李明軍

教師工作滿意度是教師對(duì)其工作與所從事職業(yè)以及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法,它不僅會(huì)直接影響教師職業(yè)選擇的穩(wěn)定性與流動(dòng)性,還間接影響家人及學(xué)生。提升教師的工作滿意度,對(duì)維護(hù)教師身心健康,促進(jìn)學(xué)生成長乃至學(xué)校發(fā)展、教育發(fā)展都有重大意義。影響教師工作滿意度的因素是多方面的,研究表明高強(qiáng)度、高頻率、長時(shí)間的情緒工作是導(dǎo)致工作滿意度低的一個(gè)重要因素[1]。但也有研究者認(rèn)為情緒工作對(duì)工作滿意度的影響,不是在于情緒工作本身的特征,而是取決于個(gè)體采用的情緒工作策略。表面行為策略(surface acting,SA),會(huì)損害教師的情緒資源,降低工作滿意度;主動(dòng)深度行為策略(active deep acting,ADA)和被動(dòng)深度行為策略(passive deep acting,PDA)則屬于資源獲得的過程,有利于提高教師工作滿意度[2]。個(gè)體情緒工作策略選擇差異一方面受制于組織情緒要求,另一方面則受制于自身心理特質(zhì)、心理資源以及對(duì)組織情緒要求的認(rèn)知。因此,體現(xiàn)個(gè)體在社會(huì)情境中認(rèn)識(shí)、處理和利用情緒信息的實(shí)際能力的個(gè)體情緒智力[3]也必然影響著個(gè)體情緒工作策略的選擇,影響工作滿意度。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象 整體抽取西安市、蘭州市、濟(jì)南市市屬初中、小學(xué)各1所,共計(jì)342名中小學(xué)教師。發(fā)放問卷342份,回收有效問卷281份,有效回收率82.1%。其中男教師名98,占34.9%;女教師 183名,占 65.1%;20～ 30歲 51人,占18.1%;31～ 40歲 154人,占 54.8%;41歲以上 76人,占27.1%。

1.2 方法 共有3個(gè)量表:情緒智力量表、中小學(xué)教師情緒工作量表和工作滿意度量表。所有量表問卷具有良好的信度和效度,各項(xiàng)指標(biāo)符合心理測量學(xué)的要求。

1.3 數(shù)據(jù)處理 采用SPSS 13.0軟件包進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入及統(tǒng)計(jì)分析,主要統(tǒng)計(jì)方法相關(guān)分析、調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn),取P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié) 果

2.1 相關(guān)分析 統(tǒng)計(jì)表明,表面行為策略與情緒智力、工作滿意度顯著負(fù)相關(guān),而主動(dòng)深度行為策略和被動(dòng)深度行為策略與情緒智力、工作滿意度顯著正相關(guān),且教師情緒智力與教師工作滿意度顯著正相關(guān),見表1。

2.2 情緒智力調(diào)節(jié)效應(yīng)分析 將情緒工作策略(X)和調(diào)節(jié)變量情緒智力(M)進(jìn)行“去中心化”(centering)處理,而后將自變量和調(diào)節(jié)變量相乘構(gòu)成新變量(XM)以進(jìn)行Y=aX+bM+cXM+e的層級(jí)回歸分析。最后檢驗(yàn)XM 的偏回歸系數(shù)c,如果顯著,則說明自變量和調(diào)節(jié)變量的交互作用顯著,即驗(yàn)證其調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。根據(jù)情緒工作策略、情緒智力與工作滿意度的相關(guān)情況,我們分別進(jìn)行了情緒智力對(duì)情緒工作3種策略和工作滿意度的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn),在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的影響后,表面行為策略與情緒智力的交互作用對(duì)工作滿意度的△R2值為0.013(P＜0.05),表示其交互作用對(duì)工作滿意度增加了1.3%的解釋力,表面行為策略與情緒智力的交互作用對(duì)工作滿意度具有顯著預(yù)測作用,即情緒智力對(duì)表面行為策略與工作滿意度關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的影響后,主動(dòng)深度行為策略、被動(dòng)深度行為策略與情緒智力的交互作用對(duì)工作滿意度的△R2值分別為0.009,0.005(P＜0.05),表示其交互作用對(duì)工作滿意度增加了0.9%,0.5%的解釋力,但其交互作用對(duì)工作滿意度預(yù)測作用不顯著(β=-0.104,-0.149,P＞0.05),即情緒智力對(duì)主動(dòng)深度行為策略、被動(dòng)深度行為策略與工作滿意度關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著,見表2。

表1 情緒工作策略、情緒智力與工作滿意度的相關(guān)(n=281)

將情緒智力、表面行為策略按照其平均分化分為高低分2組,針對(duì)其交互作用對(duì)工作滿意度影響進(jìn)行繪圖。結(jié)果表明表面行為策略與工作滿意度的關(guān)系受情緒智力水平的影響。在情緒智力水平低的情況下,采用表面行為策略程度越高,則工作滿意度越低;而在情緒智力水平高的情況下,表面行為策略程度對(duì)工作滿意度影響不大且工作滿意度均高于低情緒智力水平,見圖1。

表2 情緒智力對(duì)表面行為策略與工作滿意度關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖1 情緒智力對(duì)表面行為策略與工作滿意度調(diào)解效應(yīng)效果

3 討 論

3.1 教師情緒工作策略對(duì)工作滿意度的影響 教師情緒工作表面行為策略與工作滿意度顯著負(fù)相關(guān),主動(dòng)深度行為策略與被動(dòng)深度行為策略與工作滿意度顯著正相關(guān)。根據(jù)Hobfoll資源保存理論[4],本研究認(rèn)為,由于個(gè)體在進(jìn)行表面行為策略時(shí)不斷調(diào)控自身的行為表現(xiàn),隱藏其真實(shí)情緒或偽裝出未感受到的情緒,個(gè)體體驗(yàn)到的自身真實(shí)情緒間的疏離,會(huì)導(dǎo)致情緒失調(diào)程度增強(qiáng),耗費(fèi)個(gè)體的心理資源,因此會(huì)產(chǎn)生較低工作滿意度體驗(yàn)。雖然主動(dòng)深度行為策略也需要耗費(fèi)個(gè)體一定的心理資源,但相應(yīng)的個(gè)體通過感受和表達(dá)與組織期望相一致的情緒即轉(zhuǎn)化為一種真情流露,因此是資源獲得的過程,降低了對(duì)工作滿意度的影響。被動(dòng)深度行為策略是員工自然而然融入環(huán)境而引發(fā)的真實(shí)感受,這種真實(shí)感受與組織表達(dá)規(guī)則恰好一致,因此不需要在情緒表達(dá)時(shí)付出努力,可以提升個(gè)人成就感,也屬于資源獲得的過程,有助于提高教師的工作滿意度。

3.2 教師情緒智力對(duì)工作滿意度的影響 研究表明,情緒智力與教師工作滿意度顯著正相關(guān),情緒智力對(duì)于工作滿意度具有顯著的正向預(yù)測作用。情緒智力主要是個(gè)體加工和處理情緒信息和情緒性問題的能力,而教師工作滿意度是教師對(duì)其工作與所從事職業(yè)以及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。從理論上講,如果個(gè)體能夠?qū)η榫w性事件或情緒信息進(jìn)行良好的加工,那可以使得個(gè)體在心理層面獲得較多的積極感受,進(jìn)而擁有較高的工作滿意度。從實(shí)際工作中看,如果個(gè)體在消極的時(shí)候能夠積極主動(dòng)地調(diào)節(jié)自己的情緒,在狂喜的時(shí)候能夠理性的對(duì)待自己的行為,毫無疑問的會(huì)增強(qiáng)自己的工作滿意度。

3.3 教師情緒智力對(duì)情緒工作策略與工作滿意度調(diào)節(jié)效應(yīng)分析 情緒智力對(duì)表面行為策略與工作滿意度調(diào)解效應(yīng)顯著,但對(duì)主動(dòng)深度行為策略、被動(dòng)深度行為策略與工作滿意度調(diào)解效應(yīng)不顯著。當(dāng)個(gè)體感受到自身真實(shí)情感與組織需求情緒表達(dá)不一致,出現(xiàn)了難以調(diào)和的矛盾時(shí),所選擇的情緒工作策略不僅取決于組織情緒要求,而且受個(gè)體對(duì)組織情緒要求的認(rèn)知判斷。個(gè)體認(rèn)知判斷必然包含有組織情緒要求所導(dǎo)致的情緒狀態(tài)。當(dāng)個(gè)體有著較高的處理情緒信息的能力,則多數(shù)會(huì)采用低表面行為策略,減少了個(gè)體在情緒上資源的消耗,即使是個(gè)體采用高表面行為策略,由于其自身情緒智力水平高,對(duì)情緒的認(rèn)知、處理和運(yùn)用能力強(qiáng),因而能夠獲得更多的內(nèi)部資源應(yīng)對(duì),減少了個(gè)體在情緒上資源的消耗,也會(huì)體驗(yàn)到較高的工作滿意度。而如果個(gè)體處理情緒信息的能力較低,選擇表面行為策略明顯的高于情緒智力水平高者,加上自身對(duì)情緒的認(rèn)知、處理和運(yùn)用能力低,不能有效獲得更多的內(nèi)部資源應(yīng)對(duì),情緒資源耗費(fèi)較多,體驗(yàn)到較低的工作滿意度。情緒智力可以增加情緒上的資源,但由于主動(dòng)深度行為策略、被動(dòng)深度行為策略本身均屬于資源獲得的過程,能有效地減少了個(gè)體在情緒上資源的消耗,因此顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。

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