鄭州大學(xué)研究生院 郭 丹

基于工作的人力資源管理的局限性及對(duì)策

鄭州大學(xué)研究生院 郭 丹

工作是復(fù)雜組織的基本單元，組織中的個(gè)人必然身處一定工作崗位，個(gè)人都有一種涉及具體責(zé)任、任務(wù)和活動(dòng)的工作。這就形成了長(zhǎng)期以來的基于工作的人力資源管理模式。從泰勒時(shí)代對(duì)工作的分析、選拔適合的員工、對(duì)工作方法的規(guī)定、進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)到韋伯對(duì)科層組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建，都體現(xiàn)了這一點(diǎn)。由此形成了根據(jù)組織戰(zhàn)略要求，經(jīng)由“組織功能分析”得到的“組織崗位設(shè)計(jì)”，構(gòu)成了“工作分析”的前提，進(jìn)而根據(jù)“工作分析”的結(jié)果形成選人、育人、用人、留人的各項(xiàng)機(jī)制。在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期里，基于工作的人力資源管理發(fā)揮了巨大作用，尤其是在整個(gè)工業(yè)化時(shí)代發(fā)展并繁榮的時(shí)期。但是，在人類感嘆時(shí)代的發(fā)展帶來翻天覆地變革的時(shí)候，很多企業(yè)也逐漸意識(shí)到了很多情況下傳統(tǒng)的基于工作的人力資源管理已很難應(yīng)對(duì)這種社會(huì)的飛速變革，迫切期待與組織發(fā)展更匹配的人力資源管理形式的出現(xiàn)。

一、世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)傳統(tǒng)的基于工作的人力資源管理的挑戰(zhàn)

1.短缺經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變?yōu)檫^剩經(jīng)濟(jì)。工業(yè)時(shí)代早期，社會(huì)處于短缺經(jīng)濟(jì)時(shí)代，交易活動(dòng)的主動(dòng)權(quán)和控制權(quán)均在企業(yè)一方。使用專門化設(shè)備，更細(xì)致地進(jìn)行勞動(dòng)分工，進(jìn)行大批量、單品種、少變化的產(chǎn)品生產(chǎn)成為那時(shí)基本的生產(chǎn)方式。而如今，隨著經(jīng)濟(jì)逐漸走向“過剩”。生產(chǎn)明顯大于需求，生產(chǎn)能力出現(xiàn)相對(duì)過剩。伴隨著消費(fèi)結(jié)構(gòu)向個(gè)性化、多樣化的轉(zhuǎn)變，企業(yè)不得不轉(zhuǎn)向小批量、多品種、多變化的生產(chǎn)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境不斷變化，企業(yè)戰(zhàn)略也不得不隨著環(huán)境的變化作出調(diào)整，當(dāng)變化越來越頻繁時(shí)，企業(yè)戰(zhàn)略的更新周期就需要不斷縮短，這就導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略一直處于變化或者待變的狀態(tài)，根據(jù)此狀態(tài)下的戰(zhàn)略指導(dǎo)而設(shè)計(jì)的工作崗位，在其發(fā)揮作用之前就可能變得不符合戰(zhàn)略要求了，也就是工作崗位根本無法保持穩(wěn)定。當(dāng)工作崗位失去了穩(wěn)定性，傳統(tǒng)的基于工作的人力資源管理體系的基石也就不復(fù)存在了，這是導(dǎo)致傳統(tǒng)的人力資源管理逐漸消亡的重要原因之一。

2.全球經(jīng)濟(jì)一體化。經(jīng)濟(jì)全球化是一場(chǎng)深刻的社會(huì)大變革，企業(yè)不可避免地經(jīng)歷著這場(chǎng)無處不在的變革。首先，企業(yè)要應(yīng)對(duì)全球需求的變化。當(dāng)過剩經(jīng)濟(jì)與經(jīng)濟(jì)全球化并肩而來時(shí)，對(duì)于企業(yè)而言，消費(fèi)者擴(kuò)展到了世界的各個(gè)角落，企業(yè)要滿足世界范圍內(nèi)消費(fèi)者需求的多樣化，還要應(yīng)付區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)升級(jí)后的更加殘酷的全球競(jìng)爭(zhēng)。其次，經(jīng)濟(jì)的全球化加劇了過剩經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)需要更加重視學(xué)習(xí)新的能力，并用新的、更復(fù)雜的方法來改進(jìn)員工的工作績(jī)效。個(gè)人就不再簡(jiǎn)單地只是一個(gè)層峰結(jié)構(gòu)組織中的一部分，不再只是一種成本，而成了一種關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)性資源。要想充分利用，并使這種資本增值，就不能再把個(gè)人看做只是通過簡(jiǎn)單的選拔與培訓(xùn)就可以很容易填補(bǔ)工作的企業(yè)的一員。在深層次上，企業(yè)人力資源已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的重要組成部分，甚至是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。這些必然使得傳統(tǒng)的基于工作的人力資源不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求了。

3.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來。在基于工作的人力資源管理模式下，既定的崗位是人力資源管理的核心。所有工作都是按照工作崗位的需要展開的。企業(yè)的人力資源被限定在具體工作崗位上，工作崗位掌握著企業(yè)的知識(shí)資本。員工缺乏知識(shí)增值的動(dòng)力。另外，由于工作崗位的職責(zé)明確，崗位間的界限清晰，使得不同崗位上員工的相互交流沒有必要。造成了基于工作的企業(yè)人力資源管理模式不利于企業(yè)知識(shí)資本的不斷增值。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下市場(chǎng)環(huán)境的多變性、不可預(yù)測(cè)性，要求企業(yè)具有很好的創(chuàng)新能力，以適應(yīng)復(fù)雜多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。而企業(yè)的創(chuàng)新，是通過企業(yè)員工的創(chuàng)新活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)的。然而，在基于工作的人力資源管理模式下，從員工個(gè)人角度而言，創(chuàng)新需要知識(shí)積累以及對(duì)企業(yè)環(huán)境整體的理解——正如學(xué)習(xí)型組織理論里所言的“系統(tǒng)化思考”。工作被設(shè)計(jì)成職責(zé)明確的獨(dú)立的一個(gè)個(gè)崗位，員工只擔(dān)負(fù)自己崗位的職責(zé)，而不用考慮其他崗位，這也使得員工缺乏對(duì)企業(yè)的系統(tǒng)化理解。這些都使得企業(yè)員工——除非主動(dòng)改變——在很大程度上喪失了創(chuàng)新能力。從企業(yè)角度而言，由于職責(zé)明確所造成的“職能本位主義”，也使得企業(yè)組織走向官僚主義的僵化，僵化的組織會(huì)抵制任何影響到現(xiàn)行權(quán)利結(jié)構(gòu)的變革。而由此所形成的企業(yè)文化氛圍，是與創(chuàng)新文化相抵觸的。因此，基于工作的企業(yè)人力資源管理模式不利于企業(yè)創(chuàng)新能力的提高。

4.信息技術(shù)的飛速發(fā)展。信息技術(shù)的高速發(fā)展使組織的扁平化成為可能。組織的管理幅度有了擴(kuò)大的可能，相應(yīng)的組織的層級(jí)也減少了。組織結(jié)構(gòu)扁平化將促進(jìn)組織管理手段發(fā)生重大變化：由于各層管理人員所擔(dān)負(fù)的責(zé)任更大了，要處理的工作內(nèi)容更豐富了，所以他們必須迅速調(diào)整自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)，來勝任未來企業(yè)中的角色。個(gè)人的自我管理和為自己的績(jī)效負(fù)責(zé)越來越盛行。大部分基于工作的系統(tǒng)并未設(shè)計(jì)這種發(fā)展渠道，因而也就不能適應(yīng)這種組織結(jié)果變化的挑戰(zhàn)了。

總之，以“工作分析”為核心的基于工作的人力資源管理模式具有標(biāo)準(zhǔn)化、等級(jí)性、正式的聯(lián)系渠道和程序、縱向的信息流動(dòng)等特點(diǎn)，所以它不能有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)資本增值，不利于企業(yè)創(chuàng)新能力的提高，更不能滿足企業(yè)組織結(jié)構(gòu)柔性的要求。面對(duì)越變?cè)娇斓耐饨绛h(huán)境，工作崗位失去了穩(wěn)定性，最善變的人不可阻擋地成為工作崗位的主人的時(shí)候，傳統(tǒng)的基于工作的人力資源管理已經(jīng)無法再承擔(dān)起對(duì)人和人際關(guān)系的管理職能，更無法為企業(yè)的發(fā)展提供助力。人力資源管理必須改變現(xiàn)狀，有所創(chuàng)新。

二、建立適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的人力資源管理體系的新思路

在現(xiàn)階段，對(duì)基于工作的人力資源管理所面對(duì)的挑戰(zhàn)的解決思路主要有兩種：一是個(gè)人能力思路——基于能力的人力資源管理。二是組織柔性思路——基于組織柔性的人力資源管理。

1.基于能力的人力資源管理。基于能力的人力資源管理的核心思想是組織保持剛性，通過擴(kuò)大人的能力面，增加個(gè)人能力范圍，從而應(yīng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不確定性。它始終圍繞著個(gè)人能力展開工作，把能力作為人力資源管理工作的起點(diǎn)。在招聘與培訓(xùn)環(huán)節(jié)，個(gè)人能力思路立足于現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)注重其對(duì)企業(yè)未來可能需要的能力的考察，希望通過招聘與培訓(xùn)能夠找到既符合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要，又能適應(yīng)未來發(fā)展的需要，同時(shí)具備很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力的人才，要求每個(gè)人都具有多重能力；在考核與激勵(lì)階段，個(gè)人能力思路通過對(duì)個(gè)人具備能力多少的考核以及激勵(lì)個(gè)人發(fā)展個(gè)人能力項(xiàng)目，擴(kuò)大個(gè)人從業(yè)范圍，提高個(gè)人對(duì)外界環(huán)境的適應(yīng)能力。這樣，企業(yè)應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的能力也同步得到加強(qiáng)。這就是基于能力的人力資源管理為什么能夠替代基于工作的人力資源管理，可以更好地適應(yīng)外界環(huán)境快速變化的原因。

2.基于組織柔性的人力資源管理。組織柔性是相對(duì)于組織剛性而言的。在剛性組織中組織的資源界限是確定不變的，即組織資源短期內(nèi)不變；在柔性組織中資源的界限模糊且不固定，即組織資源是在不斷變化的而且對(duì)于某一些組織資源而言很難判斷其所有權(quán)是否屬于本組織?；诮M織柔性的人力資源管理的實(shí)質(zhì)就是企業(yè)靈活的增減與使用包括企業(yè)員工在內(nèi)的全社會(huì)的人力資源，其外在特征是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的柔性化和人力資源組織使用的社會(huì)化。

基于組織柔性的人才資源管理要求企業(yè)的人力資源需要分為兩部分：一部分企業(yè)員工需要對(duì)外界變化作出判斷，并決定是否需要采用組織柔性的方法重新配置企業(yè)內(nèi)的人力資源，如果需要重新配置，那么應(yīng)該怎么配置，通過什么渠道等等；另一部分企業(yè)員工則是企業(yè)能否應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的關(guān)鍵，企業(yè)通過減少無法對(duì)環(huán)境作出反應(yīng)的員工并增加能夠作出反應(yīng)的員工，從而獲得能夠?qū)Νh(huán)境作出快速反應(yīng)的人力資源。針對(duì)兩種不同類型的人力資源，前一部分需要基本上固定不變，并具有“一”字型的能力結(jié)構(gòu)，要求他們的能力面盡量得寬泛，而不需要非常專業(yè)化的能力結(jié)構(gòu)，他們雖然不能直接對(duì)變化作出反應(yīng)，但是可以敏銳地識(shí)別變化，并可以判斷出哪些方面的人力資源是應(yīng)對(duì)當(dāng)前變化所必需的人才；而后一部分人則可能是任何類型的人才，能力結(jié)構(gòu)也可以大不相同，這部分人力資源的具體特征要視企業(yè)應(yīng)對(duì)變化的需求而定。因此，由這兩部分人員構(gòu)成的企業(yè)也就能比較好地適應(yīng)快速多變的社會(huì)了。

綜上，本文，筆者從時(shí)代飛速變化和發(fā)展給企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)出發(fā)，提出了基于能力的人力資源管理模式和基于組織柔性的人力資源管理模式。當(dāng)然，它們?cè)趯?shí)際應(yīng)用中都有各自的優(yōu)勢(shì)和不足，后續(xù)還有很多問題有待研究。