(jī)敏感性的不同。早期關(guān)于戰(zhàn)略和薪酬業(yè)績(jī)敏感性的研究可以追溯至Balkin and Gomez-Mejia（1990）的相關(guān)研究，他們發(fā)現(xiàn)高管薪酬不僅和公司層面戰(zhàn)略有關(guān)，還和業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略有關(guān)。Montemayor（1996）發(fā)現(xiàn)，公司業(yè)績(jī)差是因?yàn)樾匠暾吆凸緫?zhàn)略之間不協(xié)調(diào)。Balkin et al.（2000）也發(fā)現(xiàn)，高管薪酬和公司的創(chuàng)新戰(zhàn)略密切相關(guān)。另外，從公司自身所處的行業(yè)考慮，Yanadori and Marler（2006）發(fā)現(xiàn)在技術(shù)性強(qiáng)的公司中，研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)和非研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)是不一樣的，而且，當(dāng)企業(yè)處于不同的發(fā)展時(shí)期，CEO薪酬結(jié)構(gòu)也明顯不一致。
　　從公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的劃分來(lái)看，成本領(lǐng)先型公司會(huì)放棄追求毛利率，通過(guò)增加銷售量來(lái)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)目標(biāo)，并且成本領(lǐng)先型公司更加注重企業(yè)當(dāng)前的收益，在制定高管薪酬激勵(lì)制度時(shí)更多的考慮當(dāng)期業(yè)績(jī)，因zVTrKrI3plPD59F3LGXCLQ==此業(yè)績(jī)敏感性系數(shù)比較大。而在多元化的公司中，更多的是重視企業(yè)的創(chuàng)新和成長(zhǎng)型戰(zhàn)略，強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益而非短期利益（Galbraith and Merrill，1991）。因此評(píng)價(jià)指標(biāo)更加多元化，常包含一系列的非財(cái)務(wù)指標(biāo)（如創(chuàng)新能力、產(chǎn)品質(zhì)量）來(lái)度量高管的業(yè)績(jī)（Ittner et al. ，1997），而不是單方面地強(qiáng)調(diào)PPS，所以薪酬業(yè)績(jī)敏感性較弱。
　　
　　四、研究評(píng)論及對(duì)未來(lái)研究的思考
　　
　　通過(guò)對(duì)現(xiàn)有關(guān)于PPS影響因素文獻(xiàn)的全方位系統(tǒng)梳理，可以看出，現(xiàn)有的文獻(xiàn)多著重從公司治理機(jī)制、公司特征以及公司戰(zhàn)略的選擇等外部因素展開(kāi)對(duì)PPS的研究，而忽略了薪酬結(jié)構(gòu)本身也會(huì)對(duì)PPS產(chǎn)生較大的影響。例如，Jensen and Murphy（1990b）的研究發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)理人薪酬的構(gòu)成中，股票期權(quán)和股東所有者權(quán)益所得到的收益占絕大部分，從而使經(jīng)理人的貨幣薪酬與會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)之間的敏感性有所降低。在我國(guó)也存在著類似的現(xiàn)象。例如，陳冬華等（2005）研究指出，我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人的薪酬結(jié)構(gòu)中，控制權(quán)收益和在職消費(fèi)在經(jīng)理人的所有收益中占有絕對(duì)比例，從而降低了經(jīng)理人貨幣收益與會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性。此外，西方學(xué)者常把PPS作為衡量薪酬合約設(shè)計(jì)的最有效指標(biāo)，而我國(guó)學(xué)者也常照搬這一指標(biāo)用于我國(guó)經(jīng)理人薪酬合約優(yōu)劣的評(píng)價(jià)。但是，對(duì)PPS這一概念本身應(yīng)引起學(xué)者們的進(jìn)一步深思，對(duì)此，筆者提出以下觀點(diǎn)：
　?。ㄒ唬㏄PS是用來(lái)衡量薪酬制定有效性的唯一指標(biāo)嗎？
　　從代理理論的角度來(lái)說(shuō)，PPS的確可以反映公司薪酬的制定是否有效。因?yàn)樵诠緲I(yè)績(jī)與高管薪酬相掛鉤的前提下，如果高管過(guò)分追求個(gè)人收益而損害股東財(cái)富，那么高管個(gè)人的利益也會(huì)受到損失，因此通過(guò)PPS可以在一定程度上協(xié)調(diào)高管和股東之間的利益沖突。但是對(duì)高管進(jìn)行有效的激勵(lì)并不代表一定可以提高公司的業(yè)績(jī)。比如說(shuō)，當(dāng)賦予高管高額薪酬時(shí)，高管的工作熱情會(huì)得到提升，高管會(huì)更加積極主動(dòng)地投身于公司的各項(xiàng)工作。但公司的業(yè)績(jī)并不是靠高管個(gè)人的努力程度就能得到提高，它還受很多因素影響，如企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)合作、經(jīng)理人的安排協(xié)調(diào)能力、上下級(jí)的溝通等。因此好的薪酬激勵(lì)制度并不一定能提高公司的業(yè)績(jī)，PPS也并不是衡量薪酬制度是否有效的唯一指標(biāo)。在制定合理的高管薪酬制度時(shí)，不能僅以PPS為參照指標(biāo)，還應(yīng)該考慮其他的因素，如股東財(cái)富等。
　　 （二）PPS是越大越好嗎？
　　一貫以來(lái)，研究者和實(shí)務(wù)工作者總是先入為主地認(rèn)為PPS越大越好，但實(shí)際情況真的是這樣嗎？筆者認(rèn)為對(duì)不同的企業(yè)應(yīng)該區(qū)別看待這一指標(biāo)的好壞。例如，國(guó)企相比較民企來(lái)說(shuō)，政治背景的影響就比較多，國(guó)企里的高管不僅僅只是一個(gè)職位，還代表著政治地位及相應(yīng)的權(quán)力。高管的權(quán)力越大，就越能從其他方面得到滿足感，就越不在乎其所能得到的貨幣化薪酬，相應(yīng)的在職消費(fèi)就受到更大的青睞。因?yàn)橄啾容^貨幣化薪酬而言，在職消費(fèi)受到的關(guān)注度更低，受到投資者、社會(huì)公眾的監(jiān)督和限制更少，當(dāng)經(jīng)理人具有一定的權(quán)力時(shí)，就可以將在職消費(fèi)用于自己偏好的領(lǐng)域，從而替代貨幣化薪酬。在這種情況下，用PPS來(lái)度量公司的業(yè)績(jī)與高管的薪酬關(guān)系就顯得很不合理。另外，國(guó)企比民企會(huì)承受更多的來(lái)自政府的其他壓力，比如社會(huì)責(zé)任，增加就業(yè)率等，而不單純是追求利潤(rùn)最大化，因此報(bào)酬與業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性也會(huì)減弱。相類似的還有家族企業(yè)，高管的職位晉升并不完全按照他給公司創(chuàng)造的業(yè)績(jī)來(lái)安排，他們并不像其他企業(yè)那樣強(qiáng)調(diào)薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)性，薪酬制度的制定也與業(yè)績(jī)不直接掛鉤。
　　
　?。ㄈ┡cPPS呈負(fù)相關(guān)關(guān)系的變量一定不好嗎？
　　在推崇PPS越大越好的背景下，當(dāng)某個(gè)變量與PPS呈負(fù)相關(guān)關(guān)系時(shí)，往往會(huì)被人理解為該變量不適合用來(lái)解釋對(duì)PPS有影響。但事實(shí)并非如此。如，公司規(guī)模和PPS之間就呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，但公司規(guī)模仍然是一個(gè)重要的指標(biāo)。在大公司中，CEO受到更多的限制，通過(guò)股票、期權(quán)、薪酬激勵(lì)只能得到一小部分的公司現(xiàn)金流。兩者相關(guān)系數(shù)為負(fù)并不表示PPS不是衡量CEO激勵(lì)的有效指標(biāo)；相反，它突出反映了一個(gè)問(wèn)題，即公司規(guī)模變大的同時(shí)代理問(wèn)題也日益增加，決策時(shí)必須權(quán)衡一下規(guī)模增大帶來(lái)的效益與增加的代理成本之間的關(guān)系。
　　另外，對(duì)于該領(lǐng)域未來(lái)的進(jìn)一步研究，筆者認(rèn)為應(yīng)該關(guān)注當(dāng)期PPS對(duì)公司未來(lái)業(yè)績(jī)的影響，而不是僅僅停留在分析當(dāng)期PPS的好壞。例如，由于會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)本身的缺陷，可能導(dǎo)致經(jīng)理人產(chǎn)生短視行為，通過(guò)降低當(dāng)期R&D費(fèi)用、人員培訓(xùn)費(fèi)用等來(lái)提高當(dāng)期業(yè)績(jī)，但對(duì)未來(lái)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)可能會(huì)產(chǎn)生致命性的打擊，從而使得未來(lái)的業(yè)績(jī)敏感性有所降低。此外，經(jīng)理人薪酬契約激勵(lì)的有效性不能僅僅著眼于會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)和股票收益這兩類指標(biāo)，應(yīng)更多的基于我國(guó)的特殊國(guó)情，考慮期望經(jīng)理人所達(dá)到的行為結(jié)果，如社會(huì)責(zé)任、科技創(chuàng)新等，將其綜合用于衡量經(jīng)理人行為的適宜性和薪酬合約的有效性。
　　
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