林勛亮

組織學習、知識管理與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系實證研究*

林勛亮

從理論上深入分析組織學習、知識管理及企業(yè)創(chuàng)新等變量之間的關(guān)系,構(gòu)建出三者的關(guān)系模型,并對該模型進行實證檢驗。研究結(jié)果表明:組織學習和知識管理對企業(yè)創(chuàng)新都產(chǎn)生正向影響,知識管理在組織學習與企業(yè)創(chuàng)新之間發(fā)揮重要的中介作用,組織學習通過知識管理對企業(yè)創(chuàng)新發(fā)揮更大的促進作用。研究結(jié)果發(fā)展和豐富了組織學習和企業(yè)創(chuàng)新的相關(guān)理論,對于企業(yè)提升創(chuàng)新能力具有實踐指導意義。

組織學習;知識管理;企業(yè)創(chuàng)新

一、引言

目前,全球經(jīng)濟已經(jīng)從以物質(zhì)資源為基礎向以知識資源為基礎的經(jīng)濟型態(tài)轉(zhuǎn)化,競爭環(huán)境變化莫測的知識經(jīng)濟時代已經(jīng)來臨,知識已成為提升生產(chǎn)力和促進經(jīng)濟成長的主要驅(qū)動力,并已經(jīng)逐步取代其他資產(chǎn),成為企業(yè)經(jīng)營中最重要的資本和最主要的資源。在激烈而不確定的競爭環(huán)境下,企業(yè)只有構(gòu)建并保持創(chuàng)新能力才能生存和發(fā)展。圣吉(Senge,1990)指出:未來競爭優(yōu)勢的惟一來源是組織所擁有的知識及組織能夠較其競爭對手擁有更快學習的能力。有效的知識管理與組織學習為企業(yè)提供了不斷創(chuàng)新并創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的機會。因此,分析組織學習和知識管理對企業(yè)創(chuàng)新的影響,研究組織學習、知識管理和企業(yè)創(chuàng)新三者之間存在的關(guān)系,不但能深入理解企業(yè)資源的構(gòu)建與創(chuàng)新能力的形成,也能幫助企業(yè)培養(yǎng)學習能力和知識管理能力,適應環(huán)境的變化并不斷進行創(chuàng)新,提升競爭優(yōu)勢。

本文試圖對組織學習和知識管理影響企業(yè)創(chuàng)新的機理進行較為全面深入的研究,從理論上將組織學習、知識管理和企業(yè)創(chuàng)新等變量整合在一個框架之中,深入分析這些變量之間的關(guān)系,構(gòu)建出組織學習、知識管理與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系模型。同時對該模型進行實證檢驗,從而發(fā)展和豐富組織學習、知識管理和創(chuàng)新的相關(guān)理論,為企業(yè)提升創(chuàng)新能力提供理論指導。

二、文獻回顧與研究假設推演

(一)組織學習與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系

組織學習是指為了建立競爭優(yōu)勢和提高績效水平,組織利用信息和知識,連續(xù)改變和調(diào)整自身以適應不斷變化的環(huán)境的一種全員學習和創(chuàng)新機制(曾萍等,2009)。國內(nèi)外學者從不同視角,用不同方法對組織學習及其相關(guān)影響因素進行了深入的研究和探討,許多研究都表明了組織學習對企業(yè)創(chuàng)新有影響:在相同的組織條件下,組織學習在未來可使組織增加創(chuàng)新的能力(Argyris& Schon,1978);組織的學習能力在產(chǎn)生創(chuàng)新中發(fā)揮關(guān)鍵的作用(Sinkula et.al,1997);組織學習能使組織產(chǎn)生和增強創(chuàng)新能力,是組織維持創(chuàng)新的主要因素,尤其是在知識密集的產(chǎn)業(yè)中,個人與組織的學習引導創(chuàng)新,成為組織中惟一可持久競爭優(yōu)勢的來源(Stata,1989;Mabey&Salaman,1995)。學習導向是創(chuàng)新最重要的前向因子之一,組織的學習能力不僅會影響到創(chuàng)新的初始階段,也會影響到創(chuàng)新的執(zhí)行階段(Glynn,1996;Hult et.al, 2004)。不同的組織學習型態(tài)會導致不同的創(chuàng)新型態(tài),并在研發(fā)和制度等層次上對組織創(chuàng)新產(chǎn)生作用,組織學習的能力越強,企業(yè)創(chuàng)新的程度越大(Tu Cker,2001;Leavy,2004;Weerawardena et.al, 2006;鄭文山和胡揚成,2010)。另外,一個組織能否學習另一個組織創(chuàng)造或采用的創(chuàng)新,受組織的特征和組織間關(guān)系的影響(Greve,2005)。組織學習是組織創(chuàng)新的內(nèi)在需要,它促進了組織創(chuàng)新要素的融合,是提升組織創(chuàng)新能力的必要方式之一。組織學習的最終結(jié)果是實現(xiàn)組織的知識更新與創(chuàng)新能力的形成(林山等,2004;魏江等,2008)。顯然,組織學習與組織創(chuàng)新密切相關(guān)?；谝陨系难芯砍晒陀^點,本文提出如下研究假設:

H1:組織學習對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生正面的影響。

(二)組織學習對知識管理的影響

知識與學習向來關(guān)系密切,知識的產(chǎn)生主要是起緣于經(jīng)驗和創(chuàng)造,而知識的有效獲得與運用,則往往得通過學習的途徑方能達到。以辛庫拉(Sinkula,1994)為代表的過程學派強調(diào)組織學習是組織作為一個信息處理系統(tǒng)獲得、解釋、發(fā)布和存儲知識的過程。組織是一個不斷創(chuàng)造知識的實體,組織學習是指組織知識基礎的形成和發(fā)展過程,它也是組織創(chuàng)造、獲得和轉(zhuǎn)移知識的過程(Garvin D A,1993;陳國權(quán)等,2000)。組織就是學習系統(tǒng),不斷進行知識的獲取、知識的共享和利用;組織學習是各種知識生產(chǎn)過程的組合,組織學習的過程是一個知識不斷積累、轉(zhuǎn)化和共享的過程(DiBella et.al,1996;Baets,1998;Bontis et.al, 2002;孫曉強,2007)。一些研究通過建立組織學習過程模型來分析組織學習在知識管理過程中的角色,在組織學習過程模型中,把組織學習的過程歸納為一個知識不斷積累、轉(zhuǎn)化和共享的過程,認為組織學習可以加速組織中知識的轉(zhuǎn)換和共享(陳國權(quán)等,2000;孫曉強,2007)。有些研究把組織學習與知識管理的主要功能或能力(如知識創(chuàng)新、知識共享、知識轉(zhuǎn)化)相結(jié)合,探討它們的互動關(guān)系及作用(Nonaka,2000;謝洪明等,2007;朱少英和齊二石,2009;李丹和郭遲,2009;杜寶蒼和李朝明,2010)。

綜上所述,組織學習過程和知識管理過程是相伴相生的,組織學習流程與知識管理的各個環(huán)節(jié)密切聯(lián)系?；谝陨系难芯砍晒陀^點,本文提出如下研究假設:

H2:組織學習對企業(yè)的知識管理產(chǎn)生正面的影響。

(三)知識管理對企業(yè)創(chuàng)新的影響

知識是形成企業(yè)創(chuàng)新能力的根源,創(chuàng)新是知識應用的結(jié)果(Drucker,1993)。從企業(yè)創(chuàng)新來源的角度,企業(yè)創(chuàng)新首先是知識創(chuàng)新,所以知識管理是企業(yè)創(chuàng)新來源的保證(Macpherson A,2004)。知識管理把應用知識的過程和企業(yè)的具體業(yè)務流程相結(jié)合,通過知識和信息共享,提高企業(yè)的創(chuàng)新能力;隱性知識作為創(chuàng)造新知識和創(chuàng)新的主要來源,可以導致突破性創(chuàng)新,并在相當大程度上影響著企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新和合作創(chuàng)新(Ronald Mascitelli, 2000;譚可欣等,2007)。不同的組織創(chuàng)新類型對知識類型的要求不同,企業(yè)的知識開發(fā)應用與創(chuàng)新戰(zhàn)略是緊密聯(lián)系的(Johannessen J,2008)。在服務行業(yè),知識分享與良好的團隊文化有助于提升服務創(chuàng)新績效(Monica et.al,2009)。無論在個體或組織的層面,知識管理中的知識創(chuàng)新或知識共享均在創(chuàng)新中發(fā)揮重要的中介作用(路琳和梁學玲,2009;曾萍和藍海林,2009)。企業(yè)的知識管理能力在很大程度上決定企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新模式(劉蕾等,2010)。從系統(tǒng)的視角看知識管理與組織創(chuàng)新的關(guān)系,知識管理是重要的輸入,而組織創(chuàng)新是關(guān)鍵的輸出(Liao&Wu,2010)。知識管理常常被認為是創(chuàng)新的一種重要的前提條件,在許多文獻中,有效的知識管理被描述為一種提升創(chuàng)新和績效的方法,知識管理過程對創(chuàng)新產(chǎn)生積極的影響效果(Darroch,2005;Huang&Li,2009)。

綜上所述,從各種知識類型與創(chuàng)新類型的關(guān)系,到各種知識管理能力與創(chuàng)新模式的關(guān)系,其研究結(jié)果表明,知識管理的直接目的是為了推動企業(yè)創(chuàng)新,形成企業(yè)的核心競爭力和應變能力,知識管理是企業(yè)創(chuàng)新的決定因素?；谝陨系难芯砍晒陀^點,本文提出如下研究假設:

H3:企業(yè)的知識管理對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生正面的影響。

根據(jù)以上的文獻回顧和研究假設推演,本研究構(gòu)建出如下的研究框架(如圖1所示)。此研究框架顯示任何兩個變量之間的關(guān)系和本研究的整個關(guān)系圖,也說明了每個變量的相應位置。

圖1 研究框架

三、研究設計

(一)變量的概念與測量

本研究為確保測量工具的效度及信度,盡量采用國內(nèi)外現(xiàn)有文獻已使用過的量表,再根據(jù)本研究的目的對問卷加以修正。在問卷正式定稿與調(diào)查之前,先對部分企業(yè)界人士進行問卷的預調(diào)查,以評估問卷設計及用詞上的恰當性,再根據(jù)預試者提供的意見對問卷進行了修訂。

本研究中測量組織學習的量表采用貝克(Baker&Sinkula,1999)的組織學習量表的修正版,該量表在Sinkula,Baker&Noordewier(1997)提出的量表基礎上進行修改。量表原來由19個問題項組成,本研究根據(jù)預調(diào)查的結(jié)果進行修訂,僅使用了其中的17個問題項,包含學習承諾、分享愿景、開放心智三個維度。

對知識管理最常見的一種理解是對知識進行管理的活動流程。許多學者己經(jīng)研究論證了知識管理過程關(guān)鍵環(huán)節(jié)(Gold et.al,2001;馬建宏, 2005;郭彥文和徐盈之,2006;儲節(jié)旺等,2007)。綜合這些研究的理論觀點和實證結(jié)果,本研究確定將知識管理歸納為知識獲取、知識傳遞、知識應用和知識保護等四個維度,采用馬建宏(2005)修訂的量表進行測量,并根據(jù)實際情況略作修改,共37個問項。

創(chuàng)新是一個多重屬性的概念,組織創(chuàng)新的多元觀點主張將“技術(shù)創(chuàng)新”與“管理創(chuàng)新”同時納入創(chuàng)新的定義之中(Robbins S P,1996),該觀點為不少學者所采用。本研究測量企業(yè)創(chuàng)新的量表來自林義屏(2004)和廖等(Liao et,al,2008)的研究,該量表包括技術(shù)創(chuàng)新與管理創(chuàng)新兩個維度,共15個問項。

(二)問卷設計與研究樣本

本研究設計正式問卷包括兩大部分。問卷的主體部分包括測量組織學習、知識管理和企業(yè)創(chuàng)新等變量的69個題項,問卷采用了通行的李科特5級量表形式;問卷最后部分還對受訪者公司的基本資料進行詢問,收集相關(guān)資料。

在本次問卷調(diào)研中,調(diào)研對象為企業(yè)的中高層管理人員,問卷在廣東重點院校管理學院和商學院的EMBA和EDP學員以及珠江三角洲部分大中型企業(yè)中發(fā)放,采用現(xiàn)場發(fā)放、現(xiàn)場回收和郵寄回收等方式進行,共發(fā)出問卷490份,收回有效問卷279份。其中,在規(guī)模較大的企業(yè)工作的占60.1%,中等規(guī)模和小規(guī)模的企業(yè)分別占27.5%和12.4%;受訪者工作所在的行業(yè)包括了高新技術(shù)、傳統(tǒng)制造業(yè)和服務業(yè),受訪者具有較高的學歷,其中本科及以上學歷人數(shù)占84.8%,年齡在26—40歲之間的占81.2%,他們大多是企業(yè)管理者,擔任經(jīng)理及以上職務的受訪者占總數(shù)87.7%。樣本的人口統(tǒng)計信息表明,受訪者絕大部分受過高等教育,在企業(yè)能接觸到與管理相關(guān)的工作,能夠較好地評估企業(yè)的組織學習、知識管理和組織創(chuàng)新。

(三)數(shù)據(jù)分析

1.描述性統(tǒng)計分析

筆者利用SPSS 16.0統(tǒng)計軟件對正式樣本數(shù)據(jù)做了描述性統(tǒng)計和數(shù)據(jù)可靠性分析(結(jié)果見表1)。

在本項研究中,樣本各變量的均值在3.328到3.686之間,標準差在0.639到0.814之間,表明受訪者對樣本變量有較為一致的評估。為判斷各測量項目是否真實地反映了相應的變量,本研究采用內(nèi)部一致性法來檢驗結(jié)構(gòu)變量的測量信度。本量表的各測量維度Cronbachα在0.750到0.932之間,表明本研究對各結(jié)構(gòu)變量的衡量具有較高的信度。

2.確認性因子分析

本文使用Lisrel 8.70統(tǒng)計軟件對組織學習、知識管理與企業(yè)創(chuàng)新分別進行確認性因子分析,各概念的計量指標的因子負載及顯著性水平T值的大小如表2、表3、表4所示。

表1 數(shù)據(jù)的平均值、標準差與可靠性

表2 組織學習各個變量在指標上的負載

表3 知識管理各個變量在指標上的負載

表4 企業(yè)創(chuàng)新各個變量在指標上的負載

根據(jù)確認性因子分析的結(jié)果,組織學習、知識管理與企業(yè)創(chuàng)新的所有指標在各自計量的概念上的因子負載都高度顯著,這表明數(shù)據(jù)具有較高的聚合效度。

表5中的指標可以用來衡量組織學習、知識管理與企業(yè)創(chuàng)新測量模型的擬合程度。根據(jù)卡方值、卡方值與自由度之比、規(guī)范擬合指數(shù)(NFI)、不規(guī)范擬合指數(shù)(NNFI)、比較擬合指數(shù)(CFI)、增量擬合指數(shù)(IFI)、相對擬合指數(shù)(RFI)、擬合優(yōu)度指數(shù)(GFI)、調(diào)整后擬合優(yōu)度指數(shù)(AGFI)、均方根殘差(RMR)、標準化均方根殘差(SRMR)、近似均方根殘差(RMSEA)等指標來衡量模型與數(shù)據(jù)的擬合程度,組織學習、知識管理與企業(yè)創(chuàng)新的確認性因子分析與測量模型有著較好的擬合程度。

表5 組織學習、知識管理與企業(yè)創(chuàng)新的確認性因子分析結(jié)果

3.組織學習與知識管理的二階因子分析

本文對組織學習與知識管理的組成成分進行了二階因子分析。二階因子分析模型與數(shù)據(jù)的擬合優(yōu)度指標(見表6)都比較好,組織學習與知識管理的二階因子分析模型能與數(shù)據(jù)很好地擬合,表明組織學習為LC、SV、OM的二階因子,知識管理為KA、KU、KY、KP的二階因子。

表6 組織學習與知識管理的二階因子分析結(jié)果

4.概念模型的確認性因子分析

為了驗證模型數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)效度,本文使用L ISREL 8.70軟件對概念模型進行了確認性因子分析,檢驗數(shù)據(jù)的會聚有效性和判別有效性。如表7所示,各變量在計量指標的因子負載都在0.61—0.92之間,均大于0.60,同時T值在10.93—19.70之間。因此,本研究中的計量模型中所有計量指標都是高度顯著的,數(shù)據(jù)的會聚有效性很高。

檢驗組織學習、知識管理與企業(yè)創(chuàng)新各維度的相關(guān)系數(shù),發(fā)現(xiàn)各測量因子與其同屬變量因子之間的相關(guān)系數(shù)普遍比與其他無關(guān)因子的相關(guān)系數(shù)要高,表明數(shù)據(jù)有可以接受的判別有效性。

5.概念模型結(jié)構(gòu)方程分析

使用L ISREL 8.70軟件對結(jié)構(gòu)方程模型和假設進行了檢驗,結(jié)構(gòu)模型如圖2所示。

模型中絕對擬合指數(shù)卡方與自由度之比(■2/ df)為5.6,略大于5.0,擬合指標NFI=0.946、NNFI=0.948、CFI=0.955、GFI=0.781、IFI= 0.955,近似誤差均方根RMSEA為0.125,RMR= 0.052,除了GFI,其余的指標都超過了0.9的建議標準,卡方與自由度之比、RMSEA值較大是因為某些計量指標之間存在著共線性的問題?？偟膩碚f,本研究所構(gòu)建的結(jié)構(gòu)方程模型與數(shù)據(jù)的擬合度可以接受。

表7 各個變量在指標上的負載

圖2 組織學習、知識管理與企業(yè)創(chuàng)新結(jié)構(gòu)模型

四、研究結(jié)果與討論

本研究探索組織學習、知識管理和企業(yè)創(chuàng)新之間的影響關(guān)系,構(gòu)建并檢驗各個變量之間的關(guān)系模型,結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果支持了文中所提出的研究假設。

(一)主要研究結(jié)果

首先,本研究實證檢驗了組織學習對企業(yè)創(chuàng)新有正向影響,組織學習導致企業(yè)創(chuàng)新,此結(jié)論與威拉沃登納等(Weerawardena et.al,2006)和Liao等(2008)的研究結(jié)果一致。

其次,結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果表明,組織學習正向影響知識管理,組織學習與知識管理有很強的伴生關(guān)系,組織學習能力越強,知識管理能力越強,此結(jié)果進一步驗證了伊拉尼等(Irani Z.et.al, 2009)關(guān)于組織學習與知識管理關(guān)系的研究結(jié)論。

第三,研究結(jié)果表明,知識管理與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系是正向和顯著的,此結(jié)論與達羅奇(Darroch, 2005)的研究結(jié)論相符合。

(二)本研究的理論貢獻

本研究有別于以前關(guān)注單獨或部分變量關(guān)系的研究,把組織學習、知識管理和企業(yè)創(chuàng)新等關(guān)系變量綜合在一個模型中進行研究,明確闡明各種變量之間的關(guān)系,并得出主要的理論貢獻:組織學習對企業(yè)創(chuàng)新的直接正向影響作用,遠小于通過知識管理對企業(yè)創(chuàng)新的正向影響作用。實證研究表明,知識管理在組織學習與企業(yè)創(chuàng)新之間起重要的中介作用,組織學習通過知識管理對企業(yè)創(chuàng)新發(fā)揮更大的正面作用。

許多研究把組織學習與知識管理混合在一起(García-Morales et.al,2006),忽略了知識管理的重要性。本研究把知識管理作為中介變量考慮,明確了組織學習與企業(yè)創(chuàng)新之間的重要中介——知識管理的作用。通過實證研究分析,從系統(tǒng)的角度看,組織學習可以看作輸入;知識管理是一種過程,而企業(yè)創(chuàng)新顯示為一種輸出;知識管理這個系統(tǒng)的處理器,對組織學習與企業(yè)創(chuàng)新之間的輸入輸出轉(zhuǎn)化效果起著很大的作用。本文的研究結(jié)果對組織學習、知識管理以及企業(yè)創(chuàng)新的相關(guān)理論和實踐有重要的價值和意義。

企業(yè)的創(chuàng)新實踐已經(jīng)進行許多年,但影響因素很多。本研究試圖檢驗組織學習和知識管理在企業(yè)創(chuàng)新中的重要性。組織學習是企業(yè)進行知識管理的前提,持續(xù)的組織學習有利于提升企業(yè)知識管理能力。重視企業(yè)學習能力的培養(yǎng),既有利于知識的有效管理,也能促進企業(yè)創(chuàng)新。從實證研究我們發(fā)現(xiàn),企業(yè)必須通過知識管理來實施組織學習,企業(yè)創(chuàng)新才能夠有效地展開。組織學習雖然在某種程度上可以提升企業(yè)的創(chuàng)新能力,但通過知識管理的中介作用則能更顯著地發(fā)揮其作用。一個企業(yè)忽視知識管理的重要性,組織學習對企業(yè)創(chuàng)新的推動作用將大大降低。因此知識管理在組織學習與企業(yè)創(chuàng)新之間扮演了一個重要的橋梁作用角色。

知識是企業(yè)管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的重要基礎,企業(yè)創(chuàng)新離不開知識的支持,企業(yè)應該重視知識的獲取、應用、傳遞和保護,對知識進行有效管理。實踐組織學習和知識管理,不但能使企業(yè)有效地解決經(jīng)營管理難題,提升競爭優(yōu)勢,也能幫助企業(yè)更好地適應環(huán)境的變化并進行創(chuàng)新。

總之,企業(yè)不但要重視提高學習能力,更要把提高學習能力與知識管理相結(jié)合,使組織學習在企業(yè)的知識管理活動中發(fā)揮持續(xù)的作用,促進企業(yè)創(chuàng)新能力的不斷提高。當知識作為企業(yè)的重要資源并越來越突顯其重要性時,企業(yè)加強和提升組織學習能力,進行有效的知識管理,將為企業(yè)提供不斷創(chuàng)新并創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的機會。

(三)本研究的局限與未來研究方向

本研究不足之處是,采用橫截面的研究設計,不能確認研究模型中各個概念之間的因果關(guān)系。組織學習和知識管理具有動態(tài)性和發(fā)展性,采用縱斷研究可以更好地探討組織學習和知識管理對于企業(yè)創(chuàng)新能力的作用機制。此外,本研究的樣本主要來自我國珠江三角洲地區(qū)的企業(yè),因而獲得的調(diào)研數(shù)據(jù)可能存在一定的局限性,結(jié)論的推廣性還有待進一步探討。

今后的研究應考慮在更大范圍內(nèi)進行調(diào)研,以對本模型進行進一步檢驗和修正。另外,其他中介變量和調(diào)節(jié)變量對組織學習和企業(yè)創(chuàng)新、組織學習與知識管理、知識管理與企業(yè)創(chuàng)新之間關(guān)系的影響,也是值得探討的方向。后續(xù)研究還可對產(chǎn)業(yè)進行細分,加入產(chǎn)業(yè)變量拓展研究模型,找出產(chǎn)業(yè)特性對模型的影響。

Argyris C,Schon D A.,Organizational learning:A theory of action perspective.MA:Addison-Wesley,1978.

BaetsW.,Organizational learning and knowledge technologies in a dynamic environment.SpringerNetherlands,1998.

BakerW E,Sinkula J M.,The synergistic effect ofmarket orientation and learning orientation on organizational performance.Journal of the Academy ofMarketing Science,1999, 27(4):411—427.

BontisN,CrossanM M,Hulland J.,Ma-naging an organizational learning system by aligning stocks and flows.Journal of Management Studies,2002,39(4):437—469.

Darroch J.,Knowledgemanagement,innovation and firm performance.Journal of Knowledge Management,2005,9(3): 101—115.

Dibella A J,Nevis E C,Gould JM.,Understanding organizational learning capability.Journal of Management Studies, 1996,33(3):361—379.

Drucker P F.,Post-Capitalist Society.London:Oxford,Butterworth Heinemann,HarperBusiness,1993.

García-MoralesV J,Llorens-Montes F J,Verdú-Jover A J. Antecedents and consequences of organizational innovation and organizational learning in entrepreneurship.Industrial Management&Data Systems,2006,106(1):21—42.

Garvin D A.,Building a learning organization.Harvard Business Review,1993,71(4):78—91.

GlynnM A.,Innovative genius:A framework for relating individual and organizational intelligences to innovation.Academy ofManagement Review,1996:1081—1111.

Gold A H,Malhotra A,Segars A H.,Knowledge management:an organizational capabilities perspective.Journal of Management Infor-mation Systems,2001,18(1):185—214. Greve H R.Interorganizational learning and heterogeneous social structure.Organization Studies,2005,26(7):1025.

Huang J W,Li Y H.The mediating effect of knowledge management on social interaction and innovation perfor mance.International Journal ofManpower,2009,30(3):285—301.

Hult G,Hurley R F,Knight G A,Innovativeness:Its antecedents and impact on business performance.IndustrialMarketingManagement,2004,33(5):429—438.

Irani Z,SharifA M,Love P E D.,Mapping knowledge management and organizational learning in supportof organizational memory.International Journal of Production Economics, 2009,122(1):200—215.

Johannessen J A.,Organisational innovation as part of knowledge management.International Journal of Information Management,2008,28(5):403—412.

LeavyB.,The concept of learning in the strategy field.How organizations learn:managing thesearch for knowledge, 2004:51—70.

Liao S,Fei W C,Liu C T.,Relationships between knowledge inertia,organizational learning and organization innovation.Technovation,2008,28(4):183—195.

Liao S,Wu C.,System perspective of knowledge management,organizational learning,and organizational innovation.

Expert Systems with Applications,2010,37(2):1096—1103.

Mabey C,Salaman G.,Strategic Human Resource Management.Oxford:Blackwell,1995.

Macpherson A,JonesO,ZhangM.,Evolution or revolution? Dynamic capabilities in a knowledge-dependent firm.R&D Management,2004,34(2):161—177.

Mascitelli R.,From experience:harnessing tacit knowledge to achieve breakthrough innovation.Journal of Product InnovationManagement,2000,17(3):179—193.

Monica HuM L,Horng J S,Christine Sun Y H.Hospitality teams:knowledgesharing andserviceinnovation performance.Touris m Management,2009,30(1):41—50.

Nonaka I,Toyama R,Konno N.SECI,Ba and leadership:a unified model of dynamic knowledge creation.Long range planning,2000,33(1):5—34.

Robbins S P.,Organization Behavior:Concepts,Controversies and Applications,Englewood Cliffs.N.J.:Prentice-Hall,1996.

SengeM P.,The FifthDiscipline:The art and practice of the learning organization.New York:Doubleday,1990.

Sinkula J M,BakerW E,Noordewier T.,A framework for market-based organizational learning:linking values,knowledge,and behavior.Journal of the Academy of Marketing Science,1997,25(4):305—318.

Sinkula J M.,Market information processing and organizational learning.The Journal ofMarketing,1994:35—45.

Sinkula J M,BakerW E,Noordewier T.,A framework for market-based organizational learning:linking values,knowledge,and behavior.Journal of the Academy of Marketing Science,1997,25(4):305—318.

Stata R.,Organizational learning——the key to management innovation.Sloan Management Review,1989,30(3):63—74.

Tu CkerrB.,The New Core Competency.Strategy&Leadership.2001,20(1):11—14.

Weerawardena,J.,O’Cass,A.,&Julian,C.,Does industry matter?Examining the role of industry structure and organizational learning in innovation and brand performance.Journal ofBusiness Research,2006,59(1),37—45.

陳國權(quán),馬萌.組織學習的過程模型研究.管理科學學報, 2000,3(3).

儲節(jié)旺,郭春俠,陳亮.國內(nèi)外知識管理流程研究述評.情報理論與實踐,2007,(6).

杜寶蒼,李朝明.知識管理與組織學習的互動關(guān)系研究.科技管理研究,2010,(9).

郭彥文,徐盈之.現(xiàn)代服務業(yè)知識管理能力綜合評價模型研究.廣東經(jīng)濟管理學院學報,2006,21(5).

李丹,郭遲.組織學習與知識轉(zhuǎn)化的關(guān)系及IT對二者影響的探討.管理學報,2009,(5).

林山,藍海林,黃培倫.組織學習,知識創(chuàng)新與組織創(chuàng)新的互動研究.科學管理研究,2004,22(5).

林義屏.市場導向,組織學習,組織創(chuàng)新與組織績效間關(guān)系之研究——以科學園區(qū)信息電子產(chǎn)業(yè)為例.管理評論(臺灣),2004,23(1).

劉蕾,唐博華,雷森.基于知識管理能力評價的企業(yè)創(chuàng)新模式選擇研究.經(jīng)濟問題探索,2010,(1).

路琳,梁學玲.知識共享在人際互動與創(chuàng)新之間的中介作用研究.南開管理評論,2009,(1).

馬宏建.中國高技術(shù)企業(yè)知識管理能力與績效研究.上海:復旦大學出版社,2005.

孫曉強.從組織學習過程模型看組織學習在知識管理過程中的角色.技術(shù)經(jīng)濟與管理研究,2007,(1).

譚可欣,郭東強.隱性知識管理及其對企業(yè)創(chuàng)新的影響.管理評論,2007,19(12).

魏江,焦豪.創(chuàng)業(yè)導向、組織學習與動態(tài)能力關(guān)系研究.外國經(jīng)濟與管理,2008,(2).

謝洪明,王成,羅惠玲,等.學習、知識整合與創(chuàng)新的關(guān)系研究.南開管理評論,2007,10(2).

曾萍,藍海林.組織學習、知識創(chuàng)新與動態(tài)能力:機制和路徑.中國軟科學,2009,(5).

鄭文山,胡揚成.市場導向與技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系:組織學習的中介作用——基于浙江中小企業(yè)的實證研究.科學管理研究,2010,(1).

朱少英,齊二石.組織學習中群體間知識共享行為影響因素分析.管理學報,2009,6(4).

【責任編輯:許玉蘭;責任校對:許玉蘭,楊海文】

F270

A

1000-9639(2011)02-0201-08

2010—11—08

廣東省哲學社會科學“十一五”規(guī)劃2009年度規(guī)劃項目(09O—09)

林勛亮(1960—),男,廣東揭陽人,廣東商學院工商管理學院教授(廣州510320)。