蘆 霞

(新鄉(xiāng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，河南 新鄉(xiāng) 453000)

1 激勵(lì)及其在高校教師管理中的作用

“激勵(lì)”意為鼓動(dòng)、激發(fā)，使之振奮或振作，通常是指通過(guò)某種有效的操作激發(fā)誘導(dǎo)他人，使其進(jìn)入高動(dòng)機(jī)狀態(tài)，為某一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制主要是指管理者在管理過(guò)程中為激勵(lì)組織內(nèi)的被管理者所采用的一系列規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則及相應(yīng)激勵(lì)措施等的總稱。運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，能最大限度地調(diào)動(dòng)被管理者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，讓他們愛(ài)崗敬業(yè)、努力工作，以提升個(gè)人的績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，并最終促進(jìn)組織的發(fā)展。

對(duì)于高校教師而言，他們的學(xué)歷高，視野寬廣、思維活躍、個(gè)性突出，有著強(qiáng)烈的自尊心和高度的責(zé)任感，是富有良好教養(yǎng)的高層知識(shí)群體。然而高校教師作為一般意義上的人，當(dāng)然有一般人所有的生存的需要，馬斯洛的需要層次理論對(duì)他們同樣適用，某種情況下他們又有著更為豐富的個(gè)人的物質(zhì)和精神需求，學(xué)校管理者在實(shí)施激勵(lì)的時(shí)候一定要注意既要研究教師的群體需要，又要研究教師的個(gè)體獨(dú)特需要，做到因需制宜。

大多數(shù)教師的工作具有彈性工作制特點(diǎn)，他們承擔(dān)著教學(xué)和科研的雙重任務(wù)，普遍不坐班，工作沒(méi)有也不可能有統(tǒng)一的時(shí)間和空間，一個(gè)全面完善的衡量標(biāo)準(zhǔn)也很難制訂。他們的需要因其勞動(dòng)的特殊性和認(rèn)知狀態(tài)差異而獨(dú)具特點(diǎn)。如何針對(duì)高校教師的鮮明特點(diǎn)，制訂和運(yùn)用針對(duì)性較強(qiáng)的激勵(lì)機(jī)制，有效激發(fā)他們?cè)诮虝?shū)育人、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)等工作中的主動(dòng)性和積極性，一直是許多專家學(xué)者和廣大高校管理工作者關(guān)心的焦點(diǎn)。

近年來(lái)，隨著我國(guó)教育體制改革的不斷深化，高校管理者普遍認(rèn)識(shí)到了運(yùn)用“以人為本”的理念進(jìn)行管理的重要性，采取了各種辦法和措施進(jìn)行教師激勵(lì)管理。在尊重廣大教師主體性的基礎(chǔ)上，通過(guò)多種外部誘因滿足他們的正當(dāng)需要，從而激活其內(nèi)驅(qū)力和維系其積極性，有利于激發(fā)教師的積極性和主動(dòng)性，對(duì)于高校而言，維持和利用一定的激勵(lì)手段，形成凝聚力和向上的氛圍，為教師的科研和教學(xué)創(chuàng)造良好的氛圍，提高教師的積極性和創(chuàng)造性，才能提高教學(xué)效率和教學(xué)質(zhì)量，提升高校學(xué)科發(fā)展水平，實(shí)現(xiàn)學(xué)校管理目標(biāo)。

2 高校激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題

由于目前我國(guó)高校人事制度較為陳舊，高校內(nèi)部管理體制改革滯后于社會(huì)其他組織，再加上高校教師群體的特殊性和各種限制因素的影響，在教師激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行中仍然存在諸多問(wèn)題。分析高校教師激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，加強(qiáng)對(duì)高校教師激勵(lì)機(jī)制的探索，實(shí)施有效的激勵(lì)措施，提高教師人才隊(duì)伍的積極性和創(chuàng)造性，是培育高?？蒲袑?shí)力、提高高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的必然選擇。

2.1 薪酬與付出不成比例

馬斯洛的需要層次理論中把生理需求放在最基本的位置，教師首先是自然人，同時(shí)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，高校教師行為不僅表現(xiàn)為傳道授業(yè)的角色特征，也會(huì)表現(xiàn)為“經(jīng)濟(jì)人”的經(jīng)濟(jì)特征，即工作的動(dòng)機(jī)是為了追求自身利益最大化，獲取相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。

事實(shí)上，中國(guó)自19世紀(jì)出現(xiàn)現(xiàn)代意義的大學(xué)以來(lái)，大學(xué)教師的工資還是相當(dāng)高的。但自從1957年以后，高校教師的收入不管是絕對(duì)水平還是相對(duì)水平都呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。改革開(kāi)放以來(lái)，隨著國(guó)家科教興國(guó)戰(zhàn)略的實(shí)施，高校教師的收入水平有很大的改觀，但從總體上來(lái)看，我國(guó)高校教師現(xiàn)行的工資水平遠(yuǎn)未達(dá)到其人力資本價(jià)值。近幾年，與普通高校學(xué)生規(guī)模的增長(zhǎng)速度相比，教師總量增長(zhǎng)較少，生師比已經(jīng)失衡。由于生師比例過(guò)高，班級(jí)規(guī)模越來(lái)越大，高校教師的教學(xué)心理負(fù)荷和工作壓力很大。在繁重的教學(xué)任務(wù)之外，高校教師還要承擔(dān)著重要的科研任務(wù)，許多高校都對(duì)教師提出相應(yīng)的科研要求。高校教師基本上都是高學(xué)歷者，經(jīng)過(guò)多少年的寒窗苦后，工作中仍然需要付出大量的腦力和體力勞動(dòng)。相關(guān)調(diào)查表明，高校教師對(duì)其收入表示基本滿意、滿意的僅占30.8%，不太滿意或很不滿意的約占67.7%，其中表示很滿意的人只有0.5%，表示很不滿意的有20%?？梢?jiàn)，教師的收入水平與教師的期望還有比較明顯的差距。在某種程度上可以說(shuō)，教師的薪酬背離了教學(xué)和學(xué)術(shù)研究工作，背離了人才的價(jià)值。由于長(zhǎng)期大量的智力投入不能得到相應(yīng)的社會(huì)回饋，作為“經(jīng)濟(jì)人”的高校教師在教學(xué)、科研等方面的積極性和熱情必然大受影響。長(zhǎng)此以往，就會(huì)導(dǎo)致大學(xué)無(wú)法吸引到最優(yōu)秀的人才，就會(huì)導(dǎo)致高校的整體科研和教學(xué)能力的不斷下降。

2.2 精神激勵(lì)不充分

在高等教育大發(fā)展的背景下，高校教師的流動(dòng)越來(lái)越頻繁。當(dāng)然，高校教師的國(guó)內(nèi)流動(dòng)總體上對(duì)于高校的發(fā)展是有利的，但對(duì)于欠發(fā)達(dá)地區(qū)的高校而言，高校教師的流動(dòng)對(duì)于學(xué)校的發(fā)展則相對(duì)不利。近年來(lái)，許多中西部高校甚至是發(fā)達(dá)地區(qū)的高校通過(guò)提高工資、增發(fā)獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)方式來(lái)穩(wěn)定教師隊(duì)伍。雖然優(yōu)厚的待遇對(duì)教師穩(wěn)定很重要，但只靠?jī)?yōu)厚的待遇卻不能長(zhǎng)久地使教師隊(duì)伍穩(wěn)定。單純物質(zhì)激勵(lì)的方法只能滿足高校教師低層次上的需求。而高校教師是典型的知識(shí)型員工，僅僅依靠物質(zhì)來(lái)激發(fā)高校教師的積極性與創(chuàng)造力還是不夠的。如果高校管理者對(duì)激勵(lì)的理解過(guò)于簡(jiǎn)單化，激勵(lì)方式過(guò)于單一，認(rèn)為教師工作的目的就是為了獲得最大限度的經(jīng)濟(jì)利益，認(rèn)為激勵(lì)就是給予物質(zhì)刺激，那就大錯(cuò)特錯(cuò)了。

高校管理者如果沒(méi)有或很少深入教師基層，去深入了解教師的內(nèi)在需求，了解教師的實(shí)際困難，并幫助其解決生活、工作中存在的問(wèn)題，就會(huì)導(dǎo)致教師對(duì)高校缺乏認(rèn)同感和歸屬感，一旦有機(jī)會(huì)去待遇更好的高?；蛘哂懈玫墓ぷ鳈C(jī)會(huì)，人才就可能會(huì)流失。

教師是個(gè)特殊的行業(yè)，從我國(guó)的傳統(tǒng)文化和我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況而言，教師基本上還算是一個(gè)令人尊敬的職業(yè)，作為高級(jí)人才培養(yǎng)的主力軍的高校教師，他們更希望等到社會(huì)的尊重和認(rèn)可。高校管理者如果只注重物質(zhì)刺激，忽視了教師的情感需求，就會(huì)使得激勵(lì)背離了初衷。因此，教師激勵(lì)應(yīng)注重精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合，從而更好地調(diào)動(dòng)教職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。同時(shí)，雖然高校教師還算得上是一個(gè)令人尊敬的職業(yè)，但是社會(huì)的現(xiàn)實(shí)情況下，必須擁有相應(yīng)的物質(zhì)財(cái)富作為支撐，高校教師才能獲得穩(wěn)定的尊敬。

2.3 評(píng)價(jià)體系不合理

目前高校一般實(shí)行工作業(yè)績(jī)與收入掛鉤的制度，但作為高校教師，其教學(xué)、科研、管理的量與質(zhì)應(yīng)以什么為參照物，對(duì)于教師這個(gè)行業(yè)來(lái)說(shuō)很難確定。如果在實(shí)際工作中，評(píng)價(jià)考核手段不夠科學(xué)，對(duì)教師的工作行為、工作態(tài)度和工作結(jié)果進(jìn)行考核評(píng)估時(shí)得到的信息不準(zhǔn)確，不能給教師獎(jiǎng)評(píng)提供客觀公正的依據(jù)，不能全面客觀地反映成績(jī)與問(wèn)題，那么就會(huì)影響教師的進(jìn)取心，責(zé)任感和成就感也會(huì)減弱，降低教師績(jī)效評(píng)價(jià)的激勵(lì)作用。同時(shí)還可能引發(fā)管理者與教師、教師與教師之間的矛盾，更進(jìn)一步影響學(xué)校正常的工作秩序。

對(duì)高校教師的績(jī)效考評(píng)采用科學(xué)的方法，以此來(lái)評(píng)定教師履行職責(zé)的程度，并從而確定教師待遇，這是一個(gè)很難的工作，需要高校管理者拿出智慧，付出情感，從而得出最接近事實(shí)的結(jié)果。

另一方面，盡管許多高校已加大分配制度改革的力度，但現(xiàn)實(shí)中平均主義現(xiàn)象仍很普遍，在編教職工的工資仍然主要以工齡和職稱為考核條件，忽略了員工能力和績(jī)效因素，導(dǎo)致分配的平均主義，這就容易對(duì)教師尤其是富有創(chuàng)造力的年輕教師的不公平。一旦以平均犧牲公平，使人才的潛在收益大于成本，就會(huì)出現(xiàn)人才大幅度流動(dòng)。

2.4 職稱評(píng)定和聘任制度不完善

現(xiàn)在的高校在實(shí)施教師職務(wù)聘任制的過(guò)程中，出現(xiàn)了各種各樣的問(wèn)題。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，高等院校在教師職稱聘任上的規(guī)定十分細(xì)致，有許多政策、制度與法規(guī)等，而且也在不斷地趨于完善。然而，在具體工作之中，還是存在許多新問(wèn)題、新情況，壓抑了部分教師的積極性。如許多的高校和高校管理者，在職稱評(píng)定和聘任過(guò)程中，教學(xué)是軟指標(biāo)，項(xiàng)目和論文是硬指標(biāo)，這一定程度上造成高校的浮躁之風(fēng)，急功近利的行為越來(lái)越突出，許多教師使出渾身解數(shù)“跑項(xiàng)目”，甚至學(xué)術(shù)道德也不斷潰敗。略顯荒唐的是，即使是教師達(dá)到了職稱評(píng)定和聘任所需的條件，也仍然不能得到相應(yīng)的職稱，因?yàn)橛行W(xué)校的職稱評(píng)定已經(jīng)主要不是看你是否符合所評(píng)聘職稱的要求，而是看你所在學(xué)校是否還有職稱指標(biāo)。不管教師是否已經(jīng)滿足了所申請(qǐng)職稱的任職條件，教師的職稱評(píng)定是有指標(biāo)限制的，如果沒(méi)有指標(biāo)或指標(biāo)少，教師之間的職稱評(píng)聘之爭(zhēng)就不可避免，除了正當(dāng)?shù)膶?xiě)論文申請(qǐng)項(xiàng)目之外，還需要花費(fèi)時(shí)間精力去“經(jīng)營(yíng)”關(guān)系，這對(duì)于高校教師的自尊心是極大的傷害。

隨著高校的迅速擴(kuò)張，許多高校開(kāi)始了人事代理制度，很多新進(jìn)教師不能獲得編制，同樣的工作量卻不能得到相應(yīng)的薪酬，這讓他們產(chǎn)生不安全感，從而不能全身心地投入工作，工作效率自然降低。職稱評(píng)定和聘任關(guān)乎教師的物質(zhì)和精神需求，當(dāng)然不能漠視。

2.5 培訓(xùn)體系不健全影響教師發(fā)展

近幾年由于擴(kuò)招，許多高校的教師教學(xué)任務(wù)繁重，再加上培訓(xùn)資金不足等因素，一般教師很少有學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。許多教師只要上了崗，就年復(fù)一年日復(fù)一日地工作下去。教師本人因?yàn)橛薪虒W(xué)科研的壓力，也很少有精力進(jìn)行知識(shí)更新。而隨著知識(shí)更新速度的加快，許多教師已不能適應(yīng)知識(shí)創(chuàng)新和教育創(chuàng)新的需要。高校教師的培訓(xùn)需求增大，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和方法的要求也多元化，而現(xiàn)實(shí)是“放電多”，“充電少”，學(xué)習(xí)進(jìn)修、開(kāi)闊眼界的機(jī)會(huì)少，即使有機(jī)會(huì)接受培訓(xùn)，很多時(shí)候也是培訓(xùn)范圍過(guò)窄，培訓(xùn)內(nèi)容不能滿足教師需求。

2.6 學(xué)而優(yōu)則仕的不良引導(dǎo)

在中國(guó)“學(xué)而優(yōu)則仕”的思想根深蒂固，一些高校管理者認(rèn)為給教師最好的獎(jiǎng)勵(lì)就是讓他擔(dān)任一官半職，把職務(wù)晉升當(dāng)成是最好的獎(jiǎng)勵(lì)。這種不良的激勵(lì)誘導(dǎo)影響了高校教師職業(yè)的純潔性，使得很多教師把精力放在如何升官上而不是提高教學(xué)業(yè)績(jī)和科研水平上。再加上我國(guó)高校本來(lái)就存在著官僚化的詬病，高校官員和容易就能得到大量的資源，這對(duì)一些教學(xué)成績(jī)突出但無(wú)心名利的教師很不公平，最終將嚴(yán)重影響高等學(xué)校的健康發(fā)展。

［1］黃紅兵，魏一.教師激勵(lì)機(jī)制探析［J］.教學(xué)與管理，2004，(9).

［2］劉昕.福利是否需要全部貨幣化［J］.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2001，(1).

［3］于彥民.高校教師激勵(lì)失當(dāng)分析及激勵(lì)體制構(gòu)建［J］.職業(yè)技術(shù)教育，2008，(35).

［4］張建偉.論企業(yè)的薪酬管理與精神激勵(lì)機(jī)制［J］.學(xué)術(shù)論壇，2002，(6).

［5］紀(jì)巍.高校青年教師工作滿意度樣本分析及激勵(lì)策略［J］.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2010，(15).