■湖北武漢 葉祝頤

勞務(wù)派遣被濫用關(guān)鍵在執(zhí)法不給力

■湖北武漢 葉祝頤

要真正理順收入分配關(guān)系，只有用人制度實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，從體制上消除身份差別，才是解決“同工不同酬”問題，打破濫用勞務(wù)派遣制度現(xiàn)狀的關(guān)鍵。

在上海市各企業(yè)的全部勞動者中，有四成以上是通過勞務(wù)派遣的形式用工。上海市總工會的調(diào)查表明，在受訪的勞務(wù)派遣工中，約有5 8%認(rèn)為自己從事固定崗位工作。而法律規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施。1月1 7日，上海市總工會表示，勞務(wù)派遣用工無序化擴大的趨勢令人擔(dān)憂，帶來不少問題和隱患，不僅會造成“同工不同酬”，還會制約產(chǎn)業(yè)升級、影響社保體系。

《勞動合同法》第6 6條規(guī)定:“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！比欢簧倨髽I(yè)為了規(guī)避法律監(jiān)管，減少工資報酬支出。將長期從事主體工作的工人轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣工，甚至連一些機關(guān)事業(yè)單位也搞起了勞務(wù)派遣。導(dǎo)致同單位同崗位同工不同酬，不僅影響派遣工的工作積極性，也影響用人單位發(fā)展后勁。

雖然《勞動法》規(guī)定，“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬”。但由于勞動法規(guī)定比較籠統(tǒng)，并沒有用人單位“同工不同酬”的具體懲罰機制，所以用人單位違法成本太低。不僅是濫用勞務(wù)派遣造成同工不同酬，在許多用人單位，“同工同酬”竟成了一種奢望。上海市將規(guī)范勞務(wù)派遣制度，化解同工不同酬難題，具有積極意義。

客觀地說，體制內(nèi)職工與體制外職工同工不同酬，這一帶有濃厚計劃經(jīng)濟色彩的用人怪現(xiàn)象愈演愈烈，與現(xiàn)在社會轉(zhuǎn)型期各項制度改革相對滯后、政企不分等因素有關(guān)。但是不管怎樣，這種有悖社會公平，不符合效率優(yōu)先原則的“同工不同酬”怪現(xiàn)象與勞務(wù)派遣制度被濫用，非解決不可。

一個單位多種用工形式、同工不同酬用人機制的弊端顯而易見。在相同勞動條件下，它既不能調(diào)動低薪職工的積極性，也容易讓體制內(nèi)職工產(chǎn)生無形的優(yōu)越感，養(yǎng)尊處優(yōu)，失去進取心。這種按身份取酬的做法，一方面讓在身份上處于劣勢地位的派遣工不安心工作，另一方面也使部分企業(yè)特別是國有企事業(yè)單位成了低素質(zhì)員工的“養(yǎng)老院”與人情腐敗的溫床。這不僅易造成單位內(nèi)部不和諧，對單位提高工作效率與長遠(yuǎn)發(fā)展不利，而且傷害了社會公平。

改革、完善分配制度十分迫切與必要，但是用人單位特別是國有單位一般實行的是身份管理體制。單位內(nèi)部“論資排輩”，搞小圈子利益。不管工作崗位與工作業(yè)績的大小，一概以身份、職務(wù)、級別、用工形式來決定職工的勞動報酬分配。所以，要真正理順收入分配關(guān)系，只有用人制度實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，從體制上消除身份差別，才是解決“同工不同酬”問題，打破濫用勞務(wù)派遣制度現(xiàn)狀的關(guān)鍵。

深化收入分配制度改革，提高勞動報酬在收入分配中的比重，已經(jīng)成為社會共識。十二五規(guī)劃又提出努力實現(xiàn)居民收入增長和經(jīng)濟發(fā)展同步，控制收入差距擴大。雖然社會分工千差萬別，貧富懸殊不可能根本消失。但是，從政策上引導(dǎo)社會公平，扭轉(zhuǎn)收入分配差距擴大的趨勢，實現(xiàn)同工同酬這一樸素的公平分配模式，應(yīng)該可以做到。

要消除用人制度上的身份壁壘，寄希望于用人單位良心發(fā)現(xiàn)，主動脫去忽悠勞動者的派遣工馬甲，合理調(diào)節(jié)內(nèi)部分配關(guān)系，困難重重、障礙多多。建章建制，立法明確勞務(wù)派遣的準(zhǔn)入崗位、期限、比例、待遇，給勞務(wù)派遣立規(guī)矩，無疑很重要。畢竟，讓所有勞動者在同一片制度藍(lán)天下工作，十分重要。但是，再好的法律制度要靠人去執(zhí)行。明確同工不同酬的罰則，法律制度執(zhí)行給力比出臺法律制度本身更重要。