王俠 牛雅君 李冬梅 張淑紅 石榮光

職業(yè)倦怠(job burnout)又稱“工作倦怠”、“工作耗竭”、“職業(yè)枯竭”，即在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體由于長期遭受情緒和人際關(guān)系緊張?jiān)炊a(chǎn)生的反應(yīng)，主要表現(xiàn)為情感耗竭、去人格化傾向和個(gè)人成就感降低等癥狀［1］。目前，護(hù)理人員流失是世界范圍內(nèi)普遍存在的問題，短缺的原因很復(fù)雜，其中護(hù)理工作環(huán)境惡化是重要的原因。1992年，Zelauskas和Howes將護(hù)理工作環(huán)境定義為:通過授權(quán)使護(hù)士擁有更多的自主性、對(duì)工作的控制權(quán)和責(zé)任感的工作環(huán)境［2］。本文旨在對(duì)唐山市護(hù)理人員的工作環(huán)境、職業(yè)倦怠現(xiàn)狀做調(diào)查，揭示護(hù)士工作環(huán)境中引起護(hù)士職業(yè)倦怠的因素，并為有針對(duì)性地開展相應(yīng)工作提供參考性意見。

1 資料與方法

1．1 一般資料 采用方便抽樣法，于2010年10至11月抽取唐山市在420名崗護(hù)士作為被試，發(fā)放問卷420份，回收率100%，得到有效問卷379份，有效率為90．2%，均為女性。其中未婚的118人，已婚的257人，離異的4人;中專65人，大專186人，本科124人，碩士及以上4人;內(nèi)科護(hù)士136人，外科127人，急診36人，重癥監(jiān)護(hù)室41人，手術(shù)室39人;護(hù)士157人，護(hù)師123人，主管護(hù)師88人，副主任護(hù)師9人，主任護(hù)師2人。

1．2 研究方法 選用標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)倦怠量表MBI、護(hù)士專業(yè)工作環(huán)境量表及自制的護(hù)士一般情況調(diào)查表對(duì)唐山市四所醫(yī)院的420名在崗護(hù)士進(jìn)行測試。測試過程中使用統(tǒng)一的指導(dǎo)語，使研究對(duì)象充分理解條目意義，并讓被試明確研究目的，答題方法及回答的規(guī)范性與保密性。

1．3 研究工具

1．3．1 護(hù)士工作環(huán)境量表［3，4］:護(hù)士工作環(huán)境量表(Profession Practice Environment，PPE)由EnTkson于1998年創(chuàng)建。該量表從最初的35個(gè)條目修訂為現(xiàn)在的38個(gè)條目，包括八個(gè)維度:領(lǐng)導(dǎo)能力和自主性5個(gè)條目;醫(yī)護(hù)關(guān)系2個(gè)條目;對(duì)實(shí)踐的控制7個(gè)條目;病人信息的交流2個(gè)條目;團(tuán)隊(duì)合作4個(gè)條目;處理意見不一致和矛盾沖突8個(gè)條目;內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)7個(gè)條目;文化敏感性3個(gè)條目。量表總信度系數(shù)Cronbach’s a，為0．93。

1．3．2 職業(yè)倦怠量表MBI:本研究采用我國學(xué)者李小妹等［5］修訂的Maslach工作倦怠量表。該量表由受試者據(jù)其感受進(jìn)行自評(píng)，評(píng)估采用“1～5”的5點(diǎn)評(píng)分，依次表示某感受出現(xiàn)的頻率。量表包括22個(gè)題目，涉及3方面內(nèi)容:①情感耗竭(Emotional Exhaustion，EE)9個(gè)條目，主要評(píng)價(jià)工作壓力過大所致情緒反應(yīng);19～26分為中度倦怠，26分以上為高度倦怠。②去人格化(Depersonalization，DP)5個(gè)條目，主要評(píng)價(jià)壓力所致受試者對(duì)服務(wù)對(duì)象的態(tài)度及感覺。6～9為分中度倦怠，9分以上為高度倦怠。③低個(gè)人成就感(diminished Personal Accomplishment，PA)8個(gè)條目，主要評(píng)價(jià)壓力所致對(duì)自己工作的看法。39分以上為低度倦怠，34～39分為中度倦怠，34分以下為高度倦怠。

1．4統(tǒng)計(jì)學(xué)分析應(yīng)用SPSS 11．5統(tǒng)計(jì)軟件，計(jì)量資料以ˉx±s表示，采用t檢驗(yàn)、Spearman相關(guān)分析，計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)，P＜0．05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2．1 唐山市護(hù)士職業(yè)倦怠的總體水平 唐山市護(hù)理人員職業(yè)倦怠程度較高，尤其低個(gè)人成就感因子上，最為嚴(yán)重。見表1。

表1 護(hù)士職業(yè)倦怠總體情況 n=379，人(%)

2．2 護(hù)士工作滿意度和離職意愿 19．3%護(hù)士對(duì)她們的工作“不大滿意”或“很不滿意。71．2%有離職意愿，不愿意從事護(hù)理工作。見表2。

表2 護(hù)士工作滿意度和離職意愿

2．3 不同工作滿意度的護(hù)理人員工作環(huán)境量表測試結(jié)果比較不同工作滿意度的護(hù)理人員在領(lǐng)導(dǎo)能力和自主性、醫(yī)護(hù)關(guān)系、對(duì)實(shí)踐的控制、患者信息、內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)、文化敏感性維度上存在顯著差異，其余因子上的比較均未見顯著差異。進(jìn)一步的事后多重比較發(fā)現(xiàn)，非常滿意＞比較滿意＞一般滿意＞不太滿意＞很不滿意。見表3。

2．4 護(hù)理人員的職業(yè)倦怠和工作環(huán)境的相關(guān)研究 護(hù)理人員職業(yè)倦怠的情感耗竭、去人格化、低個(gè)人成就感三個(gè)維度和工作環(huán)境的領(lǐng)導(dǎo)能力和自主性、醫(yī)護(hù)關(guān)系、對(duì)實(shí)踐的控制、團(tuán)隊(duì)合作、處理意見不一致和矛盾沖突、內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)、文化敏感性的八個(gè)維度存在顯著相關(guān)(P＜0．01)。見表4。

表3不同工作滿意度的護(hù)理人員工作環(huán)境量表測試結(jié)果比較分，ˉx±s

表4 護(hù)理人員的職業(yè)倦怠和工作環(huán)境的相關(guān)研究(r值)

3 討論

3．1 護(hù)士職業(yè)倦怠總體情況 護(hù)士職業(yè)倦怠不僅影響護(hù)士自身的健康，而且影響護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定，所以不論是護(hù)士還是管理者都應(yīng)重視職業(yè)性倦怠的預(yù)防及改善［6］。本研究結(jié)果表明，唐山市護(hù)士在職業(yè)倦怠情感耗竭維度上處于中、重度倦怠的占總體樣本的65．86%，在去人格化維度上處于中、重度倦怠的占總體樣本的41．93%，而在低個(gè)人成就感維度上均處于重度倦怠的水平，可以看出唐山市醫(yī)院護(hù)士職業(yè)倦怠的整體水平較高，其中低個(gè)人成就感維度尤為嚴(yán)重，這與國內(nèi)同類研究結(jié)果一致［7］。

3．2 不同工作滿意度護(hù)理人員工作環(huán)境的差異分析 工作滿意度(job satisfaction)又稱工作滿足，羅賓斯［8］將工作滿意度定義為“個(gè)人對(duì)他所從事工作的一般態(tài)度”，并認(rèn)為一個(gè)人工作滿意度水平高，則可能對(duì)工作就可能持積極態(tài)度;工作滿意度水平低，則可能對(duì)工作就可能持消極態(tài)度。本研究中，不同工作滿意度的護(hù)理人員在領(lǐng)導(dǎo)能力和自主性、醫(yī)護(hù)關(guān)系、對(duì)實(shí)踐的控制、患者信息、內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)、文化敏感性維度上存在顯著差異。進(jìn)一步的事后多重比較發(fā)現(xiàn)，非常滿意＞比較滿意＞一般滿意＞不太滿意＞很不滿意。較高的工作滿意度對(duì)其護(hù)理工作環(huán)境具有積極影響，同時(shí)也說明，注重工作特征，改進(jìn)工作設(shè)計(jì)是提高護(hù)理人員工作滿意度的一個(gè)有效途徑［9］。不同國家的許多研究顯示，工作滿意度對(duì)護(hù)士缺勤、精疲力竭、轉(zhuǎn)行和離職是重要的預(yù)報(bào)因子［10］。本次調(diào)查結(jié)果顯示有19．3%的護(hù)士對(duì)她們的工作“不大滿意”或“很不滿意;有71．2%的人有離職意愿，不愿意從事護(hù)理工作。Tzeng［11］報(bào)道職業(yè)倦怠是由充滿壓力的工作環(huán)境、過渡投入工作或奉獻(xiàn)于工作和較低的工作滿意度引起的，可見改善工作滿意度、社會(huì)支持和團(tuán)隊(duì)合作可有效預(yù)防職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。本研究結(jié)果提示護(hù)理管理者要關(guān)注護(hù)士的工作滿意度，可通過提升護(hù)士工作滿意度，來改善護(hù)士的職業(yè)倦怠程度。

3．3 護(hù)理人員職業(yè)倦怠的情感耗竭、去人格化、低個(gè)人成就感三個(gè)維度和工作環(huán)境的領(lǐng)導(dǎo)能力和自主性、醫(yī)護(hù)關(guān)系、對(duì)實(shí)踐的控制、團(tuán)隊(duì)合作、處理意見不一致和矛盾沖突、內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)、文化敏感性的八個(gè)維度存在顯著相關(guān)，較差的工作環(huán)境可以產(chǎn)生高水平的疲潰感。Doris等［12］的研究表明不具備良好的組織特征的工作環(huán)境是美國醫(yī)院護(hù)士疲潰感的重要預(yù)報(bào)因子。安全的護(hù)士配置是護(hù)理工作環(huán)境要求的核心［13］。2006年，國際護(hù)士會(huì)提出了“護(hù)士的安全配置對(duì)拯救生命至關(guān)重要”。唐山市三甲醫(yī)院66%的病區(qū)護(hù)士表明經(jīng)常加床，病房護(hù)士與床位比達(dá)不到衛(wèi)生部1978年制定的1∶0．4的標(biāo)準(zhǔn)。

如何為護(hù)士刨造一個(gè)積極高效的工作環(huán)境，最大限度地激發(fā)護(hù)士的熱情和發(fā)揮護(hù)士的才干，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，減少護(hù)士的流失率，進(jìn)而提高護(hù)理質(zhì)量和醫(yī)院的良好運(yùn)行，保障病人安全，是每個(gè)護(hù)理管理者都在積極探索的課題。為此，構(gòu)建健康的工作環(huán)境應(yīng)成為護(hù)理管理者的核心戰(zhàn)略，并采取切實(shí)可行的措施減輕護(hù)理人員的職業(yè)倦怠感。首先在管理理念上。其次，應(yīng)提供支持性的人事制度，包括充足的人力資源配置、競爭性薪酬和升遷機(jī)會(huì)等。改善病房護(hù)理人員缺編情況，減少病區(qū)加床，緩解工作量超標(biāo)的問題，減輕職業(yè)壓力。三是在護(hù)理模式上，強(qiáng)調(diào)專業(yè)自主和跨學(xué)科合作，增進(jìn)護(hù)士與醫(yī)生的信息交流，提供護(hù)士更多的信息和資源，增加護(hù)士工作卷入度，建立高效的團(tuán)隊(duì)合作。四是要提高護(hù)理人員的社會(huì)地位，改變醫(yī)尊護(hù)卑的觀念，為護(hù)士提供更多學(xué)習(xí)和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。改善護(hù)理人員的工資和福利待遇，提高護(hù)士工作滿意度，為其提供健康工作環(huán)境，降低職業(yè)倦怠程度，提高護(hù)理質(zhì)量，真正達(dá)到護(hù)士、醫(yī)院、患者共贏的目的。

1 Freudenberger HJ．“Staff Burnout”Journal of Socail Issues，1974，30:159-165．

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11 Tzeng HM．The influence of nurses’working motivation and jobsatisfaction on intention to quit:an empirical investigation in．Taiwan．International．Journal of Nursing Studies，2002，39:867-878．

12 Doris C Vahey，Linda HA，Douglas MS，et al．Nurse burnout and patient satisfaction．Medical Care，2004，42:57-66．

13 包家明．國際護(hù)士會(huì)對(duì)護(hù)士安全配置的策略．中國護(hù)理管理，2006，6:5-6．