劉穎

在管理人才的識別、選拔與任用過程中，必須解決幾個問題：一、什么樣的能力素質(zhì)才能勝任某類別某職位的工作，這是選拔標(biāo)準(zhǔn)問題，即勝任力模型；二、用什么樣的手段與方法才能識別能力素質(zhì)，這是選拔方式與手段問題，即測評工具；三、具有什么樣績效的人才算優(yōu)秀，這是績效考核問題；四、如何知道管理人員缺乏什么能力與素質(zhì)，從而進(jìn)行針對性的缺口培訓(xùn)，這是培訓(xùn)體系問題。在這四個問題中，勝任力模型是構(gòu)建整個人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)與起點，為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)和其他業(yè)務(wù)板塊的有效運行提供了有力支持。

勝任特征（Competency）是能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個人的深層次特征。這些特征是人格特征中深層且持久部分，可以遷移到不同的情況中，并且能持續(xù)相當(dāng)長的時間，因此勝任特征能預(yù)測個體的行為表現(xiàn)及工作績效。勝任特征自上至下可包括6層面的構(gòu)成要素：知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)。

在人力資源管理體系中，勝任力模型可以運用在五大方面：

員工勝任力模型在招聘甄選中的應(yīng)用

基于勝任力模型的招聘甄選除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求進(jìn)行招聘評價外，還要依據(jù)崗位勝任力要求考察候選人具備的素質(zhì)，以便“讓合適的人做合適的事”，進(jìn)而在選對人的基礎(chǔ)上，建立基于勝任力的招聘甄選決策流程，構(gòu)建基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)。

基于勝任力模型的招聘甄選優(yōu)勢還表現(xiàn)在：扭轉(zhuǎn)了過于注重人員知識和技能等外顯特征的招聘重點，使得人才的核心特質(zhì)和動機(jī)成為招聘選拔的重點；基于崗位勝任特征模型的人員招聘機(jī)制建立在企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)價值觀和工作分析評價的基礎(chǔ)上，注重人員、崗位與組織三者之間的動態(tài)匹配，所招聘到的員工是能勝任該崗位工作的人員，員工與企業(yè)之間所確立的關(guān)系，是兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關(guān)系。

員工勝任力模型在績效管理中的應(yīng)用

勝任能力模型是區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)而確立的績效考核指標(biāo)，是經(jīng)過科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，體現(xiàn)了績效考核的精髓，真實地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時得到回報，有助于提高員工的工作積極性。對于工作績效不夠理想的員工，可以根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任能力模型要求，通過培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績效，達(dá)到企業(yè)對員工的期望。

企業(yè)各級KPI指標(biāo)體系具體可以細(xì)化為企業(yè)各職類職種所具備的專業(yè)素質(zhì)及管理素質(zhì)等。因此，基于戰(zhàn)略目標(biāo)分解的KPI指標(biāo)體系，不斷向員工傳達(dá)諸如“職位的成功標(biāo)準(zhǔn)是什么”或“企業(yè)期望員工在其現(xiàn)任職位上發(fā)揮什么樣的作用，承擔(dān)什么樣的責(zé)任；而這種責(zé)任要依賴于什么樣的核心專長與技能”等信息。

在績效考核與反饋階段，勝任力模型的引入實際上對各級管理者的管理能力提出了新的要求。一方面，管理者不僅要關(guān)注下屬在達(dá)成績效過程中的不足與問題，還要關(guān)注下屬的潛能，即“最擅長干什么”，“潛能將如何影響未來的績效”等；另一方面，通過溝通與反饋，管理者也更能把握應(yīng)當(dāng)如何為最有效地發(fā)揮下屬的潛能而提供資源與條件的支持，包括提供什么樣的培訓(xùn)計劃、配合什么樣的激勵與管理措施等。

員工勝任力模型在培訓(xùn)開發(fā)中的應(yīng)用

基于勝任力的培訓(xùn)開發(fā)改變了以往知識、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局，使得員工潛能、品質(zhì)與個性特征的培養(yǎng)也躋身于培訓(xùn)行列。同時，針對崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀態(tài)，為員工量身打造培訓(xùn)計劃，可幫助員工彌補(bǔ)自身短板與不足。系統(tǒng)明確了企業(yè)對培訓(xùn)開發(fā)投入的依據(jù)，有助于根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展確定人才培訓(xùn)開發(fā)的重點，平衡培訓(xùn)開發(fā)的成本投入，從而根據(jù)素質(zhì)評價結(jié)果制定、調(diào)整培訓(xùn)計劃與項目。

員工勝任力模型在薪酬管理中的應(yīng)用

基于勝任力的薪酬管理系統(tǒng)，可以有效幫助企業(yè)吸納、保留更多高素質(zhì)、高潛力的人才，建立基于勝任力的薪酬管理體系要通過薪酬與職業(yè)晉升等多種激勵手段相結(jié)合，引導(dǎo)員工選擇適合的職業(yè)途徑，通過素質(zhì)的提升實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。推而廣之，基于勝任力的薪酬管理系統(tǒng)，實際上是在薪酬和職業(yè)發(fā)展等方面，對員工的個性以及創(chuàng)造力給予了相當(dāng)?shù)淖鹬?，擴(kuò)大企業(yè)對“人才”的內(nèi)涵界定，從而激勵員工不斷實現(xiàn)自我，提升自身價值。因此，薪酬管理系統(tǒng)與員工勝任力模型的有效銜接，是基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)發(fā)揮效用的重要方面。

員工勝任力模型在骨干員工計劃中的應(yīng)用

基于勝任力的骨干員工計劃能有效吸引、開發(fā)、激勵企業(yè)短期及長期發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才，確保企業(yè)擁有一批高素質(zhì)的中堅人才梯隊，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做準(zhǔn)備。勝任力模型有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。幫助員工根據(jù)自身特質(zhì)與崗位勝任特征的匹配程度，對自己的職業(yè)生涯做出規(guī)劃。

總之，無論對員工個人還是組織，崗位勝任力素質(zhì)模型都是一面鏡子或一把尺子，可以進(jìn)行相互檢測，不但要在日常的管理工作中完善員工績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，還要在總體上注重長期培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂，指導(dǎo)各層級的員工從組織發(fā)展的要求出發(fā)，結(jié)合自身優(yōu)勢和特點制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)一步健全和完善組織績效考評管理體系，從而為員工創(chuàng)造素質(zhì)的增值機(jī)會，促進(jìn)組織與員工共同發(fā)展。

（作者單位：桂林彰泰實業(yè)集團(tuán)有限公司）