黃煥宗

(黎明職業(yè)大學(xué),福建 泉州 362000)

在科技創(chuàng)新能力已經(jīng)成為一個(gè)國(guó)家和地區(qū)核心競(jìng)爭(zhēng)力的今天,產(chǎn)學(xué)研的合作構(gòu)成了創(chuàng)新體系的重要組成部分。通過(guò)科技人員服務(wù)企業(yè),把知識(shí)、技術(shù)從大學(xué)、科研院所轉(zhuǎn)移到企業(yè)內(nèi)部并應(yīng)用于價(jià)值創(chuàng)造,是企業(yè)提高創(chuàng)新能力,贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑,也是構(gòu)建區(qū)域乃至國(guó)家創(chuàng)新體系的必要條件。在這個(gè)大背景下,深化科技人員服務(wù)企業(yè)的相關(guān)問(wèn)題研究引起了很多學(xué)者的注意,在科技人員的激勵(lì)因素、機(jī)制和產(chǎn)學(xué)研相關(guān)方面的利益分配模式、機(jī)制等方面產(chǎn)生了一大批有借鑒意義的研究成果。以科技人員的激勵(lì)因素為例,王飛絨[1]通過(guò)對(duì)科技人員特征的總結(jié),提出了包括自主環(huán)境的創(chuàng)造和多種激勵(lì)方式組合等強(qiáng)化科技人員激勵(lì)的5項(xiàng)對(duì)策。黃玲煒[2]從薪酬、股權(quán)、培訓(xùn)及企業(yè)文化等方面探討了科技人員的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建。王偉強(qiáng)[3]則利用網(wǎng)絡(luò)調(diào)查和問(wèn)卷調(diào)查等調(diào)查工具,研究了激勵(lì)科技人員的主要因素,即:薪酬福利、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、個(gè)體發(fā)展、企業(yè)發(fā)展、公平公正。此外,國(guó)內(nèi)外的許多組織和個(gè)人也就這個(gè)課題進(jìn)行了深入調(diào)查研究[3]。綜合來(lái)看,這些研究認(rèn)為薪酬福利、發(fā)展空間、領(lǐng)導(dǎo)因素、公平情況等4個(gè)因素在企業(yè)科技員工的激勵(lì)方面占據(jù)主導(dǎo)地位。但同時(shí),也存在著一些值得再深入研究的問(wèn)題。首先是激勵(lì)因素的重要性問(wèn)題,由于研究對(duì)象和研究方法的差異,不同的研究所獲得的激勵(lì)因素權(quán)重總是存在差異甚至大相徑庭;其次是激勵(lì)因素的可操作性問(wèn)題,以往研究成果對(duì)激勵(lì)因素的選擇過(guò)于籠統(tǒng),沒(méi)有細(xì)化到具體的指標(biāo),這對(duì)于現(xiàn)實(shí)執(zhí)行顯然缺乏可操作性。

基于這個(gè)原因,一種定量和定性相結(jié)合,能體現(xiàn)科技人員激勵(lì)因素中各指標(biāo)間相互關(guān)系和各指標(biāo)權(quán)重的研究方法將是科技人員激勵(lì)機(jī)制研究的重要補(bǔ)充。本文利用網(wǎng)絡(luò)層次分析法 (ANP)理論建立科技人員激勵(lì)因素指標(biāo)體系,并研究了在此基礎(chǔ)上確定指標(biāo)權(quán)重的方法。

1 科技人員激勵(lì)因素研究

1.1 ANP方法簡(jiǎn)介

過(guò)去對(duì)一個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)、決策所建立的指標(biāo)體系是遞階層次結(jié)構(gòu),而通過(guò)ANP方法,則可以擴(kuò)展到網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。網(wǎng)絡(luò)層次分析法 (AnalyticNetwork Process,ANP)是由Saaty教授1996年提出的,它提供了解決決策問(wèn)題的一個(gè)總的框架。首先將系統(tǒng)元素劃分為兩大部分,第一部分稱為控制因素層,包括問(wèn)題目標(biāo)及決策準(zhǔn)則。所有的決策準(zhǔn)則均認(rèn)為是彼此獨(dú)立的,且只受目標(biāo)元素支配?？刂埔蛩刂锌梢詻](méi)有決策準(zhǔn)則,但至少有一個(gè)目標(biāo),是典型的遞階層次結(jié)構(gòu)。第二部分為網(wǎng)絡(luò)層,它是由所有受控制層支配的元素組組成的,其內(nèi)部是互相影響的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)[4]。

1.2 指標(biāo)體系

以薪酬福利 (B)、發(fā)展空間 (C)、領(lǐng)導(dǎo)因素(D)、公平情況 (E)等四個(gè)因素為主指標(biāo),在此基礎(chǔ)上細(xì)化出有利于具體操作的元素指標(biāo),構(gòu)成指標(biāo)體系 (圖1)。

圖1 科技人員激勵(lì)因素指標(biāo)體系

1.3 權(quán)重確立

1.3.1 因素影響分析 上述步驟建立了三層指標(biāo)體系,這個(gè)體系包括了4個(gè)主要元素組,這些主要元素組之間及各子元素之間的關(guān)系都不是獨(dú)立的,而是相互之間有依存關(guān)系和反作用關(guān)系。如領(lǐng)導(dǎo)因素影響薪酬福利,企業(yè)公平情況又必然反作用于發(fā)展空間。又如,團(tuán)隊(duì)精神決定了影響了公司文化等等。很明顯,人為機(jī)械的把各個(gè)因素分離開來(lái)評(píng)分的評(píng)價(jià)方式不能全面的反映能夠激勵(lì)科技人員的因素所在。基于ANP方法可以建立這4個(gè)主因子元素組之間的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系,稱為外部依賴關(guān)系,這種相互關(guān)聯(lián)的結(jié)構(gòu)更能反映出企業(yè)可持續(xù)發(fā)展因素之間的內(nèi)在聯(lián)系,具有系統(tǒng)性和科學(xué)性。主要指標(biāo)間的相互關(guān)聯(lián)關(guān)系可以用圖2表示。

圖2 科技人員激勵(lì)主要指標(biāo)影響網(wǎng)絡(luò)圖

而各個(gè)元素之間也存在相互影響關(guān)系,為研究方便,我們這樣規(guī)定:假設(shè)在同一層次上有n個(gè)因素,對(duì)于給定的第i個(gè)因素和第j個(gè)因素作相互比較判斷,對(duì)照表1所示“1～9標(biāo)度”,便可以得到一個(gè)表示相對(duì)重要性的數(shù)字uij,uij的確定可通過(guò)專家評(píng)議或者小組討論的方式確定。

1.3.2 因素權(quán)重的計(jì)算 在確定了科技人員激勵(lì)因素指標(biāo)元素影響關(guān)系uij之后,可以進(jìn)行各因素權(quán)重的計(jì)算,其步驟如下[5]:

表1 1～9標(biāo)度表

步驟1:超矩陣W的建立。設(shè)ANP的控制層中有元素p1,p2,…,p m,控制層下網(wǎng)絡(luò)層有C1,C2,…,CN,其中Ci中有元素ei1,ei2,…,ein i,i=1,2,…,N。以控制層元素p s(s=1,2,…,m)為準(zhǔn)則,以Cj中元素ejk(k=1,2,…,nj)為次準(zhǔn)則,將元素組Ci中元素按其對(duì)ejk的影響力大小進(jìn)行間接優(yōu)勢(shì)度比較,即在準(zhǔn)則p s下構(gòu)造判斷矩陣:

并由特征根法得權(quán)重向量wi1(jk),wi2(jk),…,w ini(jk)。對(duì)于k=1,2…,ni重復(fù)上述步驟,得到式(1)所示矩陣Wij。

Wij的列向量指的是Ci中的元素ei1,ei2,…,eini對(duì)Cj中元素ej1,ej2,…,ejnj的影響程度所得到的排序向量。如果Cj中元素不受Ci中任何元素影響,則Wij=0。對(duì)于i=1,2,…,N;j=1,2,…,N的情況,重復(fù)上述步驟,最終可獲得準(zhǔn)則ps下的超矩陣W。

步驟2:權(quán)重向量的確定。在超矩陣W中,元素Wij反映元素i對(duì)元素j的一步優(yōu)勢(shì)度;還可以計(jì)算W2,其元素wij2表示元素i對(duì)元素j的二步優(yōu)勢(shì)度,W2仍然列為歸一化矩陣,以此類推,可以計(jì)算W3,W4,…,當(dāng)W∞存在時(shí),W∞的第j列就是準(zhǔn)則p s下網(wǎng)絡(luò)層中各元素對(duì)于j的極限相對(duì)權(quán)重向量。即:

其中每一行的數(shù)值,即為相應(yīng)元素的局部權(quán)重向量;當(dāng)某一行全部為0時(shí),則相應(yīng)的局部權(quán)重為1。將局部權(quán)重按元素順序排列即得到局部權(quán)重向量。

該運(yùn)算的實(shí)現(xiàn)可以通過(guò)軟件super decision來(lái)完成[6]。通過(guò)這個(gè)步驟得出了科技人員激勵(lì)因素指標(biāo)體系中各因素的排行情況,也就是在進(jìn)行科技人員激勵(lì)時(shí)各項(xiàng)政策實(shí)施的優(yōu)先情況。

2 結(jié)論

本文提出用網(wǎng)絡(luò)層次分析法方法建立科技人員激勵(lì)因素評(píng)價(jià)體系和求解指標(biāo)權(quán)重是一種新的嘗試。通過(guò)研究,本文建立了科技人員激勵(lì)因素的細(xì)化指標(biāo)體系,并提出了權(quán)重的計(jì)算模型。根據(jù)這一模型,科技人員激勵(lì)機(jī)制的研究理論得到進(jìn)一步豐富,并可為決策部門提供參考。

[1]王飛絨.科技人員特征及其激勵(lì) [J].科技與管理,2003(5):121-125.

[2]黃玲煒.長(zhǎng)沙礦冶研究院科技人員激勵(lì)機(jī)制研究 [D].中南大學(xué),2007.

[3]王偉強(qiáng).知識(shí)員工激勵(lì)因素的實(shí)證研究及中外比較分析[J].電子科技大學(xué)學(xué)報(bào),2008,10(2):39-44.

[4]SAATY T L.Decision Making with Dependence and Feedback[M].Pittsburgh.PA:RWS,1996.

[5]王蓮芬.網(wǎng)絡(luò)分析法 (ANP)的理論和算法 [J].系統(tǒng)工程理論與實(shí)踐,2001(3):44-50.

[6]劉睿,余建星,孫宏才,等.基于ANP的超級(jí)決策軟件介紹及其應(yīng)用 [J].系統(tǒng)工程理論與實(shí)踐,2003(8):141-143.