今年年初以來，公司基層崗位的空缺變得越發(fā)嚴(yán)重。盡管每次都會分析招聘的各個環(huán)節(jié)，從人力資源規(guī)劃到招聘渠道的選擇、招聘方式、內(nèi)部激勵措施、職業(yè)生涯規(guī)劃，終究還是不能將招聘工作從“應(yīng)急救場”變成“長期規(guī)劃”。
　　其實(shí)招聘難的問題已經(jīng)出現(xiàn)過多次，并非始于今年，但今年各類企業(yè)感觸卻格外深刻。記得2008年4月，公司要求馬上招聘30名營銷專員，而實(shí)際已經(jīng)過了校園招聘的黃金期，但還是在一個月內(nèi)保質(zhì)保量地完成了招聘任務(wù)。而今年的招聘難卻截然不同，今年3月份公司同樣要求招聘30名營銷專員，經(jīng)過三個月的奮戰(zhàn)，才算勉強(qiáng)完成任務(wù)。招聘難的現(xiàn)實(shí)又?jǐn)[在了我們面前。
　　
　　頻現(xiàn)“用工荒”
　　
　　回想近幾年頻現(xiàn)的“用工荒”，大體分為三類人群和三個階段。三類人群分別是技術(shù)類、普工類和大學(xué)畢業(yè)生。三個階段包括：第一階段是本世紀(jì)初，主要為技術(shù)類工人的短缺；第二階段是2003年至2010年，在技術(shù)類工種短缺沒有改善的情況下，普工的短缺又從珠三角蔓延至沿海各大工業(yè)區(qū)；第三階段是今年以來，技術(shù)類、普工類繼續(xù)缺乏，而能滿足企業(yè)需要的大學(xué)畢業(yè)生又開始越來越難招了。
　　第一階段的用工荒。根本原因是國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，競爭加劇，導(dǎo)致企業(yè)開始關(guān)注技術(shù)；第二階段中，隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，除珠三角外，長三角、京津唐等區(qū)域工業(yè)也發(fā)展迅速，河南、湖南、四川等普工輸出大省通過引進(jìn)外資使本地經(jīng)濟(jì)有了長足的進(jìn)步，促使需求激增，此外國家“三農(nóng)政策”的改革及農(nóng)業(yè)的快速發(fā)展，也使普工的對外輸出大幅減少。
　　總體說來，不同類別工種的短缺在根本上還是勞動力供求的問題，也就是勞動力供給和企業(yè)對勞動力需求的匹配問題。經(jīng)濟(jì)學(xué)的“供求”分析一般有兩個維度：一日“數(shù)量”，二日“價格”。兩者存在線性相關(guān)關(guān)系，即“數(shù)量”的增減會帶來“價格”的升降，而“價格”的升降也會影響“數(shù)量”的增減。因此在勞動力供求關(guān)系的基礎(chǔ)上，勞動力的“數(shù)量”和勞動力“價格”即薪酬也存在類似的線性相關(guān)關(guān)系。例如，自技術(shù)類工人缺乏以來，薪酬從2000元／月上升到3000元至5000l元／月；普工缺乏以來，薪酬從800元／月上升到2000元／月左右。
　　第三階段大學(xué)畢業(yè)生的缺短，可以從薪酬上漲方面窺見一斑：2008年，大學(xué)畢業(yè)生月薪一般在1500元／月左右，也有許多畢業(yè)生能夠接受1200元的月薪；而今年，他們的月薪普遍要達(dá)到3000元以上，同時還要提供其他的補(bǔ)充吸引措施才能發(fā)揮作用。
　　從表面上看，大學(xué)畢業(yè)生的短缺，似乎是供應(yīng)量小于企業(yè)需求造成的。實(shí)際上這并不是絕對供求數(shù)量的問題，而是存在一定結(jié)構(gòu)性失衡，包括：企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級，對于大學(xué)畢業(yè)生的需求增加；大學(xué)畢業(yè)生所具備的心態(tài)、素質(zhì)、能力等方面與企業(yè)需求存在差異，同時85后、90后大學(xué)畢業(yè)生走出校門，對工作的需求與企業(yè)實(shí)際提供的職位存在差異，導(dǎo)致跳槽頻發(fā)。也就是說，大學(xué)畢業(yè)生短缺本質(zhì)上是可供應(yīng)的畢業(yè)生數(shù)量小于企業(yè)的需求。
　　“用工荒”進(jìn)入第三階段之后，技術(shù)類員工、普工缺乏的問題沒有解決，同時出現(xiàn)了大學(xué)畢業(yè)生招聘的難題，再加上此前一直沒有解決企業(yè)對中高層員工需求的難題，勞動力供給出現(xiàn)了全面不足的局面，也就是“供不應(yīng)求”。因此，　“用工荒”不是一個局部問題，也不是一個短期的問題，不會在短期內(nèi)得到改觀。
　　
　　人力資源管理者的應(yīng)對措施
　　
　　目前企業(yè)應(yīng)對“用工荒”主要采取以下措施：首先，拉長校園招聘周期，每年的校園招聘往往在下半年完成，年后僅僅做少量的補(bǔ)員，而如今除少數(shù)大公司外，中小企業(yè)的校園招聘期明顯拉長了。自年初以來，校園招聘依然是場場爆滿，宣講會依然紅紅火火；其次，多渠道組合，前程無憂、中華英才、智聯(lián)招聘等一線招聘網(wǎng)站的年費(fèi)自2008年以來至少上漲了30％—50％；再次，主動招聘，往年基本上是“坐招”——坐在辦公室或者招聘攤位完成招聘，而如今招聘會現(xiàn)場經(jīng)常會看到許多營銷策略，有的派單，有的主動溝通求職者，甚至有直接擺出三尊價值十多萬的黃金佛像說是獎勵給員工的。
　　然而從實(shí)際效果上看，這些措施并沒有根本解決“用工荒”的問題，只是幫助人力資源部門在短期內(nèi)完成“救火”任務(wù)。作為人力資源工作者應(yīng)該如何應(yīng)對“用工荒”，特別是在這樣一個全面缺工的時期，我們該何去何從呢?
　　對于“用工荒”，應(yīng)該退回到人力資源管理的源頭進(jìn)行思考。人力資源管理將人看作一種資源，通過合理配置組織內(nèi)部的人力資源，使之發(fā)揮最大的效能。這樣的人力資源配置在工作中具體表現(xiàn)為：選人、用人、育人、留人等四個環(huán)節(jié)，人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬、績效、員工關(guān)系等六大模塊，時間上又分為長期、中期、短期三類。
　　現(xiàn)在大部分企業(yè)的人力資源部門因?yàn)椤坝霉せ摹背蔀椤熬然痍?duì)員”，主要是兩個方面工作存在不足：一方面，缺乏全局眼光，沒有將四個環(huán)節(jié)、六大模塊整合成為一個系統(tǒng)，往往只是著眼于招聘或者培訓(xùn)l某個模塊，獨(dú)立尋找解決方案；另一方面，缺乏長遠(yuǎn)眼光，沒有從長期發(fā)展的角度來考慮問題，僅僅為了解決當(dāng)下的問題而采取某些短期措施。
　　要從容應(yīng)對“用工荒”，首先要轉(zhuǎn)換角色，只有對角色的認(rèn)知真正從人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，才可能從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源合理配置的問題——這是前提，最為關(guān)鍵，也是最難完成的。
　　其次，從企業(yè)的戰(zhàn)略方向和業(yè)務(wù)發(fā)展方向考慮人力資源管理問題，這要求人力資源部門耍多參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定和熟悉企業(yè)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)老板希望HR管理者具備一定的業(yè)務(wù)背景，甚至有不少業(yè)務(wù)人員轉(zhuǎn)職為人力資源工作者。
　　第三，重視中長期人力資源規(guī)劃工作。只有具備足夠的時間周期，才能更好地把握需求和供給之間的關(guān)系。面對“用工荒”，時間夠長，便可與學(xué)校開展合作開設(shè)定向班；網(wǎng)絡(luò)渠道安排上，可以確定一線網(wǎng)站和區(qū)域網(wǎng)站配置；與外部人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)合作，制訂比較合理的規(guī)劃和安排。
　　第四，系統(tǒng)地使用人力資源管理工具。員工進(jìn)入公司之后，積極開展職業(yè)生涯規(guī)劃工作，配合不同職業(yè)階段采取不同的培訓(xùn)措施。根據(jù)戰(zhàn)略，提供公司需要的激勵政策和保健措施?，F(xiàn)階段對大學(xué)畢業(yè)生缺乏的一個大問題就是在“留人”方面做得不夠好，而“留人”恰恰是個系統(tǒng)工程，需要的不僅僅是培訓(xùn)和具有競爭力的薪酬，還需要以職業(yè)生涯規(guī)劃為紐帶的、與之相配套的培訓(xùn)、薪酬、績效等方面的一系列措施。
　　最后，主動、務(wù)實(shí)的態(tài)度。主動是指人力資源工作需要保持做營銷的積極態(tài)度，務(wù)實(shí)是指根據(jù)自身企業(yè)的狀況量力而行。在用人的過程中，一方面主動爭取、溝通、保留，另一方面踏實(shí)苦干從實(shí)際出發(fā)，做到“知行合一”，并在規(guī)劃之外做好評估改進(jìn)。
　　　“用工荒”對人力資源管理的影響
　　
　　人力資源管理理念進(jìn)入中國已經(jīng)有將近二十年的歷史，而“HR的春天”也如“狼來了”的呼喊一般，虛無縹緲難以令人信服。作為一個人力資源工作者，思考無果，只能參照管理實(shí)踐在我國的發(fā)展歷程：由于生產(chǎn)的壓力促進(jìn)了責(zé)任分工，對生產(chǎn)效率要求提高，生產(chǎn)管理得以發(fā)展；由于產(chǎn)品供大于求的市場狀況，競爭壓力加劇，市場營銷迎來了前所未有的職業(yè)發(fā)展機(jī)遇；在管理者要求管控成本、對企業(yè)現(xiàn)金流管理要求提高的大背景下，財務(wù)管理從一般職能科室發(fā)展到如今的戰(zhàn)略職能部門。由此可見，原來一個職業(yè)根本轉(zhuǎn)變的機(jī)會往往來自于外部的危機(jī)和企業(yè)內(nèi)部的需要，正所謂順勢而為。
　　自“用工荒”出現(xiàn)以來，人力資源管理的相關(guān)行業(yè)已得到長足的發(fā)展。最近聽說某民營獵頭公司，今年計(jì)劃從原來的三個辦事處擴(kuò)張到三十個辦事處，而獵頭網(wǎng)站運(yùn)作也越來越成熟，不再僅僅是信息的發(fā)布和行業(yè)的互動，已經(jīng)開始逐步向社區(qū)化轉(zhuǎn)變。各類招聘網(wǎng)站的經(jīng)營策略，基本上也是“只有想不到，沒有做不到”……總體而言，　“用工荒”對于人力資源行業(yè)來說，是難題更是機(jī)遇。從勞動力市場轉(zhuǎn)變?yōu)楣┎粦?yīng)求，在外部相關(guān)行業(yè)大跨步發(fā)展的推動下，也許“HR的春天”已經(jīng)到來