1958年，英國著名歷史學(xué)家諾斯古德·C·帕金森，發(fā)表了《帕金森定律》一書。書中闡述了普遍存在于官場，并被冠名為“帕金森定律”或曰“官場病”的現(xiàn)象。概括起來有兩條：一條是“官員們只用下手而不用對手”，另一條是“官員們會想方設(shè)法制造出活兒（工作）來給彼此干”。
　　
　　“中國式官場病”的四種表現(xiàn)形態(tài)
　　
　　盡管帕金森所概括的“官場病”普遍存在于古今中外的官場，但這種“官場病”在當(dāng)今中國的官場卻有愈演愈烈的趨勢，不僅無法得到有效遏制，而且日益呈現(xiàn)出“中國式特色”，并演化為以“庸官治理”為主要特征的“中國式官場病”。究察“中國式官場病”的表現(xiàn)形態(tài)，可以分為如下四種：
　　一種是“占山為王、目無法紀(jì)型”。有的領(lǐng)導(dǎo)干部和公務(wù)員利用人民賦予的公共權(quán)力，公器私用，奉行“一朝權(quán)在手，便把令來行”、“順我者昌，逆我者亡”、“生殺予奪皆由我定”的原則，置法律、制度、規(guī)章為戲物，視民意如草芥，沒有絲毫的對公共權(quán)力的敬畏之心，大搞陽奉陰違、欺上瞞下，謀取個人與裙帶利益集團的私利，活生生地將旨在謀取公共利益與公共福祉的公共權(quán)力異化為部門和個人利益最大化的工具，由此產(chǎn)生了“公共權(quán)力部門化、部門權(quán)力個人化、個人權(quán)力利益化、個人利益政策化”這一“中國式權(quán)力異化”之惡質(zhì)局面。
　　一種是“溜須拍馬、左右逢源型”。由于實際生活中領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用與監(jiān)督機制客觀上存在的各種不足，一些領(lǐng)導(dǎo)干部和公務(wù)員便肆意利用干部人事制度與機制建設(shè)存在的各種縫隙，以揣摩和滿足領(lǐng)導(dǎo)的意志與喜好為己任，視溜須拍馬、左右逢源為獲取權(quán)力和利益的成功之道，大搞跑官要官、結(jié)黨營私、低級趣味，不僅極大地損害了黨和政府的聲譽和公信力，而且嚴(yán)重敗壞了社會風(fēng)氣，造成了整個社會價值觀體系的迷失。
　　一種是“脫離實際、表面文章型”。有的領(lǐng)導(dǎo)干部和公務(wù)員不顧客觀實際的發(fā)展需求，不愿深入基層，不愿做周密細致的工作，更不關(guān)心普通民眾的生活疾苦，沉湎于“用會議傳達會議，用講話貫徹講話，用文件落實文件”，熱衷于做表面文章、搞政績工程、樹個人威信，更不要談提升服務(wù)經(jīng)濟與社會發(fā)展的能力。一些領(lǐng)導(dǎo)干部和公務(wù)員不愿、不屑、不敢、不知、也不懂與民眾打交道、做服務(wù)、謀發(fā)展，甚至已經(jīng)成為當(dāng)今中國官場的一道奇特的“風(fēng)景線”了。
　　再一種是“飽食終日、無所作為型”。有的領(lǐng)導(dǎo)干部和公務(wù)員奉行“世上本無事，庸人自擾之”、“事不關(guān)己，高高掛起”、“做一天和尚撞一天鐘”的信條，安于現(xiàn)狀，不以本職工作為本，缺乏基本的職業(yè)道德，敷衍塞責(zé)，馬虎了事，既無進取心，更無責(zé)任心，既不敢正視工作中出現(xiàn)的各種困難，又無解決問題的基本能力，其結(jié)果是衙門作風(fēng)頻現(xiàn)、“懶政”思維盛行、民意怨聲載道。
　　
　　整治“庸官治理”現(xiàn)象
　　
　　從最根本意義上講，以上現(xiàn)象之所以產(chǎn)生和蔓延，與我們當(dāng)前的政治制度建設(shè)缺乏對公共權(quán)力的有效規(guī)約有密切關(guān)系。我們在公共權(quán)力的來源、行使和監(jiān)督這三個相互聯(lián)系又相互制約的環(huán)節(jié)上，還沒有建立起完整配套而且嚴(yán)密有效的管理鏈條，具體反映到干部人事制度與機制建設(shè)上，我們還沒有建構(gòu)起“權(quán)為民所賦、權(quán)為民所用、權(quán)為民所控”的馬克思主義權(quán)力觀。
　　1987年，中共十三大報告曾經(jīng)對當(dāng)代中國干部人事制度的弊端作過十分精辟的分析：一是“國家干部”的概念過于籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)分類；二是管理權(quán)限過于集中，管人與管事脫節(jié)；三是管理方式陳舊單一，阻礙人才成長；四是管理制度不健全，用人缺乏法治，致使一些年輕優(yōu)秀人才難以脫穎而出，用人問題上的不正之風(fēng)難以避免。
　　一晃二十多年過去，雖然黨和國家在干部人事制度領(lǐng)域進行了一系列卓有成效的改革和完善，也推行和建立了現(xiàn)代公務(wù)員制度，確立了以成就與功績?yōu)槿∠?，通過公開競爭、擇優(yōu)錄用選拔干部的方式，但這種競爭性選拔卻難以在實際生活中得到有效體現(xiàn)，不僅“管人與管事脫節(jié)”、“管理方式陳舊單一”、“管理制度不健全，用人缺乏法治”等問題沒有從根本上得到扭轉(zhuǎn)，而且靠溜須拍馬、跑官要官、做表面文章的干部在一些地區(qū)和部門還頗有市場。多年來，支撐干部人事制度健康運行的理性精神、平等意識、法治理念之文化基礎(chǔ)，一直沒有得到足夠的重視和有意識的建構(gòu)，與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的社會職業(yè)分化機制、用勞動創(chuàng)造美好生活的公平分配機制與社會大眾的預(yù)期更是有很大的距離，很多想干事、能干事的干部難以入掌握干部選拔任用權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)和部門的“法眼”，其結(jié)果不僅損害和阻礙了國家與社會的事業(yè)發(fā)展，而且挫傷了廣大干部與群眾的干事積極性。
　　以整治“庸官治理”現(xiàn)象為突破口，加快改革和健全現(xiàn)有干部人事制度，可以從加大干部選拔任用的競爭性，推進干部人事管理的開放性，加強民眾對領(lǐng)導(dǎo)干部和公務(wù)員行使公共權(quán)力的監(jiān)督與運行績效的參與性三個方面著手：
　　首先，加大干部選拔任用的競爭性。對管人與管事相脫節(jié)、用人缺乏法治的干部選拔任用機制進行改革和重塑，在確保黨管干部原則的基礎(chǔ)上，讓廣大人民群眾參與到干部選拔任用的過程中，將選擇權(quán)交還給對干部業(yè)績有切身感受的廣大人民群眾手中。干部的選拔與他們有切身的利益關(guān)系，只有人民群眾的參與，才能從源頭上確保黨和國家的干部路線的正確推進和深入發(fā)展。
　　其次，破除干部人事管理的神秘性與封閉性，還干部人事管理的現(xiàn)代人力資源管理的基本特性。將干部人事管理全面納入法治化軌道，推進干部人事管理的任用、考核、監(jiān)督、培訓(xùn)、交流、獎懲、工資、福利、問責(zé)等各個環(huán)節(jié)的公開化進程；努力建設(shè)與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的社會職業(yè)分化機制，以及多元化的人生價值評判體系；為干部隊伍的能進能出，能上能下，建立更新機制；加大干部人事管理隊伍與各類企事業(yè)和社會組織人事管理隊伍的內(nèi)外交流力度。
　　最后，加強民眾對領(lǐng)導(dǎo)干部和公務(wù)員行使公權(quán)力的監(jiān)督與運行績效評價的參與性。這有賴于科學(xué)的政績考評機制的建立與健全，有賴于完整配套的公共權(quán)力運行制約和監(jiān)督機制的建構(gòu)，有賴于民眾參與國家和社會事務(wù)管理的民主參與機制的完善。（作者為復(fù)旦大學(xué)國際關(guān)系與公共事務(wù)學(xué)院教授、博導(dǎo)）