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        基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的企業(yè)員工薪酬模式探討

        2011-11-29 06:57:26武漢理工大學(xué)長江職業(yè)學(xué)院羅曉黎
        財(cái)會(huì)通訊 2011年14期
        關(guān)鍵詞:獎(jiǎng)金業(yè)績關(guān)鍵

        武漢理工大學(xué) 閔 劍 長江職業(yè)學(xué)院 羅曉黎

        基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的企業(yè)員工薪酬模式探討

        武漢理工大學(xué) 閔 劍 長江職業(yè)學(xué)院 羅曉黎

        在當(dāng)前社會(huì),企業(yè)的競爭更突出地表現(xiàn)為人才的競爭。如何留住關(guān)鍵員工,保持企業(yè)的核心競爭能力成為企業(yè)的重要課題。許多企業(yè)力求建立起科學(xué)有效的薪酬模式將薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)業(yè)績、員工績效考核以及員工發(fā)展聯(lián)系起來。為此,本文探討基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的企業(yè)員工薪酬模式,將獎(jiǎng)金分配與建立在KPI指標(biāo)體系上的績效考核結(jié)果掛鉤,改變原有的固定工資模式,通過固定工資與績效獎(jiǎng)金相結(jié)合的方式激勵(lì)公司全體員工長期奮斗,激勵(lì)他們?yōu)楣緞?chuàng)造更多價(jià)值并追求業(yè)績的持續(xù)發(fā)展,保持公司整體高效運(yùn)作。

        一、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)的建立

        關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(Key Performance Indicator—KPI)體系是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而設(shè)定的戰(zhàn)略管理工具,也是衡量公司及各部門目標(biāo)達(dá)成、組織和人員行為績效的關(guān)鍵指標(biāo)體系。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是依據(jù)企業(yè)組織、成員行為與戰(zhàn)略目標(biāo)之間的價(jià)值創(chuàng)造關(guān)系、因素因果關(guān)系建立起來的指標(biāo)體系。

        為配合企業(yè)KPI績效管理體系的建立,保證組織實(shí)際經(jīng)營管理行為與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一,使績效考核有據(jù)可依,有必要編制企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)庫,并制定與KPI指標(biāo)掛鉤的考核體系?;诟咝录夹g(shù)企業(yè)的行業(yè)背景及運(yùn)營特點(diǎn),KPI指標(biāo)體系可分為財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)指標(biāo)、生產(chǎn)管理指標(biāo)、技術(shù)設(shè)計(jì)指標(biāo)、質(zhì)量管理指標(biāo)、市場營銷指標(biāo)、人力資源指標(biāo)、采購供應(yīng)指標(biāo)等幾大類。

        關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核表格式如表1所示:

        表1 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核表

        表1中,A、B、C、D、E分別代表卓越、優(yōu)秀、稱職、需改進(jìn)、不稱職,C項(xiàng)中涉及的各項(xiàng)指標(biāo)是與的關(guān)系,即各項(xiàng)指標(biāo)都滿足才符合C項(xiàng),A、B、D、E中涉及的各項(xiàng)指標(biāo)是或的關(guān)系,即滿足其中的某一項(xiàng)或幾項(xiàng)指標(biāo)就符合選項(xiàng),A、B、D、E中分?jǐn)?shù)的取值根據(jù)實(shí)際情況按線性規(guī)律取值。

        二、關(guān)鍵績效考核流程

        如圖1所示,績效打分時(shí)間建議為考核周期結(jié)束下一個(gè)月第一個(gè)工作周至第二個(gè)工作周;在績效考核周的第一周內(nèi),員工向部門經(jīng)理提交個(gè)人績效考核表;在績效考核周的第一周內(nèi),部門經(jīng)理經(jīng)過打分之后,向行政人事部提交績效考核成績表;行政人事部經(jīng)過計(jì)算匯總之后,將績效考核成績單提交給總經(jīng)理,由總經(jīng)理審核。

        三、基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)

        為通過有效的薪酬體系設(shè)計(jì),激勵(lì)企業(yè)員工,應(yīng)本著公平、公正、公開的原則,將薪薪酬結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化,使薪酬真正成為激勵(lì)員工成長,實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)的重要手段之一。

        員工的薪酬包括三個(gè)部分:基本年薪(月度崗位工資、工齡工資、各類補(bǔ)貼年度總和)、年終(中)獎(jiǎng)金、其他獎(jiǎng)勵(lì)(專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、月度全勤獎(jiǎng)勵(lì)、各種扣款),基本年薪固定按月發(fā)放,與當(dāng)月出勤日掛鉤;年終(中)獎(jiǎng)金是在公司超額完成總利潤目標(biāo)的情況下,與公司總體目標(biāo)、部門目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)掛鉤考核兌現(xiàn)。具體薪酬結(jié)構(gòu)如圖2所示:

        圖2說明如下:S表示員工年工資額;SU表示基礎(chǔ)工資,由月度崗位工資S0、補(bǔ)貼St、工齡工資Sg構(gòu)成。崗位工資S0依據(jù)月考勤情況計(jì)發(fā)。依據(jù)月基本工資得到的日基本工資來作為缺勤工資和員工加班工資的基數(shù);SV表示年終(中)獎(jiǎng)金,根據(jù)各季度考核打分進(jìn)行發(fā)放。崗位季度標(biāo)準(zhǔn)考核得分總量與部門或崗位KPI目標(biāo)完成情況掛鉤定量考核;Sg表示工齡工資,按工齡年限和年工齡價(jià)值計(jì)算;St表示補(bǔ)貼,包括交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等;Sw表示其它部分,主要包含全勤獎(jiǎng)、扣款、獎(jiǎng)懲等其它部分;Sz表示其他專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì),有重大貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。

        四、基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的企業(yè)員工激勵(lì)方案

        (一)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)思路 基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的高新企業(yè)員工激勵(lì)方案的主要思路在于建立與業(yè)績掛鉤的考核、激勵(lì)體系,激勵(lì)公司全體員工長期奮斗,使員工的個(gè)人利益與公司整體利益掛鉤,激勵(lì)他們?yōu)楣緞?chuàng)造更多價(jià)值并追求業(yè)績的持續(xù)發(fā)展,保持公司整體高效運(yùn)作。重點(diǎn)在于對年終(中)獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì),即“活”工資的設(shè)定,使其與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核掛鉤。

        激勵(lì)框架構(gòu)成如下:員工激勵(lì)=基礎(chǔ)激勵(lì)+專項(xiàng)激勵(lì)+評優(yōu)激勵(lì)。其中基礎(chǔ)激勵(lì)為員工激勵(lì)的主體部分?;A(chǔ)激勵(lì)包括部門年終(中)獎(jiǎng)金激勵(lì)和員工年終(中)獎(jiǎng)金激勵(lì)。部門年終(中)獎(jiǎng)金激勵(lì)以以公司項(xiàng)目結(jié)項(xiàng)凈利潤為分配依據(jù),制定分配比例,根據(jù)各部門參與項(xiàng)目不同程度,按比例分配。項(xiàng)目結(jié)項(xiàng)凈利潤虧損的,不參與激勵(lì)分配。員工年終(中)獎(jiǎng)金激勵(lì)以個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核結(jié)果為分配依據(jù),按個(gè)人崗位KPI考核結(jié)果分配部門目標(biāo)年終(中)獎(jiǎng)。本文重點(diǎn)探討以個(gè)人年終(中)獎(jiǎng)金為主的激勵(lì)方案。

        (二)個(gè)人年終(中)獎(jiǎng)金分配方法 具體內(nèi)容如下:

        (1)個(gè)人年終(中)獎(jiǎng)金計(jì)算。個(gè)人年終(中)獎(jiǎng)金(SV)計(jì)算公式如下:

        SV=St×P×T;St=部門目標(biāo)年終(中)獎(jiǎng)/部門人數(shù)

        式中,SV為個(gè)人年終(中)獎(jiǎng)金,SV個(gè)人目標(biāo)年終(中)獎(jiǎng),P為年終(中)獎(jiǎng)金系數(shù),T為考核期內(nèi)在崗工作時(shí)間系數(shù)。

        (2)年終(中)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)P的確定。P值曲線如圖3所示:

        圖3 P值曲線

        計(jì)算公式如表2所示:

        表2 獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算公式表

        (三)案例分析 假設(shè)某高新企業(yè)市場部所得年度獎(jiǎng)金總額為320000元,該部門有A、B、C、D、E、F6名員工。時(shí)間系數(shù)T均為1。

        年度獎(jiǎng)金(Sv1實(shí)際)=目標(biāo)年度獎(jiǎng)金(St1目標(biāo))×年度獎(jiǎng)金系數(shù)P×?xí)r間系數(shù)T

        目標(biāo)年度獎(jiǎng)金(Sv1目標(biāo))=320000/6=53333元

        當(dāng)X=0.8時(shí),P=0.6,年度獎(jiǎng)金(Sv1實(shí)際)=53333×0.6=31999.8元;

        當(dāng)X=0.9時(shí),P=0.8,年度獎(jiǎng)金(Sv1實(shí)際)=42666.4元;

        當(dāng)X=1.0時(shí),P=1.0,年度獎(jiǎng)金(Sv1實(shí)際)=53333元;

        當(dāng)X=1.1時(shí),P=1.3,年度獎(jiǎng)金(Sv1實(shí)際)=69332.9元;

        當(dāng)X=1.2時(shí),P=1.6,年度獎(jiǎng)金(Sv1實(shí)際)=85332.8元;

        若部門中個(gè)人年度獎(jiǎng)金(Sv1實(shí)際)之和大于或小于部門目標(biāo)年度獎(jiǎng),由公司統(tǒng)一再分配差額獎(jiǎng)金。

        高新企業(yè)員工激勵(lì)還可以采用專項(xiàng)激勵(lì)和評優(yōu)激勵(lì)等方式,如專項(xiàng)激勵(lì)可以由公司根據(jù)當(dāng)期業(yè)務(wù)重點(diǎn)制定當(dāng)期項(xiàng)目激勵(lì)方案。評優(yōu)激勵(lì)用于激勵(lì)和表彰業(yè)績卓越的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人,倡導(dǎo)高績效文化。分為部門評優(yōu)及TOP評優(yōu),其中TOP評優(yōu)以財(cái)年為周期,按目標(biāo)完成率排名評選出年度業(yè)績最優(yōu)秀的Top Team和Top Person,并頒發(fā)專項(xiàng)獎(jiǎng)金。

        [1]湯孝錦:《關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)在現(xiàn)代企業(yè)績效管理中的應(yīng)用》,《企業(yè)經(jīng)濟(jì)》2009年第11期。

        [本文系2009年教育部人文社會(huì)科學(xué)規(guī)劃基金研究項(xiàng)目“資源導(dǎo)向的大學(xué)生績效預(yù)算評價(jià)體系”的階段性研究成果]

        (實(shí)習(xí)編輯 李寒珺)

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