牟超蘭

(1.中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 工商管理學(xué)院，湖北 武漢 430074;2.湖北民族學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北 恩施 445000)

組織病態(tài):概念、類型、表現(xiàn)及治理

牟超蘭1，2

(1.中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 工商管理學(xué)院，湖北 武漢 430074;2.湖北民族學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北 恩施 445000)

企業(yè)成長(zhǎng)一直是戰(zhàn)略領(lǐng)域關(guān)注的焦點(diǎn)。然而，在企業(yè)成長(zhǎng)理論的研究過(guò)程中，更為廣泛關(guān)注的是組織健康，對(duì)組織衰退或組織病態(tài)的研究卻很少出現(xiàn)于企業(yè)組織成長(zhǎng)理論的研究領(lǐng)域之中，更鮮有人對(duì)它進(jìn)行正式的界定。因此，不能令人信服地解釋企業(yè)組織演化機(jī)制。本文嘗試從更廣泛的視角探索與思考一個(gè)更新的主題，對(duì)組織病態(tài)的概念、類型、表現(xiàn)加以界定，并將病態(tài)企業(yè)組織分為可治理組織與不可治理組織，分別提出了治理對(duì)策。

組織病態(tài);概念;類型;治理對(duì)策

一、引言

在管理學(xué)界，學(xué)者們常常把企業(yè)組織隱喻為有機(jī)體，即把企業(yè)組織視為一個(gè)具有心智、軀體和精神的生物人，并以此來(lái)深入考察企業(yè)從創(chuàng)立、成長(zhǎng)到衰亡的全部過(guò)程，進(jìn)而揭示企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的規(guī)律。如Nelson和Winter等學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)像生物有機(jī)體一樣也要經(jīng)歷從生到死、由盛轉(zhuǎn)衰的演化。尤其是20世紀(jì)80年代以后，企業(yè)成長(zhǎng)理論發(fā)展以尼爾森和溫特的研究為基礎(chǔ)，越來(lái)越多的理論家傾向于借鑒生物學(xué)與生命科學(xué)的演化原理來(lái)研究企業(yè)的成長(zhǎng)問(wèn)題，并且把組織的發(fā)展及健康作為研究的重點(diǎn)之一，企業(yè)界也常常將“組織健康發(fā)展”作為口號(hào)或宗旨。但是，以生命系統(tǒng)及其演化機(jī)制為視角和方法的企業(yè)成長(zhǎng)理論雖然較之傳統(tǒng)理論在解釋企業(yè)成長(zhǎng)方面頗具新意，但仍然遠(yuǎn)未能解開(kāi)企業(yè)成長(zhǎng)之謎。因?yàn)?，迄今為止的企業(yè)成長(zhǎng)研究單純從“生命物性”的視角，將企業(yè)視為完全的自然生命系統(tǒng)，純粹用生命系統(tǒng)及其演化原理與規(guī)律來(lái)分析企業(yè)成長(zhǎng)的演化機(jī)制與規(guī)律，而忽視了企業(yè)的人文生命性質(zhì)(即“生命人性”)，難以令人信服地解釋企業(yè)的成長(zhǎng)演化問(wèn)題;另外，長(zhǎng)久以來(lái)，在組織創(chuàng)立及成長(zhǎng)方面，組織心理學(xué)家與組織行為學(xué)家較少對(duì)組織疾病或組織病態(tài)給予對(duì)等的關(guān)注，即“很少有人研究組織失敗”。正是由于現(xiàn)有研究缺乏更為廣泛的視角——基于組織疾病的研究，從而導(dǎo)致現(xiàn)有組織理論給我們啟示不足。實(shí)際上，組織也有健康好壞之分，并非全面是健康而是和人一樣會(huì)生病，研究組織健康不能用實(shí)證的方法準(zhǔn)確地說(shuō)明什么是健康組織，“要指出健康組織可能擁有的一系列特征和表現(xiàn)，可從其反面入手”。1964年P(guān)arkinson提出了著名的帕金森定律，首次描述了行政組織病態(tài)的種種癥狀并進(jìn)行了病因分析。其后Miller對(duì)組織病態(tài)出現(xiàn)的原因進(jìn)行歸因歸納了8類組織病態(tài)。G．Burrel和G．Morgan、G．Morgan、G．Morgan和 G．Smircich及 K．Mackenzie也開(kāi)始了組織病態(tài)的研究，尋找企業(yè)生存和發(fā)展的有效途徑;Gerry Randell把病態(tài)組織與健康組織進(jìn)行對(duì)比，分析了病態(tài)組織的特征，并提出了治療措施。本文擬在國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上，結(jié)合時(shí)代背景對(duì)組織病態(tài)進(jìn)行界定，分析企業(yè)組織肌體與精神方面所表現(xiàn)出的病態(tài)現(xiàn)象，進(jìn)而探討相應(yīng)的治理對(duì)策。

二、組織病態(tài)的概念、類型及表現(xiàn)

(一)組織病態(tài)的概念

病態(tài)即為不正常和不健康的情形與表現(xiàn)，是與“健康”相對(duì)的一個(gè)狀態(tài)。按傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)的觀點(diǎn)，健康是“一個(gè)有機(jī)體或有機(jī)體的部分處于安寧狀態(tài)，它的特征是肌體有正常的功能以及沒(méi)有疾病”，1978年WHO在《阿拉木圖宣言》中提出:“健康不僅僅是沒(méi)有疾病，不僅僅是身體不虛弱，而必須是身體、心理、社會(huì)適應(yīng)性的良好狀態(tài)?！?988年，世界心理衛(wèi)生協(xié)會(huì)又提出，健康還要包括道德品質(zhì)。從WHO和世界心理衛(wèi)生協(xié)會(huì)健康的定義中可以看出，健康至少應(yīng)包含4個(gè)維度:(1)生理健康;(2)心理健康;(3)道德健康;(4)社會(huì)適應(yīng)健康。而社會(huì)適應(yīng)健康是以上述三種健康為基礎(chǔ)的高級(jí)層次，是指組織在不同時(shí)間對(duì)環(huán)境的適應(yīng)情況。組織是復(fù)雜的適應(yīng)性(社會(huì))系統(tǒng)，更像是一個(gè)復(fù)雜的開(kāi)放性生態(tài)系統(tǒng)。Kotter指出，“為了生存，所有的組織都必須輸入、轉(zhuǎn)化并輸出信息和物質(zhì)/能源”，作出適當(dāng)?shù)臎Q策利用有關(guān)資源并保持與外部環(huán)境的平衡是生存的保證。因此，Gerry Randell認(rèn)為，一個(gè)組織的內(nèi)部系統(tǒng)與組織的外部環(huán)境兩者之間的正常互動(dòng)就是健康態(tài)，反之就是病態(tài)。

目前，對(duì)組織病態(tài)的研究主要集中在國(guó)外，源于國(guó)外行政學(xué)對(duì)行政組織積弊的關(guān)注，是一個(gè)行政學(xué)的范疇，也被稱為病態(tài)行政組織，是行政組織經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的運(yùn)用之后可能會(huì)積累一些弊病，這些弊病長(zhǎng)期存在并定型化。后來(lái)擴(kuò)展到企業(yè)組織病態(tài)的研究，主要關(guān)注企業(yè)衰退、企業(yè)失敗、企業(yè)危機(jī)等不正常的表現(xiàn)而導(dǎo)致企業(yè)的生存問(wèn)題。

結(jié)合醫(yī)學(xué)上及對(duì)現(xiàn)代健康概念的界定以及中國(guó)當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和構(gòu)建和諧社會(huì)的時(shí)代背景，我們根據(jù)王興瓊“組織健康”的定義進(jìn)行反推，將組織病態(tài)定義為:一個(gè)組織不能正常有效地開(kāi)展經(jīng)營(yíng)管理并失去持續(xù)成長(zhǎng)和發(fā)展的能力、有效適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力，從而阻礙企業(yè)可持續(xù)發(fā)展以及不良的社會(huì)效益等影響組織生存能力、發(fā)展能力的現(xiàn)象或狀態(tài)。

(二)組織病態(tài)的類型及表現(xiàn)

Alvarado根據(jù)醫(yī)學(xué)上對(duì)人體疾病的分類對(duì)組織病態(tài)進(jìn)行了對(duì)應(yīng)，提出了兩種主要的分類方法。一是沿用人類疾病起因，他認(rèn)為組織疾病可以分為先天性疾病與后天性疾病，認(rèn)為在組織中最為常見(jiàn)的是后天疾病。根據(jù)這種分法，我們可以找到一些例子，比如政府，委托代理和信息不對(duì)稱使其先天有缺陷，環(huán)境帶來(lái)的問(wèn)題則屬于后天疾病。二是沿用人類病態(tài)的表現(xiàn)，他把組織病態(tài)分為組織炎癥(官僚作風(fēng)、冗員增加、工作懶散)、組織衰退、組織癌癥(異常成長(zhǎng))。但是這種分類方法用于分析組織病態(tài)過(guò)于機(jī)械，且沒(méi)有考慮到組織精神層面上所表現(xiàn)出的病癥。

Bennett，Cook及Pelletiier、GSM Alvarado和Gerry Randell認(rèn)為組織健康具有社會(huì)、生理、情感、精神以及心理等維度。而B(niǎo)arrett把組織健康分為肌體健康(財(cái)務(wù))、情感健康(生產(chǎn)力、品質(zhì)、人際關(guān)系、組織忠誠(chéng))、心理健康(績(jī)效有關(guān)的學(xué)習(xí)、內(nèi)在成長(zhǎng)的學(xué)習(xí))和精神健康(價(jià)值愿景實(shí)現(xiàn)、凝聚、社會(huì)參與、社會(huì)責(zé)任)。這種把人體健康維度與組織健康進(jìn)行一一對(duì)應(yīng)的方法對(duì)于組織病態(tài)分析是一個(gè)值得借鑒的框架，但其中有些分析過(guò)于簡(jiǎn)單，還有重迭之處，不利于對(duì)組織病態(tài)的識(shí)別;同時(shí)也沒(méi)有考慮到現(xiàn)代企業(yè)組織的道德、倫理健康。由人所組成的系統(tǒng)，企業(yè)組織不是一種單純的超道德的商業(yè)經(jīng)濟(jì)工具，不再是虛幻的存在，而是成為道德承載的主體，有義務(wù)、有責(zé)任、有價(jià)值，要接受人們的評(píng)判和道德的約束，也就是企業(yè)組織被賦予了人格化特征。因此，有學(xué)者認(rèn)為組織如同個(gè)人一樣，具有個(gè)人病態(tài)類似的病態(tài)維度。我們研究組織病態(tài)，不僅要關(guān)注其生理、肌體病態(tài)，還要關(guān)注其精神和道德上的不良狀況。

根據(jù)以上各位學(xué)者的研究，本文將組織病態(tài)分為三類:

1．肌體病態(tài)。即組織功能失調(diào)，主要通過(guò)組織結(jié)構(gòu)如管理層級(jí)、決策程序、控制系統(tǒng)、報(bào)告層級(jí)表現(xiàn)出來(lái)。

2．精神病態(tài)。Danny Miller(1984)和Gerry Randell(1998)還專門(mén)從精神層面分析了組織病態(tài)。Danny Miller把人的神經(jīng)質(zhì)類型與組織病癥一一對(duì)應(yīng)。他認(rèn)為，人的神經(jīng)質(zhì)有五種類型:偏執(zhí)型、強(qiáng)迫型、歇斯底里型、抑郁型以及人格分裂型，具有這些神經(jīng)質(zhì)傾向的企業(yè)或組織病態(tài)由四個(gè)維度即戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、共同幻想及管理人格等表現(xiàn)出來(lái)。

3．倫理病態(tài)。組織衰退、組織失敗及組織危機(jī)都是組織病態(tài)的表現(xiàn)。但這些現(xiàn)象都沒(méi)有考慮企業(yè)生產(chǎn)本身的合法性和道德性。在新時(shí)代背景下，社會(huì)對(duì)組織的要求不僅僅是經(jīng)濟(jì)成功，還要求企業(yè)承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任。不考慮合法性和道德性的組織追求不能稱為健康的組織，只能算是病態(tài)組織。

總結(jié)各位學(xué)者對(duì)組織病態(tài)的研究如下:

表1 組織病態(tài)表現(xiàn)

三、治理組織病態(tài)的對(duì)策

雖然學(xué)術(shù)界對(duì)于組織病態(tài)的發(fā)展研究歷史不長(zhǎng)，然而，“治療組織病態(tài)、促進(jìn)組織健康”的措施早已有之，從19世紀(jì)以泰勒的“科學(xué)管理”和吉爾布雷斯的“方法研究”為代表、歐文(Robert Owen)1810年提出的“無(wú)聲監(jiān)控器(silent monitors)”、Titus Salt 1880年提出的“社區(qū)內(nèi)照顧(care in the community)”等。到了20世紀(jì)，五花八門(mén)的治療措施如企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、目標(biāo)管理、績(jī)效考核、業(yè)績(jī)薪酬、質(zhì)量小組、全面質(zhì)量管理、人力資本投資、業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)等。不過(guò)，如果這些措施運(yùn)用得當(dāng)，就會(huì)產(chǎn)生效果，否則不僅浪費(fèi)時(shí)間和資源，更嚴(yán)重的是，把注意力從真正應(yīng)注意的地方轉(zhuǎn)移開(kāi)來(lái)就會(huì)造成組織失敗。對(duì)于一些嚴(yán)重的組織疾病，還需要采取更為激進(jìn)的治療方法，即臨床心理學(xué)所謂的“終極手段”，就是解雇CEO。

Danny Miller認(rèn)為，組織問(wèn)題通常根深蒂固，其病因有深層次的神經(jīng)質(zhì)類型和高層管理者的共同幻想和一系列的結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略等表現(xiàn)出來(lái)，它們相輔相成、難以改變;進(jìn)行漸進(jìn)性創(chuàng)新根本不起作用，只有對(duì)組織的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、共同幻想及管理人格四個(gè)方面都要進(jìn)行破壞性創(chuàng)新才能救治。

還有的學(xué)者如 Argent(1976)、Hofer(1980)、Ham brick和Schechter(1983)、Cameron(1985)、Guy (1989)等都在假設(shè)組織衰退歸結(jié)為不良管理的前提下提出了自己的戰(zhàn)略對(duì)策。Hofer找到了四個(gè)已經(jīng)證明能幫助企業(yè)扭轉(zhuǎn)局面的戰(zhàn)略:資產(chǎn)減值、降低成本、尋找新的收入來(lái)源、歸核化產(chǎn)品和市場(chǎng)。Ham brick和Schechter研究了260家經(jīng)歷過(guò)衰退的商業(yè)企業(yè)，找到三個(gè)戰(zhàn)略可以幫助組織走出衰退:資產(chǎn)和成本大幅削減、選擇性地精心培育產(chǎn)品和市場(chǎng)、分段戰(zhàn)略(如提高組織設(shè)備的使用率、提高員工生產(chǎn)率以及保持高市場(chǎng)份額)。Miles與Cameron(1982)以及Cameron(1985)也提出了一些適用于衰退企業(yè)的戰(zhàn)略。在前者對(duì)企業(yè)戰(zhàn)備分類的基礎(chǔ)上，后者提出五種戰(zhàn)略應(yīng)對(duì)衰退:在企業(yè)層面上的領(lǐng)域防御——面對(duì)來(lái)自外部環(huán)境的有害的壓力，集中保衛(wèi)組織的主要活動(dòng);產(chǎn)業(yè)層面上的領(lǐng)域防御——主要是作為組織擴(kuò)張的手段，這種激進(jìn)的戰(zhàn)略可以用來(lái)應(yīng)對(duì)來(lái)自產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者;領(lǐng)域創(chuàng)新——產(chǎn)品和市場(chǎng)多元化;領(lǐng)域鞏固——通過(guò)利用核心產(chǎn)品和服務(wù)縮小組織領(lǐng)域，即產(chǎn)品集聚;領(lǐng)域替代——目標(biāo)更換。這種戰(zhàn)略是指用一種新的行動(dòng)來(lái)取代組織的最初行動(dòng)，這種戰(zhàn)略能使組織免遭迫在眉睫的崩潰。

本文在結(jié)合前人研究的基礎(chǔ)之上，將組織病態(tài)的治理分為可治理組織和不可治理組織兩類。不可治理組織是指組織本身已經(jīng)沒(méi)有治理的可能性或無(wú)法修復(fù)或治理成本要大于組織重建的成本。可治理組織是指通過(guò)一系列的治理措施能夠使病態(tài)中的組織恢復(fù)原活力甚至比原組織更健康，且治理成本要小于組織重建的成本。

(一)不可治理組織的治理

對(duì)衰退組織的治理并不意味著企業(yè)中的組織只生不死，也不意味著對(duì)組織的永恒治理，為提高組織的運(yùn)行效率與組織效益，以達(dá)到組織資源的最佳配置，組織應(yīng)該按其最佳發(fā)展規(guī)律，對(duì)無(wú)繼續(xù)存在價(jià)值和生命力且對(duì)企業(yè)發(fā)展會(huì)起到阻礙作用的個(gè)別組織建立適當(dāng)?shù)耐顺鰴C(jī)制。但是在退出的過(guò)程之中一定要把握好時(shí)機(jī)，如果把握的不好，該退出的沒(méi)能及時(shí)退出，不應(yīng)該退出的貿(mào)然退出，必將會(huì)給企業(yè)造成重大經(jīng)濟(jì)損失和社會(huì)壓力。一般來(lái)說(shuō)，衰退組織退出企業(yè)組織的最佳時(shí)機(jī)就是在退出成本最低的時(shí)候。

(二)可治理組織的治理

1．組建學(xué)習(xí)型組織

所謂學(xué)習(xí)型組織，是指通過(guò)培訓(xùn)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來(lái)的一種有激情、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。從組織持續(xù)發(fā)展的角度看，要防止組織衰退，就必須重視學(xué)習(xí)型組織的建立，組織進(jìn)行經(jīng)常性的學(xué)習(xí)，重視和支持組織核心技術(shù)的創(chuàng)新和突破，不斷加強(qiáng)知識(shí)更新的速度，始終保持組織的技術(shù)優(yōu)勢(shì)和知識(shí)優(yōu)勢(shì)。彼得·圣吉提出了學(xué)習(xí)型組織的理論。他認(rèn)為，組建學(xué)習(xí)型組織必須進(jìn)行五項(xiàng)訓(xùn)練:自我超越、改善心智模式、建立共同遠(yuǎn)景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考。除此之外，在企業(yè)組織的發(fā)展中，組織要保持長(zhǎng)久的活力，首先要具備的是更快的學(xué)習(xí)能力;組織與員工同步發(fā)展，組織與員工共同學(xué)習(xí)、發(fā)展，是學(xué)習(xí)型組織的一大特征。組織的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)更多關(guān)注對(duì)員工潛能的開(kāi)發(fā)，建立起一個(gè)有利于學(xué)習(xí)的環(huán)境，組織員工有目的、創(chuàng)造性地學(xué)習(xí)，促進(jìn)組織健康持續(xù)發(fā)展。

在學(xué)習(xí)型組織中，學(xué)習(xí)型組織對(duì)員工承諾支持每位員工充分自我發(fā)展，而員工也會(huì)承諾對(duì)組織的發(fā)展做回報(bào)。領(lǐng)導(dǎo)者不僅要對(duì)組織要素進(jìn)行整合，更要對(duì)組織發(fā)展的基本理念進(jìn)行設(shè)計(jì)，還要表現(xiàn)他對(duì)實(shí)現(xiàn)愿景的使命感，自覺(jué)地接受愿景的召喚。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者還要界定組織真實(shí)情況，協(xié)助員工對(duì)真實(shí)情況進(jìn)行正確、深刻的把握，提高他們對(duì)組織系統(tǒng)的了解能力，促使每個(gè)人學(xué)習(xí)，將組織學(xué)習(xí)與企業(yè)管理結(jié)合起來(lái)，使組織充滿活力。

2．組織創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型

彼特·圣吉指出任何一個(gè)組織都有一個(gè)成長(zhǎng)的上限，一個(gè)組織經(jīng)過(guò)迅速成長(zhǎng)，當(dāng)它達(dá)到一定規(guī)模時(shí)，成長(zhǎng)漸緩，因而需要更專業(yè)的管理技巧與更完善的組織形式，幸運(yùn)的是，與人的生老病死不同，企業(yè)可以通過(guò)組織創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型，突破原有的成長(zhǎng)上限，使企業(yè)組織繼續(xù)健康成長(zhǎng)。

對(duì)病態(tài)組織的創(chuàng)新是對(duì)組織進(jìn)行活力改造的一種積極有效的方法，病態(tài)組織創(chuàng)新的目標(biāo)不僅是為了繼續(xù)生存下去，避免原有組織繼續(xù)衰亡，而且更是為了組織結(jié)構(gòu)的升級(jí)以及整個(gè)組織運(yùn)行狀況的改善與保持組織活力而防止組織衰退，進(jìn)而使組織健康有效地成長(zhǎng)。

組織轉(zhuǎn)型是指將資本、技術(shù)設(shè)備、人才等要素從衰退組織向其他組織轉(zhuǎn)移的過(guò)程，它的目的在于逐漸擺脫原組織的束縛，實(shí)現(xiàn)組織的轉(zhuǎn)型升級(jí)，一是通過(guò)組織延伸，在企業(yè)組織開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)上，向相關(guān)組織或支持組織延伸，建立新的組織鏈，形成新的組織形式。二是實(shí)行組織替代，進(jìn)行徹底的組織轉(zhuǎn)型，充分利用組織建設(shè)所積累的資金、技術(shù)設(shè)備和人才，在原有組織之外發(fā)展新的組織，使原有組織的比重相對(duì)下降，建立起基本不依賴原有組織的全新組織模式，把原組織的人員逐漸轉(zhuǎn)移到新的組織上來(lái)。三是將組織延伸與組織替代結(jié)合，通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新延長(zhǎng)與原相關(guān)組織的生命周期，同時(shí)扶持和培育其他合適的組織而使其持續(xù)成長(zhǎng)。

3．調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)的合理性影響組織信息流、資金流和人員流等流動(dòng)的效率并最終影響到組織決策的及時(shí)性和有效性，通過(guò)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)將組織各部分連接成一個(gè)有機(jī)整體，使組織呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)活力的特性，防止組織走向衰亡。對(duì)于病態(tài)組織的結(jié)構(gòu)調(diào)整主要側(cè)重于組織的內(nèi)部要素的結(jié)構(gòu)、組合以及組織的外部可控環(huán)境的適應(yīng)性合理性改變。因此，衰退組織結(jié)構(gòu)調(diào)整是指組織在自身努力或外力作用下，從一種內(nèi)部組合、結(jié)構(gòu)或外部空間區(qū)位向另一種組合結(jié)構(gòu)或空間區(qū)位轉(zhuǎn)變的行為與過(guò)程。

企業(yè)要想持續(xù)健康發(fā)展，關(guān)鍵的問(wèn)題是能對(duì)組織結(jié)構(gòu)不斷進(jìn)行適應(yīng)性合理性的調(diào)整。企業(yè)組織的行為在很大程度上受到組織結(jié)構(gòu)的約束，僵化的組織結(jié)構(gòu)不僅不能適應(yīng)組織的發(fā)展需要，而且使組織的各項(xiàng)功能逐漸衰退，最終無(wú)力支撐組織的發(fā)展而死亡。衰退中的組織要想繼續(xù)發(fā)展，對(duì)衰退組織自身無(wú)法治愈的結(jié)構(gòu)問(wèn)題就需要調(diào)整，就必須要針對(duì)其本身存在的問(wèn)題給予不同層次和形式的解決，其最終目的是幫助組織走出衰退境地，促進(jìn)組織健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)升級(jí)。另外，企業(yè)組織的創(chuàng)立是為了實(shí)施經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)持續(xù)期逐漸變短，客觀上也要求組織必須不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)使組織不至于中途衰退而不能持續(xù)發(fā)展下去。

四、結(jié)論

組織病態(tài)同組織有效、組織健康一樣是一種重要的組織存在形態(tài)，它基于本身受生命周期和組織資本以及受外部環(huán)境等因素的影響而趨于患病，進(jìn)而引發(fā)組織健康問(wèn)題。

現(xiàn)有企業(yè)組織成長(zhǎng)理論大多從“積極、健康、理性”角度探討企業(yè)組織成長(zhǎng)問(wèn)題，未能對(duì)組織非理性方面以及組織失敗、組織衰退、組織危機(jī)等組織病態(tài)給予對(duì)等的關(guān)注，缺乏更為廣泛的視角，不能令人信服地解釋企業(yè)組織演化機(jī)制。任何組織在其發(fā)展歷程中都不可避免地會(huì)面臨不同程度的疾病，如何揭示組織狀態(tài)成因和病理，幫助病態(tài)組織恢復(fù)活力、健康組織防止生病顯得非常重要。因此，本文在吸收國(guó)內(nèi)外既有理論研究成果與經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)之上，先是通過(guò)組織病態(tài)的概念和分類對(duì)其加以識(shí)別，在此基礎(chǔ)上將病態(tài)組織分為可治理組織與不可治理組織兩類，并對(duì)無(wú)繼續(xù)存在價(jià)值、且對(duì)組織發(fā)展會(huì)起到阻礙作用的個(gè)別組織提出了退出的建議，對(duì)可治理組織進(jìn)行分析，并提出了治理的方法與手段，以保證企業(yè)組織健康平穩(wěn)發(fā)展。從而保證了研究的完整性，為企業(yè)組織的成長(zhǎng)研究提供了管理上和理論上的啟示，對(duì)正處于病態(tài)中的組織探索治理措施具有一定的借鑒意義。

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［責(zé)任編輯:張曉娟］

F272．9

A

1004－5295(2011)01－0036－05

2011－02－01

牟超蘭(1973－)，女，湖北利川人，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院博士生，湖北民族學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院講師，從事企業(yè)戰(zhàn)略管理與組織行為研究.