李莉

摘要：本文從困擾企業(yè)的薪酬內(nèi)部不公平現(xiàn)象入手，通過(guò)對(duì)公平理論的思考，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，分析了產(chǎn)生薪酬內(nèi)部不公平的原因，并提出了減少薪酬分配不公平的措施。

關(guān)鍵詞：公平理論；薪酬；內(nèi)部公平；對(duì)策

企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對(duì)待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而影響著員工工作的積極性甚至員工的去留。

一、困擾企業(yè)的薪酬內(nèi)部不公平現(xiàn)象

筆者所在單位為國(guó)有企業(yè)，實(shí)行崗位績(jī)效薪酬制度，工資由崗位工資、績(jī)效工資、年功工資、輔助工資和效益工資組成。薪酬水平在所在地區(qū)較高，卻經(jīng)常有員工抱怨分配不公平，筆者由于崗位關(guān)系，發(fā)現(xiàn)職工反映較多的問(wèn)題集中在：

1.職務(wù)高、職稱高，就可拿高工資。管理及技術(shù)崗位員工的工資獎(jiǎng)金分配主要依據(jù)行政級(jí)別、職稱高低所套的薪酬等級(jí)。同一崗位，不同職稱的人做，工資卻不一樣。

2.能者多勞，多勞沒(méi)多得。操作崗位工人依據(jù)崗位工種及技能等級(jí)來(lái)確定崗績(jī)系數(shù)，崗位經(jīng)驗(yàn)豐富的老職工因?yàn)槲幕捷^低，學(xué)習(xí)理論知識(shí)能力較差，再加上原來(lái)在單位都是骨干，沒(méi)有時(shí)間去參加技能培訓(xùn)，而一些年青人或工作并不認(rèn)真的人，因?yàn)橛袝r(shí)間去參加技能培訓(xùn)，取得了中、高級(jí)工、技師證書(shū)，崗績(jī)系數(shù)較高。造成在同一工作崗位上，比別人干得多、干得好的有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的老工人，卻因沒(méi)有技術(shù)等級(jí)，工資反而少。

3.干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣。對(duì)崗位績(jī)效工資進(jìn)行考核的過(guò)程中，沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行，造成只要正常出勤，同一崗位等級(jí)，績(jī)效工資和獎(jiǎng)金就一樣，例如效益獎(jiǎng)，基層正科1100元，機(jī)關(guān)正科基層副科1000元，工人800元，與部門(mén)業(yè)績(jī)、個(gè)人業(yè)績(jī)沒(méi)有關(guān)系。

這種種現(xiàn)象追根溯源是薪酬內(nèi)部不公平，但為什么大家都覺(jué)得薪酬分配不公平?我們可以通過(guò)對(duì)公平理論的闡述，加以思考：

二、從公平理論分析薪酬分配公平性

公平理論又稱社會(huì)比較理論，是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出來(lái)的一種激勵(lì)理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)員工生產(chǎn)積極性的影響。該理論的基本觀點(diǎn)是當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。

將公平理論運(yùn)用于薪酬管理中，可以得到三種形式的公平：外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)體公平。外部公平是指公司員工所獲報(bào)酬必須高于或等于勞動(dòng)力市場(chǎng)上類似崗位的市場(chǎng)平均薪酬水平。內(nèi)部公平，強(qiáng)調(diào)的是一家企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪酬對(duì)比問(wèn)題，是員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可。個(gè)人公平指的是對(duì)同一個(gè)企業(yè)中從事相同工作的員工的薪酬，進(jìn)行相互比較時(shí)公平性是否成立，當(dāng)崗位相同時(shí)，員工所獲報(bào)酬要正比于各自的業(yè)績(jī)。

根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入／付出比”與其他員工的“收入／付出比”相同時(shí)，他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。由于該企業(yè)在所在地區(qū)薪酬處于較高水平，筆者認(rèn)為員工產(chǎn)生的不公平感主要是由于薪酬分配的內(nèi)部不公平造成的。

三、薪酬分配內(nèi)部不公平產(chǎn)生的原因

從影響企業(yè)績(jī)效的角度看，內(nèi)部的公平性比外部的競(jìng)爭(zhēng)性更為重要。企業(yè)薪酬內(nèi)部不公平會(huì)挫傷貢獻(xiàn)大的人的積極性、抑制創(chuàng)造才能、扼殺進(jìn)取精神、助長(zhǎng)懶惰和松懈之風(fēng)、導(dǎo)致工作效率降低、領(lǐng)導(dǎo)威信下降、企業(yè)凝聚力降低、人才流失等，給企業(yè)帶來(lái)很大的危害。如何減少薪酬分配不公平事件的發(fā)生，首先要找到產(chǎn)生問(wèn)題的原因，才能對(duì)癥下藥。

1.內(nèi)部管理不到位。各項(xiàng)規(guī)章制度都有，但得不到有效的執(zhí)行。因?yàn)槭菄?guó)有企業(yè)，部門(mén)績(jī)效又與個(gè)人收入沒(méi)有關(guān)系，個(gè)別管理人員做老好人，睜一只眼，閉一只眼，上班不上班，干多干少，干好干壞一個(gè)樣，雖然只有極個(gè)別現(xiàn)象，卻打擊了一大批人的積極性。

2.崗位設(shè)置不合理，沒(méi)有明確崗位職責(zé)。有因人設(shè)崗、崗位職責(zé)不明確的現(xiàn)象，缺少判斷價(jià)值和貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，缺少薪酬公平分配的基礎(chǔ)，這樣更容易造成員工主觀判斷上覺(jué)得不公平。

3.沒(méi)有合理評(píng)估崗位價(jià)值。在明確崗位職責(zé)和任職資格條件的基礎(chǔ)上，應(yīng)用科學(xué)的測(cè)評(píng)工具對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，是制定公平、公正的薪酬體系的基礎(chǔ)，是解決薪酬內(nèi)部不公平的一種重要手段。但是，企業(yè)在確定崗位或人員的薪酬等級(jí)時(shí)，主觀性較強(qiáng)，沒(méi)有科學(xué)的判斷依據(jù)，這是造成薪酬分配內(nèi)部不公平的重要原因之一。

4.績(jī)效考核流于形式，沒(méi)有系統(tǒng)的績(jī)效管理體系。薪酬分配與績(jī)效考核沒(méi)有緊密掛鉤，干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣，這是造成薪酬內(nèi)部不公平的又一重要原因。雖然所在企業(yè)實(shí)施了績(jī)效考核，但是每位員工包括考核者在內(nèi)都認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式主義，無(wú)人真正認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核?？己伺c不考核沒(méi)什么區(qū)別，績(jī)效工資和獎(jiǎng)金分配只與崗位等級(jí)、職務(wù)等級(jí)掛鉤，缺乏與部門(mén)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效的有效關(guān)聯(lián)，只要正常出勤，工作質(zhì)量無(wú)論是好是壞，處于同級(jí)崗位的人之間的績(jī)效工資和獎(jiǎng)金分配沒(méi)有差別，無(wú)法體現(xiàn)員工的績(jī)效水平和崗位價(jià)值，引起了員工對(duì)薪酬分配的不滿。

四、減少薪酬內(nèi)部不公平感的對(duì)策

1.優(yōu)化崗位設(shè)置，明確崗位職責(zé)。通過(guò)工作分析確定企業(yè)完成各項(xiàng)工作所需的技能、責(zé)任和知識(shí)，確定各項(xiàng)工作的任務(wù)和性質(zhì)，進(jìn)而確定所需的崗位，再以崗位的需要為出發(fā)點(diǎn)，配備所需人員，“因需設(shè)崗”“因崗定人”，合理安排員工的工作崗位，確保合適的人到合適的崗位，合適的事由合適的人干。

2.對(duì)現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)加以調(diào)整。

(1)為了體現(xiàn)薪酬公平，保證多勞多得、少勞少得，績(jī)效優(yōu)秀、績(jī)效一般和績(jī)效不良的員工之間，其薪酬必須存在合理的差距，可以在薪酬構(gòu)成中增加績(jī)效薪酬比例，根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，以體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和不同的個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的差異性。(2)工人崗績(jī)系數(shù)確定時(shí)，除了根據(jù)技術(shù)等級(jí)證書(shū)外，還可以由集團(tuán)公司技能鑒定站對(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富的老職工進(jìn)行實(shí)際操作技能鑒定，以鑒定結(jié)果作為確定系數(shù)的依據(jù)。(3)嚴(yán)格職稱評(píng)聘管理，職稱聘任要根據(jù)實(shí)際工作崗位需要，專業(yè)必須對(duì)口，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員每年進(jìn)行考核，考核不稱職者給予低聘或解聘。(4)建立特殊人才管理制度，聘任首度工程師、首席技術(shù)工人，增加特殊技術(shù)津貼。

3.建立健全績(jī)效管理系統(tǒng)。以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)為依據(jù)；以關(guān)鍵指標(biāo)為考核的重點(diǎn)；以計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核、面談、培訓(xùn)為手段；以績(jī)效計(jì)劃一績(jī)效輔導(dǎo)一績(jī)效考核一績(jī)效反饋與面談一評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用循環(huán)改進(jìn)的過(guò)程為方式；以提升員工績(jī)效為目的；建立一個(gè)科學(xué)合理、適合企業(yè)自身特點(diǎn)的績(jī)效管理系統(tǒng)?？?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)要保持無(wú)偏性和一致性，并嚴(yán)格執(zhí)行，考核過(guò)程應(yīng)讓員工多參與，增加透明度，使績(jī)效考核客觀、公正，確保同一崗位上的勝任者、合格者和不合格者的績(jī)效薪酬與其工作績(jī)效一致。只有當(dāng)企業(yè)使用與員工的報(bào)酬密切相關(guān)、可靠的方法評(píng)估員工的績(jī)效，員工才會(huì)對(duì)薪酬分配結(jié)果公平性滿意。

4.建立合理的用人及晉升制度。引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，制定“崗位競(jìng)爭(zhēng)工作機(jī)制”，讓有才能的人毛遂自薦，脫穎而出，而不是論身份、學(xué)歷和資歷；制定“干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制…干部聘用工作機(jī)制”，讓干不好，沒(méi)成績(jī)的人退出來(lái)，打破干部“能上不能下、只增不減”的陋制，為有能力的員工提供職業(yè)生涯上升的途徑，提供薪酬增長(zhǎng)的平臺(tái)，這樣即使得不到晉升，員工也會(huì)因制度公平而減少不公平感

5.加強(qiáng)薪酬管理中的雙向溝通。建立完善的溝通體系，促進(jìn)員工與企業(yè)之間的相互信任。信任強(qiáng)烈地影響著員工對(duì)公平的感知。完善的溝通渠道，可以有效減少流言在企業(yè)中的傳播以及造成的不良影響，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力，同時(shí)可以促進(jìn)企業(yè)與員工之間的相互信任。完善的溝通體系應(yīng)包括民主決策、企務(wù)公開(kāi)及良好的反饋機(jī)制，并提供機(jī)會(huì)和渠道讓員工傾訴對(duì)不公平狀態(tài)的不滿情緒，可以公布一個(gè)電子郵箱，隨時(shí)接受員工的申訴，主管部門(mén)定期查看，及時(shí)了解情況，制定合理的解決方案，降低員工的不公平感。

6.提高管理者素質(zhì)，加強(qiáng)制度執(zhí)行力。管理者的管理方式和個(gè)人意志直接影響著企業(yè)管理過(guò)程的公平性。如果管理者任人唯親、關(guān)懷差異化、執(zhí)行中有偏見(jiàn)以及不尊重員工等，就會(huì)導(dǎo)致員工的不公平感上升。因此在管理中，管理者要以身作則，帶頭不折不扣地執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，要克服管理上的主觀隨意性，對(duì)員工一視同仁、不偏心，保證制度的執(zhí)行力與穩(wěn)定性。

7.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的公平觀。公平理論表明公平與否都源于個(gè)人感覺(jué)，個(gè)人判斷報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往傾向于對(duì)自己有利的一面，也就是說(shuō)，人們?cè)谛睦砩蠒?huì)自覺(jué)不自覺(jué)地產(chǎn)生低估別人的工作績(jī)效，高估別人的薪酬水平的傾向，這會(huì)使員工產(chǎn)生不公平感。因此，企業(yè)管理者應(yīng)建立并宣傳合理的薪酬文化，建立統(tǒng)一的薪酬公平標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)宣傳、培訓(xùn)、雙向溝通等方式，樹(shù)立正確的公平觀。

通過(guò)增加企業(yè)薪酬內(nèi)部公平性可以提高員工的歸屬感、工作滿足感和成就感，可以提高員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性和積極性，提升員工的工作績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。