□文/姚坤華

提升人力資源素質推動公司持續(xù)有效發(fā)展

□文/姚坤華

針對人保財險廣東省分公司人力資源存在人均產能不高、普遍存在隱性用工、員工隊伍專業(yè)化水平不高、基層一線管理者隊伍老化、員工隊伍需進一步優(yōu)化等問題，提出應樹立科學的人力資源管理理念，建立適合公司發(fā)展的人力資源規(guī)劃，優(yōu)化員工隊伍結構，提升基層管理者能力素質，樹立培訓是投資的理念，培養(yǎng)造就高素質員工隊伍，構建學習型企業(yè)，優(yōu)化崗位結構，提升專業(yè)技能，加強信息技術應用，提升人力資源管控水平，構建和諧的企業(yè)文化等措施，提升人力資源素質。

人力資源；存在問題；對策

人保財險廣東省分公司，現擁有21個地市級分公司，員工和代理人15，510人。是全國人保系統(tǒng)業(yè)務規(guī)模最大的省級分公司之一，也是廣東省財產保險行業(yè)中保費規(guī)模、市場份額最大的一家公司。2010年保費收入達到106億元，市場份額33.86%，占據同業(yè)市場主導地位，作為一家老牌國有控股保險公司，除了擁有品牌、網點、技術等優(yōu)勢外，專業(yè)人才眾多一直為同業(yè)所羨慕。多年來，為保險行業(yè)培養(yǎng)和輸送了大量專業(yè)人才，為整個行業(yè)發(fā)展作出了貢獻。雖然人保財險廣東省分公司在財產險同業(yè)市場上一直處于領先地位，但如今也面臨著如何保持發(fā)展后勁，提高發(fā)展質量等一系列問題。一是近年來業(yè)務發(fā)展速度落后于市場主要競爭對手，2010年保費收入增長18.3%，落后于廣東財險市場平均增長率約10%，更是大幅落后于主要競爭對手27%；二是市場份額逐年降低，4年來下降了4.03%；三是國內排名下降，廣東人保財險保費收入一直是人保系統(tǒng)的排頭兵，但2010年上半年已被江蘇省分公司超越，其他省分公司也有趕超的勢頭。如何做到讓廣東人保財險又好又快地發(fā)展，除了解放思想、轉變觀念、改革創(chuàng)新、牢固樹立效益第一的經營理念，持續(xù)深化運營變革，強化內控管理，防范經營風險，走協(xié)調發(fā)展之路外，人力資源是決定因素。人力資源是公司的第一資源，是持續(xù)推動公司發(fā)展改革的根本動力，人力資源素質決定了公司未來發(fā)展能力，決定了公司奮斗目標能否實現。

一、人保財險廣東省分公司人力資源存在的主要問題

（一）人均產能不高。雖然公司保費突破100億元大關，但人均產能不高，人均保費、人均利潤落后于主要競爭對手，在全省20家分公司中，人均保費低于萬元保費指標的就有12家，人均產能較高的分公司主要集中在珠三角，而非珠三角分公司普遍相對較低。

（二）普遍存在隱性用工。依據《勞動合同法》規(guī)定，用工必須依法簽訂勞動合同，購買各種社會保險，但在所屬分支機構中，不經審批，私自錄用現象時有發(fā)生，隨意突破上級下達的用工總量控制數。一是存在違反政府勞動部門政策風險；二是存在因違反《勞動合同法》存在經濟補償風險；三是不能真實反映公司經營成本，加大了人力成本。

（三）員工隊伍專業(yè)化水平不高。公司技術序列員工占比達到總人數的52.8%，但專業(yè)素質不高，專業(yè)水平有待進一步提高。以財務崗位為例：財會專業(yè)畢業(yè)人員占比為71.9%，其中本科及以上財務專業(yè)畢業(yè)人數占比為38%；大專財務專業(yè)畢業(yè)人數占比為29%；中專及以下財務專業(yè)畢業(yè)人數占比為4.9%。以上數據包括了在職學習，剔除在職學習外，全日制財務專業(yè)出身的員工占財務崗位總人數的44.7%，全日制本科畢業(yè)生僅占20.2%，部分分公司沒有全日制本科及以上的財務專業(yè)人才。

（四）公司核心專業(yè)技術架構尚未完善。最為體現保險公司專業(yè)技術能力的精算、核保、核賠崗位，其專業(yè)技術架構建設尚未成體系，不利于公司核心專業(yè)人員的發(fā)展和提升，更難以落實專家治司、技能制勝的公司戰(zhàn)略。

（五）基層一線管理者隊伍老化

1、在全省下屬20個地市分公司中，區(qū)縣支公司、營業(yè)部經理的平均年齡40歲以上的分公司有17家，平均年齡最高達到44.8歲。

2、區(qū)縣支公司、營業(yè)部經理學歷為本科以上的人數，占該分公司區(qū)縣經理總人數50%以上的分公司只有6家，不足20%的有3家，最低的地市分公司下屬區(qū)縣支公司、營業(yè)部經理學歷為本科以上的人數僅占該公司區(qū)縣經理總人數的9%。數據中所提取的本科學歷包括了在職教育，如果只統(tǒng)計全日制本科學歷，則人數會更少。

3、支公司、營業(yè)部班子缺少后備人選，有的基層公司新人補充較少，多年沒有招收大學生，從當地選拔年輕后備干部的難度很大。

（六）員工隊伍需進一步優(yōu)化。目前，員工隊伍中本科以上學歷只占約30%，中專以下的就有25.5%，員工隊伍的整體素質需要進一步提升，在員工所從事的崗位中，管理和技術序列的占比75%，從事展業(yè)的僅占20%。

二、提升人保財險廣東省分公司人力資源素質的對策

（一）樹立科學的人力資源管理理念。人才是保險公司最大的資源，也是保險公司最大的投資，廣東人保財險既要重視業(yè)務發(fā)展，更要堅持實施人才強司戰(zhàn)略，充分認識到加強人力資源管理是實現公司可持續(xù)健康發(fā)展的重要基礎，是打造公司核心競爭力的必然選擇，全力打造具有競爭力的人力資源管理體系，建設一支適應公司發(fā)展的高素質人才隊伍，形成尊重知識、尊重人才，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的良好環(huán)境。根據公司的實際情況和長遠發(fā)展趨勢，制定中、長期人力資源開發(fā)計劃，創(chuàng)新人力資源管理機制，從傳統(tǒng)的人事管理，轉變到著重人力資源開發(fā)、知識遞送、知識管理上來。

（二）建立適合公司發(fā)展的人力資源規(guī)劃

1、分類確定員工總量。要改變公司員工數量眾多但素質不高的現狀，依據公司業(yè)務規(guī)模合理確定員工總量，下達人均保費指標，并依據這一指標作為人員增長條件，確保公司有效益地發(fā)展，防止采用人海戰(zhàn)術廣設網點大量增人。

2、員工隊伍分類管理。對各級管理人員、核心崗位的技術人員，如省分公司具有業(yè)務管理、審批職能等崗位必須采用高素質人員，這些崗位準入學歷條件為本科以上，簽訂總公司版本勞動合同；對一般性業(yè)務崗位，從事展業(yè)工作等崗位，如地市分公司以下技術序列、展業(yè)序列等崗位，準入學歷條件為大專以上，可以簽訂總公司版本或地方版本勞動合同；對從事輔助性崗位工作的可采取勞務派遣方式，學歷可要求中專（高中）以上。對不同層級崗位員工采取不同崗位準入條件，有效保證崗位能力的匹配性。

3、嚴格員工準入標準。員工招錄必須符合崗位任職資格條件，年齡一般為35歲以下，所以員工錄用由省分公司審批。對招收高素質的人員，由省分公司統(tǒng)一公開實施招聘，必須經過統(tǒng)一筆試、面試，最后由公司招聘委員會通過，其他人員可由地市分公司實施招聘，但必須經省分公司審批，改變過去錄用存在標準不高，缺乏統(tǒng)籌性等，把好入口關。

4、根據公司發(fā)展不同階段及時調整崗位設置。及時梳理和優(yōu)化內部操作流程，調整崗位職能，有效防止職能不清和工作量不飽和造成的機構臃腫。

5、打通銷售人員上升通道。目前，員工直接從事展業(yè)銷售工作的人員比例不斷減少，僅占總人數的20%，大量從事銷售工作的是代理人、地方版勞動合同制人員，代理人由于他們不是公司員工，對公司文化認同度低，沒有歸屬感，他們的養(yǎng)老、醫(yī)療等實際問題也沒有解決好。對這部分人員，必須給他們搭建上升通道，讓銷售人員以業(yè)績?yōu)橐罁瑥暮灐洞砗贤菲?，依據業(yè)績發(fā)展到簽訂《勞動合同》，從業(yè)務員上升到資深業(yè)務經理，以績效貢獻定收入，從而有效穩(wěn)定一線銷售隊伍。

（三）優(yōu)化員工隊伍結構。首先，要加大人才引進力度，每年由省公司統(tǒng)一配置，有計劃招收大學本科以上畢業(yè)生。從2003年到2010年，人保廣東省分公司共招收近千名大學本科以上畢業(yè)生，大大提高了員工的整體素質水平，但在各地市分公司中很不平衡，個別地市分公司多年不招收新人，形成人才斷層。在人才引進中要不拘一格，特別注重從地方政府中引入中高級人員補充分支公司領導班子；其次，加強考核，對考核不合格的及時淘汰，打通人員出口；再次，給予老員工出路，對長期在公司工作，因年齡大、技能退化、身體不好的考慮給予企業(yè)內部退養(yǎng)，騰出指標名額補充新人。

（四）提升基層管理者能力素質。針對基層一線縣區(qū)支公司（營業(yè)部）領導班子年齡偏大、學歷低的狀況，一是加強對基層管理者的培訓，每年輪訓一次以上，提高他們的管理水平；二是設置任職年齡限制，一般情況超過年齡的不再聘任，讓年輕人早接班，每個縣區(qū)支公司領導班子要有1名35歲以下大學本科以上學歷的成員，大膽培養(yǎng)提拔“80后”高學歷青年員工；三是加大干部交流力度，采用領導干部交流任職、青年干部崗位交流、后備干部異地任職、上下級分公司掛職交流等方式開闊基層管理者的視野和思路；四是嚴格考核，真正實現“能者上、庸者下”，打通干部能上能下通道。

（五）樹立培訓是投資的理念，造就高素質員工隊伍，構建學習型企業(yè)。倡導全員學習、終身學習和團隊學習的理念，制定適合公司實際的中長期培訓規(guī)劃，實施全員培訓，突出對經營管理、專業(yè)技能等方面的培訓，著力培養(yǎng)管理型、專家型、技術型各類專業(yè)人才，建立先培訓后上崗和在職定期進修制度。高層管理人員3年培訓不少于45天，中層和基層管理者每兩年脫崗輪訓一次，每年培訓不少于12天，業(yè)務人員、展業(yè)人員每年培訓不少于12天。打造內訓師隊伍，構建具有公司特色的教材體系，統(tǒng)一培訓項目和課件，保障培訓經費的落實。

（六）優(yōu)化崗位結構，提升專業(yè)技能。著力解決公司管理、技術序列人員占比過大的現象，嚴格控制內勤人員數量，實施量化考核，新進人員優(yōu)先充實業(yè)務一線，把資源投放展業(yè)一線。建立適合公司特點的核保師、核賠師、精算師等專業(yè)技術系列，對專業(yè)技術人員實行考試定級，實施持證上崗制度，落實專家治司、技能制勝戰(zhàn)略。

（七）加強信息技術應用，提升人力資源管控水平。完善HR系統(tǒng)，擴展功能，開發(fā)人力資源操作服務軟件；HR系統(tǒng)要與各業(yè)務管控系統(tǒng)相對接，未進入HR系統(tǒng)人員不能進入各種業(yè)務系統(tǒng)，未經HR確認不能獲得相應業(yè)務授權。所以，人員薪酬必須通過HR系統(tǒng)發(fā)放，保證薪酬的規(guī)范性、合法性，有效防止分支機構不經審批擅自招收人員。構建HR系統(tǒng)人員信息與用工管理、業(yè)務授權、薪酬發(fā)放的綜合管控平臺。

（八）構建和諧的企業(yè)文化。無數成功的經驗以及我國不少優(yōu)秀企業(yè)崛起的事實表明，優(yōu)秀的企業(yè)文化作為企業(yè)之魂，不僅代表著管理科學發(fā)展的最高境界，也是管理科學發(fā)展的必然趨勢和必然要求，文化競爭已經成為市場競爭的重要內容，保險公司之間的競爭最終體現為企業(yè)文化競爭。人保財險廣東省分公司應以先進文化塑造人，增強公司核心競爭力，大力弘揚“以人為本、和諧奮進”的企業(yè)文化。

1、通過企業(yè)文化建設，明確公司共同愿景。“做人民滿意的保險公司”勾畫出了公司未來藍圖，激發(fā)員工奮發(fā)向上的進取精神及獻身保險事業(yè)的光榮感，凝聚了人心，鼓舞了士氣。

2、通過企業(yè)文化建設，規(guī)范廣大員工行為。使公司的管理工作進一步科學化、高效化，切實建立和完善各項規(guī)章制度，使員工熟知制度規(guī)定，不僅十分清楚應該怎樣做，還應知道怎樣做才是最好的，使制度規(guī)范成為員工的自覺意識和行動準則。

3、通過企業(yè)文化建設，把員工的思想行為和企業(yè)的發(fā)展引向同一方向。正確處理員工自身利益和公司利益之間的關系，公司的發(fā)展來自于每個員工的共同努力，離開了公司的整體利益，員工的個人利益就沒有了保障，形成公司和員工共同的價值觀，樹立“公司靠我發(fā)展，我靠公司生存”的觀念。

4、通過企業(yè)文化建設，樹立良好的企業(yè)形象，實施品牌工程。良好的企業(yè)形象，對內增強員工自豪感和凝聚力，對外具有巨大的聯(lián)系客戶、溝通社會、展示品牌的吸引力和感召力。

5、通過企業(yè)文化建設，強化內控管理，防范經營風險。針對目前保險市場法規(guī)尚不夠完善，市場監(jiān)管力度不夠，市場競爭中存在許多不規(guī)范，違法違規(guī)事件時有發(fā)生等問題，必須大力開展全員普法教育，使每個員工做到知法、懂法、守法，把合規(guī)作為經營管理的生命線，做到依法開展業(yè)務，守法經營，自覺維護公司和客戶的合法利益。

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（作者單位：中國人民財產保險股份有限公司廣東省分公司）