劉俊英

（河南大學(xué) 哲學(xué)與公共管理學(xué)院，河南 開(kāi)封 475001）

組織學(xué)習(xí)、戰(zhàn)略變革與組織績(jī)效：基于SEM方法的分析

劉俊英

（河南大學(xué) 哲學(xué)與公共管理學(xué)院，河南 開(kāi)封 475001）

組織學(xué)習(xí)究竟如何影響企業(yè)戰(zhàn)略變革，組織學(xué)習(xí)和戰(zhàn)略變革是否以及如何影響企業(yè)績(jī)效，通過(guò)將組織學(xué)習(xí)、戰(zhàn)略變革及組織績(jī)效整合在一個(gè)理論模型之中，運(yùn)用基于偏最小二乘法的結(jié)構(gòu)方程模型，構(gòu)造出三者的整合框架，對(duì)各個(gè)變量之間具體的作用機(jī)理和影響路徑進(jìn)行探討。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）組織學(xué)習(xí)并不直接影響組織績(jī)效；（2）戰(zhàn)略變革是組織學(xué)習(xí)影響組織績(jī)效的中介變量；（3）組織學(xué)習(xí)對(duì)戰(zhàn)略變革及其兩個(gè)維度定位差異與觀念差異有顯著正向影響，但對(duì)兩個(gè)維度的影響程度不同；（4）戰(zhàn)略變革對(duì)組織績(jī)效有正向影響，戰(zhàn)略變革的定位差異對(duì)短期績(jī)效有顯著積極影響，戰(zhàn)略變革的觀念差異則對(duì)長(zhǎng)期績(jī)效有顯著正向影響。

組織學(xué)習(xí)；戰(zhàn)略變革；組織績(jī)效；中介效應(yīng)

企業(yè)戰(zhàn)略變革以及與其相關(guān)的組織變化等一直是西方戰(zhàn)略管理領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。20多年來(lái)，西方學(xué)者進(jìn)行了大量研究，取得了豐碩的成果，形成了戰(zhàn)略變革內(nèi)容和過(guò)程兩大學(xué)派。本研究在文獻(xiàn)回顧和探索性實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，將組織學(xué)習(xí)、戰(zhàn)略變革及組織績(jī)效整合在一個(gè)理論模型之中（該研究模式是對(duì)西方戰(zhàn)略變革現(xiàn)有幾種研究模式的拓展），以有效樣本企業(yè)為對(duì)象，采用結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）方法，探討各個(gè)變量之間具體的作用機(jī)理和影響路徑，為實(shí)施有效的戰(zhàn)略變革，提高組織學(xué)習(xí)能力和提升組織績(jī)效提供理論參考。

一、研究假設(shè)與研究模型

（一）組織學(xué)習(xí)對(duì)戰(zhàn)略變革的影響分析

Argyris和Schon（1978）認(rèn)為組織學(xué)習(xí)能夠提升組織對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)能力，改善組織的內(nèi)部條件，促進(jìn)組織變革[1]。部分學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化越大，進(jìn)行戰(zhàn)略變革的可能性就越大。另外，一些實(shí)證研究結(jié)果也表明組織學(xué)習(xí)能把組織運(yùn)作的結(jié)果與組織策略和行為相聯(lián)系，發(fā)現(xiàn)已有的策略和行為，提出其價(jià)值和規(guī)范的錯(cuò)誤，對(duì)其進(jìn)行修正，以確保企業(yè)組織變革獲取成功。

基于上述分析，本研究提出如下三個(gè)假設(shè)：

H1：組織學(xué)習(xí)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變革具有顯著積極影響。

H1a：組織學(xué)習(xí)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變革的定位差異具有顯著積極影響。

H1b：組織學(xué)習(xí)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變革的觀念差異具有顯著積極影響。

（二）戰(zhàn)略變革對(duì)組織績(jī)效的影響分析

戰(zhàn)略變革理性維、學(xué)習(xí)維和認(rèn)知維視角下的研究文獻(xiàn)均就戰(zhàn)略變革對(duì)組織績(jī)效的影響問(wèn)題進(jìn)行了相應(yīng)討論。其中，理性維視角下的研究重點(diǎn)著眼于戰(zhàn)略變革對(duì)營(yíng)運(yùn)收益、資產(chǎn)報(bào)酬率、投資報(bào)酬率、生產(chǎn)率等財(cái)務(wù)績(jī)效的影響分析，研究結(jié)果表明企業(yè)戰(zhàn)略變革能夠提升財(cái)務(wù)績(jī)效；另外，部分研究還發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略變革對(duì)其高管成員的變更和生存的可能性等非財(cái)務(wù)績(jī)效也產(chǎn)生積極影響。學(xué)習(xí)維視角下的一些研究發(fā)現(xiàn)，隨著企業(yè)高管人員繼任或人事變更以及企業(yè)結(jié)構(gòu)和流程的變化，企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略變革會(huì)有效改善它的財(cái)務(wù)績(jī)效。認(rèn)知維視角下對(duì)戰(zhàn)略變革績(jī)效研究的文獻(xiàn)較少，僅有極少量研究采用收益率、生產(chǎn)率和企業(yè)存續(xù)等指標(biāo)分析了戰(zhàn)略變革對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效的影響具有積極作用。就此，本研究提出三個(gè)研究假設(shè)：

H2：企業(yè)戰(zhàn)略變革的強(qiáng)度越大，則企業(yè)的組織績(jī)效改善程度越大。

H2a：企業(yè)戰(zhàn)略變革的定位差異越大，則企業(yè)的短期績(jī)效改善程度越大。

H2b：企業(yè)戰(zhàn)略變革的觀念差異越大，則企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效改善程度越大。

（三）組織學(xué)習(xí)對(duì)組織績(jī)效的影響分析

Bontis等在4I框架模型基礎(chǔ)上，對(duì)組織學(xué)習(xí)的三個(gè)存量（個(gè)體層、團(tuán)隊(duì)層和組織層）和兩個(gè)流量（前饋和反饋）對(duì)組織績(jī)效的影響進(jìn)行了實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)的三個(gè)存量與組織績(jī)效正相關(guān)，而兩個(gè)流量的不匹配則對(duì)組織績(jī)效存在負(fù)面影響?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

H3：組織學(xué)習(xí)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生顯著積極影響。

組織學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，組織學(xué)習(xí)能夠有效地促進(jìn)企業(yè)與環(huán)境的匹配，促進(jìn)企業(yè)的定位差異與觀念差異。綜合上述分析，提出如下假設(shè)：

H4：戰(zhàn)略變革在組織學(xué)習(xí)與組織績(jī)效之間起中介作用。

基于上述分析，本文的理論框架如圖1所示。

圖1 組織學(xué)習(xí)、戰(zhàn)略變革與組織績(jī)效關(guān)系模型

二、研究方法

（一）研究樣本

本研究利用對(duì)河南大學(xué)部分在讀MBA學(xué)員、鄭州大學(xué)部分在讀MBA學(xué)員、鄭州規(guī)模以上企業(yè)高層管理人員的問(wèn)卷調(diào)查及鄭州、開(kāi)封、焦作、安陽(yáng)、洛陽(yáng)、漯河部分企業(yè)的實(shí)際訪談所獲取的涉及國(guó)有、私營(yíng)、合資等多種企業(yè)性質(zhì)和電子、造紙、機(jī)械等多個(gè)產(chǎn)業(yè)類型的共計(jì)280份有效樣本數(shù)據(jù)。

（二）變量測(cè)量

組織學(xué)習(xí)量表采用馮海龍（2009）提出的Churchill（1979）量表的修正版[2]，戰(zhàn)略變革量表主要參考了馮海龍（2010）的研究[3]，組織績(jī)效測(cè)量表參照了Steers（1975）、林義屏（2001）和謝洪明、劉常勇和陳春輝（2006）的研究。

（三）樣本信度與效度

本研究采用Cronbach的內(nèi)部一致性系數(shù)來(lái)分析樣本信度，采用Nunnally（1978）與Churchil和Peter（1984）提出的信度標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判定。

在效度檢驗(yàn)方面，本文運(yùn)用VisualPLS1.40a軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。

三、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

以往關(guān)于多個(gè)變量之間關(guān)系的分析多采用相關(guān)性分析和回歸分析的方法。但二者均忽略了其他變量的影響，以及整體變量之間的相互作用關(guān)系。為規(guī)避上述方法的使用局限，本研究運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型分析方法構(gòu)造出組織學(xué)習(xí)、戰(zhàn)略變革與組織績(jī)效之間的整合框架模型，系統(tǒng)剖析三者之間影響關(guān)系，特別是戰(zhàn)略變革對(duì)組織學(xué)習(xí)與組織績(jī)效關(guān)系的中介作用，進(jìn)而對(duì)上述假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。本文采用基于偏最小二乘法（PLS）的結(jié)構(gòu)方程模型方法進(jìn)行實(shí)證分析（測(cè)度模型的信度和效度已經(jīng)在上文中說(shuō)明）。組織學(xué)習(xí)、戰(zhàn)略變革與組織績(jī)效之間關(guān)系如圖2。

圖2 組織學(xué)習(xí)、戰(zhàn)略變革與組織績(jī)效結(jié)構(gòu)方程模型

Bagozzi和Yi認(rèn)為必須從基本的適配標(biāo)準(zhǔn)、整體模型適配度以及模式內(nèi)在結(jié)構(gòu)適配度三方面來(lái)檢驗(yàn)整體理論模型。如表1所示，本文各個(gè)潛在因素的衡量指標(biāo)的因素負(fù)荷量均達(dá)顯著水平，可知本理論模型總體上符合基本適配標(biāo)準(zhǔn)，整體模型適配度尚可接受并且有較好的內(nèi)在結(jié)構(gòu)適配度。

表1 整體理論模式的衡量分析

由表1中的衡量模式分析可知，目前我國(guó)企業(yè)對(duì)提升組織學(xué)習(xí)的認(rèn)知中，發(fā)現(xiàn)維度（λ=0.85）和糾錯(cuò)維度（λ=0.85）是最重要的因素，其次為記憶維度（λ=0.81），獲取維度（λ=0.69）最不重要。這表示若要提升組織學(xué)習(xí)的能力，則須重視發(fā)現(xiàn)、糾錯(cuò)以及比較等關(guān)鍵因素。在企業(yè)對(duì)促使戰(zhàn)略變革的認(rèn)知中，戰(zhàn)略變革定位差異（λ=0.74）比戰(zhàn)略變革觀念差異（λ=0.68）更重要。這表明若要進(jìn)行戰(zhàn)略變革，戰(zhàn)略變革定位差異是最重要的因素。在企業(yè)對(duì)提升組織績(jī)效的理念中，長(zhǎng)期績(jī)效（λ=0.88）比短期績(jī)效（λ=0.71）更重要。這說(shuō)明要提升組織績(jī)效，長(zhǎng)期績(jī)效是最重要的因素。理論模型的路徑與假設(shè)驗(yàn)證如表2所示。

表2 理論模型的路徑系數(shù)與假設(shè)驗(yàn)證

（續(xù)表）

可以看到，假設(shè)H1、H1a、H1b和假設(shè)H2、H2a、H2b都獲得了支持，假設(shè)3沒(méi)有獲得支持。即，組織學(xué)習(xí)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變革有顯著的直接正相關(guān)關(guān)系（P＜0.001），組織學(xué)習(xí)對(duì)戰(zhàn)略變革定位差異和戰(zhàn)略變革的觀念差異都有顯著的直接正相關(guān)關(guān)系（P＜0.001）；戰(zhàn)略變革對(duì)組織績(jī)效有顯著的直接正相關(guān)關(guān)系（P＜0.001），戰(zhàn)略變革定位差異對(duì)短期組織績(jī)效有顯著的直接相關(guān)關(guān)系（P＜0.001），戰(zhàn)略變革觀念差異對(duì)長(zhǎng)期組織績(jī)效有顯著的直接正相關(guān)關(guān)系（P＜0.05）；組織學(xué)習(xí)對(duì)組織績(jī)效沒(méi)有顯著的直接正相關(guān)關(guān)系（P＞0.05）。刪除不顯著的關(guān)系，得修正后整體理論模式及變量間的關(guān)系圖（見(jiàn)圖3）?？梢缘贸鼋Y(jié)論，雖然組織學(xué)習(xí)對(duì)組織績(jī)效存在顯著的正向影響關(guān)系，但這種影響不是直接產(chǎn)生的，而是通過(guò)戰(zhàn)略變革對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生間接的正向影響，從而假設(shè)H4也獲得了支持。

圖3 修正后整體理論模式及變量間的關(guān)系

四、結(jié)論與討論

1.組織學(xué)習(xí)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變革及其兩個(gè)維度定位差異與觀念差異呈顯著正向影響，但對(duì)兩個(gè)維度的影響程度不同。結(jié)構(gòu)模型的檢驗(yàn)結(jié)果顯示，組織學(xué)習(xí)對(duì)戰(zhàn)略變革的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.623，組織學(xué)習(xí)對(duì)戰(zhàn)略變革定位差異的影響（標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.713）大于對(duì)戰(zhàn)略變革觀念差異的影響（標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.654），這一實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果一方面印證了研究假設(shè)H1、H1a、H1b，但同時(shí)又與通常組織學(xué)習(xí)對(duì)觀念差異的影響程度較大的直覺(jué)有所不同，導(dǎo)致這一結(jié)果的原因有多種，但其最主要的原因可能在于以前大家對(duì)于組織學(xué)習(xí)概念理解狹窄，忽略了組織學(xué)習(xí)概念的部分“種差”，使得企業(yè)對(duì)行為改進(jìn)、行為成果的制度化重視不夠，以及執(zhí)行不力等。需要指出的是，本研究結(jié)論與芮明杰、胡金星和張良森等的研究結(jié)論基本一致[4]，不同的是研究使用的變量定義和研究方法有所區(qū)別，這可能導(dǎo)致研究結(jié)論的理論要義及對(duì)企業(yè)的實(shí)踐啟示呈現(xiàn)出較大差異。

2.戰(zhàn)略變革對(duì)組織績(jī)效有正向影響，戰(zhàn)略變革的定位差異對(duì)企業(yè)短期績(jī)效有顯著積極影響，戰(zhàn)略變革的觀念差異則對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效有顯著正向影響。結(jié)構(gòu)模型的檢驗(yàn)結(jié)果顯示，戰(zhàn)略變革對(duì)組織績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.785，戰(zhàn)略變革觀念差異對(duì)長(zhǎng)期組織績(jī)效的影響（標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.691）大于戰(zhàn)略變革定位差異對(duì)短期組織績(jī)效的影響（標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.688），檢驗(yàn)結(jié)果與假設(shè)H2、H2a、H2b是一致的。這表明戰(zhàn)略變革對(duì)企業(yè)短期績(jī)效與長(zhǎng)期績(jī)效都有顯著積極影響，并且戰(zhàn)略變革對(duì)長(zhǎng)期績(jī)效影響程度大于對(duì)短期績(jī)效的影響。這一研究結(jié)論符合戰(zhàn)略管理的一般理論，也能夠?yàn)槠渌侠斫忉尅Ｔ斐刹町惖目赡茉蛟谟趹?zhàn)略變革理論的高層面性，以及企業(yè)在當(dāng)前管理實(shí)踐中對(duì)戰(zhàn)略變革理論的廣泛運(yùn)用。

3.通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)梳理和實(shí)地訪談，設(shè)想組織學(xué)習(xí)會(huì)對(duì)組織績(jī)效有正向作用，組織績(jī)效提升應(yīng)通過(guò)組織互動(dòng)學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)發(fā)展勢(shì)必建立在各個(gè)環(huán)節(jié)不斷學(xué)習(xí)從而增加企業(yè)學(xué)習(xí)存量與流量方面，由此就能改變企業(yè)資源與知識(shí)組合，改進(jìn)企業(yè)資源和環(huán)境的匹配能力，最終提升企業(yè)組織績(jī)效。而整體結(jié)構(gòu)方程模型結(jié)果不支持假設(shè)H3，發(fā)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)對(duì)組織績(jī)效沒(méi)有顯著的直接正相關(guān)關(guān)系（P＞0.05），但這一結(jié)果卻證實(shí)了研究假設(shè)H4的設(shè)想：戰(zhàn)略變革是組織學(xué)習(xí)與組織績(jī)效關(guān)系的中介變量。這個(gè)研究成果對(duì)組織學(xué)習(xí)、戰(zhàn)略變革以及組織績(jī)效相關(guān)理論和實(shí)踐都有重要意義，也即是說(shuō)，組織學(xué)習(xí)能夠有效地促進(jìn)企業(yè)與環(huán)境的匹配，改善企業(yè)的價(jià)值與規(guī)范，促進(jìn)企業(yè)的定位差異與觀念差異，促使企業(yè)成功實(shí)施戰(zhàn)略變革，進(jìn)而有助于獲得更好的績(jī)效。

[1]Argyris C，Schon D.A.Organizational Learning：A Theory of Action Perspective [M].Addison-Wesley，Reading：Massachusetts，1978.

[2]馮海龍.組織學(xué)習(xí)量表的開(kāi)發(fā)[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2009，（3）:22—28.

[3]馮海龍.企業(yè)戰(zhàn)略變革的定義比較、測(cè)量述評(píng)與量表開(kāi)發(fā)：兼對(duì)《經(jīng)濟(jì)管理》2007年5期戰(zhàn)略變革定義的修正與操作化[J].管理學(xué)報(bào)，2010，（4）：41—46.

[4]芮明杰，胡金星，張良森.企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中組織學(xué)習(xí)的效用分析[J].研究與發(fā)展管理，2005，（2）：33—35.

C93

A

1007－905X（2011）05－0109－03

2011-06-10

國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目（08CJY011）；省部共建河南大學(xué)科研項(xiàng)目（SBGJ090209）

劉俊英（1974— ），女，河南商水人，河南大學(xué)哲學(xué)與公共管理學(xué)院副教授，博士，碩士生導(dǎo)師，河南大學(xué)地方政府與社會(huì)治理研究所專職研究員，研究方向?yàn)榻M織變革與績(jī)效、宏觀經(jīng)濟(jì)與管理。

責(zé)任編輯 姚佐軍

（E－mail：yuid＠163.com）