杜玉蘭,陳惠蘭

(1.常州大學(xué)人事處,江蘇常州213164;2.江蘇技術(shù)師范學(xué)院人事處,江蘇常州213001)

高校引進(jìn)教學(xué)科研人才的評價(jià)指標(biāo)體系探討*

杜玉蘭1,陳惠蘭2

(1.常州大學(xué)人事處,江蘇常州213164;2.江蘇技術(shù)師范學(xué)院人事處,江蘇常州213001)

教學(xué)科研人才是高校人力資源的主體,對教學(xué)科研人員的評價(jià)是高校人力資源管理的重要基礎(chǔ)性工作。根據(jù)人才評價(jià)的指導(dǎo)思想和原則設(shè)計(jì)評價(jià)指標(biāo)體系,以素質(zhì)為導(dǎo)向,以品德、知識、能力、業(yè)績?yōu)樵u價(jià)依據(jù),定性評價(jià)與定量評價(jià)相結(jié)合,靜態(tài)評價(jià)與動(dòng)態(tài)評價(jià)相結(jié)合,對擬引進(jìn)教學(xué)科研人員進(jìn)行客觀、科學(xué)、全面的預(yù)測性評價(jià),可以最大程度保證引進(jìn)人才質(zhì)量;利用分段評價(jià),對已引進(jìn)人才進(jìn)行跟蹤診斷性評價(jià),幫助被引進(jìn)人員揚(yáng)長避短或揚(yáng)長補(bǔ)短,用人所長。

高等學(xué)校;教學(xué)科研人才;人才引進(jìn);評價(jià)指標(biāo)體系

實(shí)施科教興國、人才強(qiáng)國戰(zhàn)略是增強(qiáng)中國綜合國力和國際競爭力的必由之路。我國歷來重視人才工作,2003年和2010年的兩次全國人才工作會(huì)議上,胡錦濤主席都強(qiáng)調(diào),“人才資源是第一資源,人才問題是關(guān)系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題”。[1]高等學(xué)校肩負(fù)著人才培養(yǎng)、知識創(chuàng)新和服務(wù)社會(huì)的使命,其本身是人才聚集之地,也是人才培養(yǎng)的搖籃。[2]教學(xué)科研隊(duì)伍是高校人力資源的主體,是高等學(xué)校提高辦學(xué)水平的根本保障。對高校教學(xué)科研人員的評價(jià)是高校人力資源管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)性工作,對擬引進(jìn)人才的科學(xué)、客觀評價(jià)可以最大程度保證引進(jìn)人才質(zhì)量。本文研究高等學(xué)校引進(jìn)教學(xué)科研人員的評價(jià)問題,探索評價(jià)指標(biāo)體系和評價(jià)方法。在人才引進(jìn)過程中,對擬引進(jìn)人員進(jìn)行客觀、公正、科學(xué)、全面的預(yù)測性評價(jià),最大程度保證引進(jìn)人員質(zhì)量,并對已引進(jìn)人員在其工作一定時(shí)間后進(jìn)行事后檢驗(yàn)性評價(jià),幫助被引進(jìn)人員揚(yáng)長避短或揚(yáng)長補(bǔ)短,開發(fā)人才潛力,進(jìn)一步促進(jìn)人才成長。

一、高校引進(jìn)人才評價(jià)的指導(dǎo)思想和原則

為了客觀、公正、科學(xué)、全面地進(jìn)行人才評價(jià),必須首先明確高校引進(jìn)人才評價(jià)的指導(dǎo)思想和原則。這些指導(dǎo)思想和原則包括：高校引進(jìn)人才評價(jià)的目的和意義——促進(jìn)高校人才引進(jìn)工作規(guī)范化、制度化,為學(xué)校人才強(qiáng)校戰(zhàn)略服務(wù);人才評價(jià)以素質(zhì)為導(dǎo)向,以品德、知識、能力、業(yè)績?yōu)橐罁?jù);人才評價(jià)堅(jiān)持定性評價(jià)與定量評價(jià)相結(jié)合原則、靜態(tài)評價(jià)與動(dòng)態(tài)評價(jià)相結(jié)合原則、分段評價(jià)原則、投入產(chǎn)出原則;人才評價(jià)工作的實(shí)施和組織保障等。

1.引進(jìn)人才評價(jià)的目的和意義。高校引進(jìn)人才評價(jià)的目的首先是為高校招聘人才服務(wù),促進(jìn)高校人才引進(jìn)工作規(guī)范化、制度化,促進(jìn)人才引進(jìn)工作提高質(zhì)量和效率,使人才引進(jìn)工作更加科學(xué)化、民主化。同時(shí)為已引進(jìn)人才的考核、任用服務(wù),做到既要選好人,還要用好人,創(chuàng)造人才成長、施展才華的平臺。另一方面,對引進(jìn)人才的評價(jià)有利于學(xué)校人才庫的建設(shè),為學(xué)校制定師資等人員的培養(yǎng)提高及人才強(qiáng)校戰(zhàn)略提供理論依據(jù)和決策支持。

2.人才評價(jià)的導(dǎo)向和依據(jù)。根據(jù)全國人才工作會(huì)議的精神,在人才評價(jià)方面要以素質(zhì)為導(dǎo)向,以品德、知識、能力、業(yè)績?yōu)樵u價(jià)依據(jù),不能違背國家有關(guān)法律法規(guī),比如在人才評價(jià)中搞性別歧視等。

3.定性評價(jià)與定量評價(jià)相結(jié)合。定性分析是定量分析的基礎(chǔ)前提,定量分析是定性分析的精確表現(xiàn)。人才評價(jià)要堅(jiān)持定性分析和定量分析相結(jié)合,但要強(qiáng)調(diào)定量分析的客觀性和科學(xué)性,在盡可能追求精確的同時(shí),還要注意精確與模糊的有機(jī)巧妙的結(jié)合,不刻意追求精確;當(dāng)然也不要只求模糊,使人才評價(jià)陷于主觀臆斷。[3]

4.靜態(tài)評價(jià)與動(dòng)態(tài)評價(jià)相結(jié)合。靜態(tài)評價(jià)易于對不同的被評價(jià)者進(jìn)行比較,考察被測者是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)要求。而動(dòng)態(tài)評價(jià)以動(dòng)態(tài)觀點(diǎn),結(jié)合前后趨勢進(jìn)行評價(jià),不只是評價(jià)其在一定時(shí)空條件下的業(yè)績和工作表現(xiàn),還要預(yù)判其今后的發(fā)展?jié)摿Α4]

5、分段評價(jià)原則。對人才評價(jià)要分段進(jìn)行,既要對擬引進(jìn)人才進(jìn)行預(yù)測性評價(jià),盡可能保證引進(jìn)人才的質(zhì)量,保證引進(jìn)人才符合學(xué)校發(fā)展的定位和學(xué)科建設(shè)、專業(yè)培養(yǎng)的需求,避免盲目、重復(fù)引進(jìn),也要在其引進(jìn)一段時(shí)間后進(jìn)行跟蹤回訪,全面了解其工作狀態(tài)。事后評價(jià)有利于被引進(jìn)人員更快融入新團(tuán)隊(duì),幫助人才成長,做到知人善用,用人所長。

6.投入產(chǎn)出原則。引進(jìn)人才的評價(jià)要從投入與產(chǎn)出兩個(gè)角度考慮問題,在可能的情況下爭取實(shí)現(xiàn)高性價(jià)比地引進(jìn)人才;從學(xué)校實(shí)際情況出發(fā),避免人才的高消費(fèi)甚至浪費(fèi)。[5]

7.引進(jìn)人才評價(jià)工作的實(shí)施和組織保障。評價(jià)工作要由專門的評價(jià)班子承擔(dān),這個(gè)班子的成員由學(xué)校人事主管部門邀請或聘請,實(shí)行專家負(fù)責(zé)制。參考德爾菲法 (也稱專家調(diào)查法)的要求,并結(jié)合被引進(jìn)人員的實(shí)際情況來確定這個(gè)評價(jià)班子中專家的專業(yè)構(gòu)成及成員數(shù),但一般不要超過20人。評價(jià)的結(jié)論提供給學(xué)校決策層的領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)二級學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)參考。

二、引進(jìn)教學(xué)科研人員的評價(jià)指標(biāo)體系

對引進(jìn)教學(xué)科研人員的評價(jià)是一項(xiàng)很復(fù)雜的工作,任何一個(gè)評價(jià)指標(biāo)只能反映人才素質(zhì)的某個(gè)方面,因此,人才評價(jià)不可能只是一個(gè)指標(biāo),而需要科學(xué)全面的指標(biāo)體系。建立評價(jià)指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)該遵循下列指標(biāo)選擇原則：(1)客觀性原則。從高等學(xué)校人才需求的客觀實(shí)際出發(fā),盡量以客觀性指標(biāo)代替主觀性指標(biāo),力求保證指標(biāo)值準(zhǔn)確、真實(shí)。(2)完備性原則和層次性原則。對人才素質(zhì)的描述是困難的,設(shè)計(jì)評價(jià)指標(biāo)時(shí),盡可能從品德、知識、能力、業(yè)績等方面多角度反映人才內(nèi)在和外在的素質(zhì)特性。指標(biāo)體系要有層次,上層指標(biāo)反映人才在某一方面的綜合素質(zhì),但對下層指標(biāo)的分析有助于弄清人才在哪些方面表現(xiàn)得好,在哪些方面還有潛力有挖。(3)簡捷性和可操作性。評價(jià)指標(biāo)設(shè)置不能片面強(qiáng)調(diào)詳細(xì)、全面,也要力求科學(xué)適用、突出重點(diǎn)、關(guān)鍵、簡捷易行而不失有效性。所選指標(biāo)應(yīng)便于測度和判斷,要考慮基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的可獲取性。

根據(jù)人才評價(jià)工作的共有特征和學(xué)校教學(xué)科研人員工作的特殊性,依據(jù)前述人才評價(jià)指導(dǎo)思想和評價(jià)原則以及指標(biāo)選擇原則,在評價(jià)總目標(biāo)“人才綜合素質(zhì)”下設(shè)5個(gè)一級指標(biāo)：個(gè)性品質(zhì)和心理素質(zhì)、個(gè)人基礎(chǔ)能力素質(zhì)、科研能力素質(zhì)、教學(xué)能力素質(zhì)、其它因素,在每個(gè)一級指標(biāo)下再設(shè)二級指標(biāo),詳見表1。

表1 教學(xué)科研人員綜合素質(zhì)評價(jià)指標(biāo)體系

三、應(yīng)用評價(jià)指標(biāo)體系要注意適應(yīng)性和靈活性

人才的評價(jià)是對人才素質(zhì)的評價(jià),而對人才素質(zhì)的描述是非常困難的,而且在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同時(shí)期,不同地區(qū),不同學(xué)校自身定位和發(fā)展戰(zhàn)略可能不同,對某方面才能的需求和認(rèn)同程度就不一樣,因此,評價(jià)指標(biāo)體系不是絕對的一成不變的,而要與時(shí)俱進(jìn),因地制宜,靈活應(yīng)用,不斷完善。

1、適時(shí)調(diào)整。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展,可能出現(xiàn)新的人才評價(jià)因素,根據(jù)新情況應(yīng)適時(shí)調(diào)整人才評價(jià)的指導(dǎo)思想和原則,并對評價(jià)指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)做出適應(yīng)性調(diào)整。

2、因地制宜。各個(gè)高等學(xué)校自身定位和發(fā)展戰(zhàn)略不同,學(xué)校類型、層次不同,學(xué)科建設(shè)情況、人才隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)際情況不一樣,在對擬引進(jìn)人才進(jìn)行評價(jià)時(shí),評價(jià)指標(biāo)可相應(yīng)取舍,各指標(biāo)權(quán)重會(huì)相應(yīng)調(diào)整。

3、德才兼?zhèn)?以德為先。評價(jià)指標(biāo)中“個(gè)性品質(zhì)和心理素質(zhì)”不易量化,但卻是一個(gè)人最重要的素質(zhì),某種意義上講這是一個(gè)“牛鼻子指標(biāo)”。如果這個(gè)指標(biāo)“不及格”,比如政治觀點(diǎn)錯(cuò)誤,或心理扭曲,或違法亂紀(jì),或違背職業(yè)道德有學(xué)術(shù)不端行為,那就不宜引進(jìn)。這種情況下要靈活處理,其他評價(jià)指標(biāo)就不必再進(jìn)行評價(jià),評價(jià)過程終止。

4、既要選好人,還要用好人。人才評價(jià)不能只重視引進(jìn)前的預(yù)測性評價(jià),也要重視引進(jìn)后的事后評價(jià)。事后評價(jià)是檢驗(yàn)性評價(jià),更是診斷性評價(jià),評價(jià)指標(biāo)體系中最下層指標(biāo)的分析,有利于挖掘潛力,用人之長。

作為知識傳播和傳承人類文明的高校,在當(dāng)今的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代肩負(fù)更重要的歷史使命,也面臨更加激烈的競爭。誰能擁有高素質(zhì)的師資隊(duì)伍,誰就能培養(yǎng)高素質(zhì)的學(xué)生,誰就能掌握競爭的優(yōu)勢和主動(dòng)權(quán)。在高校的人才引進(jìn)中,通過人才評價(jià)把好“入口”關(guān),才能保證引進(jìn)人才質(zhì)量,降低風(fēng)險(xiǎn)和成本,為高校長遠(yuǎn)發(fā)展提供持續(xù)的動(dòng)力。

[1]胡錦濤.2010年全國人才會(huì)議上講話 [R/OL]. (2011-04-13)[2011-05-06].http：//www.china.com.cn/cpc/2011-04/13/content-22350850.htm.

[2]國務(wù)院.中國的人力資源狀況白皮書 [EB/OL].(2010-09-10)[2011-05-06].http：//new s.xinhuanet.com/politics/2010-09/10/c-12540033.htm.

[3]李光紅,楊 晨.高層次人才評價(jià)指標(biāo)體系研究 [J].科技進(jìn)步與對策,2007(4)：186-188.

[4]彭志忠,王水蓮.人才測評學(xué)[M].濟(jì)南：山東大學(xué)出版社,2006：25-26.

[5]馬雪榮,管春英.論高校人事管理發(fā)展趨向[J].江蘇工業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào) (社會(huì)科學(xué)版),2008(3)：90-93.

On Evaluation Index System for Teaching and Sc ien tif ic Research Personnel in Universities

DU Yu-lan1,CHEN Hui-lan2
(1.Personnel Department,Changzhou University,Changzhou 213164,China;(2.Personnel Department,Jiangsu Teachers University of Technology,Changzhou 213001,China)

The teaching and scientific research personnel are the major part of the hum an resources in the university.The evaluation of the personnel is an important groundwork of human resource management.This paper constructs an index system based on the evaluation guiding Concept and principles：taking quality as orientation;taking morality,know ledge,competence and performance as evaluation basis;combining qualitative evaluation with quantitative evaluation;combining static evaluation and dynamic evaluation.A n objective,scientific and comprehensive p redictability evaluation can ensure optimal quality of the personnel to be employed to the university.The diagnostic assessment can help the employed staff maximize their favorable factors.

university;teaching and scientific research personnel;personnel recruitment;evaluation index system

李 艷)

C962

A

2095-042X(2011)03-0068-03

2011-04-18

杜玉蘭 (1963—),女,重慶忠縣人,館員,主要從事文獻(xiàn)與檔案管理研究。