○ 吳婷榮

（茂名石化退管處 廣東 茂名 525000）

淺析彈性退休制與企業(yè)人力資源管理

○ 吳婷榮

（茂名石化退管處 廣東 茂名 525000）

社會各界對是否實行彈性退休制爭議不休，本文將從企業(yè)人力資源管理角度來探討這一話題。

彈性退休制 人力資源管理 利弊分析

“女干部55歲退休，女職工50歲退休，男干部、職工均60歲退休”，這是我國現(xiàn)行的退休制度。2011年兩會期間，有政協(xié)委員提出了延遲女性退休年齡的建議。然而，關(guān)于女性退休年齡的爭議早已存在，實行男女同齡退休的呼聲日益高漲，更有政協(xié)委員認為，應該把女性退休年齡的決策權(quán)交給女性，量體裁衣地限定她們的退休年齡，使女性退休年齡彈性化。

針對我國是否要實行彈性退休年齡？社會各界對此高度關(guān)注。

持贊成意見的人認為，隨著我國人口平均預期壽命大幅提高，已實行多年的退休年齡到該變更的時候了。更何況，延遲退休還是緩解國家養(yǎng)老金壓力的好辦法。持反對意見的以一線工人和高校畢業(yè)生居多。這是因為，一線工人大多體力消耗大，在職時收入水平偏低且不是很穩(wěn)定，退休后則可以獲得穩(wěn)定的養(yǎng)老金收入。而年輕人則表示，現(xiàn)在就業(yè)壓力就夠大了，假如再延遲退休，工作就更難找了。

至于社會各界對是否實行彈性退休制的爭議本文將不予評論，本文將從企業(yè)人力資源管理角度來探討這一話題。

一、何為彈性退休制

彈性退休制，西方國家實行的一種退休制度，即政府規(guī)定一個退休年齡段區(qū)間（比如58歲到65歲），員工可以根據(jù)自身的情況在這個年齡段選擇合適的時間點辦理退休手續(xù)，領(lǐng)取養(yǎng)老金，因為養(yǎng)老保險繳納的時間越長，繳納的資金越多，退休的時候領(lǐng)取的退休金就越高，所以一般不會有人選擇提早退休的。目前，我國法定的退休年齡是男職工年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女工人年滿50周歲。從2010年10月1日起，上海市實施柔性延遲辦理申領(lǐng)基本養(yǎng)老手續(xù)，凡參加上海城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險的企業(yè)中，具有專業(yè)技術(shù)職務資格人員、具有技師證書的技能人員和企業(yè)需要的其他人員均可柔性延遲退休，延遲年齡為男性一般不超過65周歲，女性一般不超過60周歲。這種彈性退休的政策設(shè)計涉及每位職工的切身利益，也與企業(yè)人力資源管理密切相關(guān)。

二、彈性退休制對企業(yè)利弊分析

京都天華會計師事務所最新公布的2011《國際商業(yè)問卷調(diào)查報告》顯示，熟練勞動力短缺將推高2011年中國及其他新興經(jīng)濟體用工成本，并有可能加深通脹的壓力。數(shù)據(jù)表明，2011年中國內(nèi)地企業(yè)對熟練勞動力短缺的擔憂明顯增加。40%的內(nèi)地企業(yè)預期熟練勞動力短缺將成為今年阻礙增長的重要因素，該數(shù)據(jù)比去年上漲17%。京都天華會計師事務所管理合伙人兼董事長徐華表示：“經(jīng)濟的快速發(fā)展使勞動力市場出現(xiàn)供不應求的緊張局面，熟練勞動力的升值促使工資水平水漲船高。在經(jīng)濟高增長的背景下，企業(yè)不得不面臨用工成本增加的壓力。就目前來看，由熟練勞動力短缺引發(fā)的用工成本增加勢必將推高產(chǎn)品價格，這將不可避免地加劇市場對通脹的進一步擔憂。”因此延長勞動力退休年齡一定程度上可緩解勞動力短缺問題，提升企業(yè)競爭力。

但由于與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整配套的新型技工培養(yǎng)體系建設(shè)的滯后、大學教育的整體失敗，導致供需矛盾巨大。所以，現(xiàn)在延長退休年齡勢必剝奪很多年輕人的飯碗。從人力資源管理的角度帶來了其他的問題。

首先，在中國，對于一個單獨的企業(yè)而言，職位較高的往往是一些資歷和年齡都比較老的員工，一旦延長退休年齡，他們呆在所在職位的時間將會更長，下屬的一些中青年員工將需要等待更長的時間來獲得職位的晉升。這樣一來，將會大大降低中青年員工的工作積極性。因為，這對于他們來說不僅僅是薪酬增加得更慢，賺錢養(yǎng)家的壓力不能很快得到緩解，尤其是現(xiàn)在巨大的買房壓力，另外長時期呆在一個工作崗位上會產(chǎn)生厭倦感，而且他們想要晉升的那種強烈的自我成就感一時間也得不到滿足。這就大大降低了員工的工作積極性。

其次，我國人口平均預期壽命的大幅增加（從解放初期的50歲提高到了現(xiàn)在72歲）意味著老齡化社會即將到來，這也將會導致老人退休后養(yǎng)老金的支付壓力會越來越大，國家財政負擔加重。而適當提高一些在重要崗位和關(guān)鍵部門的高端人才退休年齡，一方面有利于增加養(yǎng)老金的積累，另一方面有利于減緩由于人口老齡化帶來的養(yǎng)老金支付壓力。延長退休年齡帶給企業(yè)的雖然在一定程度上可以減輕國家負擔。但是，延長退休年齡會給企業(yè)帶來不小的負擔，這是不能不考慮的。現(xiàn)在的企業(yè)負擔已經(jīng)很重了，國有企業(yè)的社會保障繳納水平超過了職工工資的32%左右（不包括住房公積金），很多情況下，這樣的高繳納比率確實拿走了企業(yè)一些必要的積累基金。

三、企業(yè)視角下彈性退休制實施建議

延遲退休年齡或者是男女同齡退休的問題很復雜。雖然中國人的平均壽命在不斷增長，年過60歲仍然身體健康的人越來越多，延遲退休年齡已有相當?shù)拿褚饣A(chǔ)，但真要更改現(xiàn)行規(guī)定，還是會遇到千差萬別的情況和問題。有些以腦力勞動為主的崗位，過了60歲的人仍能靠豐富的經(jīng)驗勝任。有些以體力勞動為主的崗位，可能不到60歲就做起來很吃力。有些熱愛工作的人，退休了仍然會尋求返聘的機會。有些已經(jīng)不再熱愛勞動的人，還沒退休就開始混日子。在退休年齡的問題上，似乎不宜作出一刀切的剛性規(guī)定，而應該是出臺一部針對不同人群作出區(qū)別對待的辦法。

首先，是時候延遲女性退休年齡了。現(xiàn)行退休制度規(guī)定男性年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女性工人年滿50周歲退休。這樣的硬性規(guī)定已然有些不合時宜。新中國成立以來，一直致力于推進家庭與社會中的男女平等，“婦女能頂半邊天”早已不是一句空洞的口號。尤其是在過去三十年的改革開放年代中，隨著從小學到大學的教育體系逐步完善，女性的受教育程度普遍提高，除了在講究心靈手巧的類似于“女紅”的工種上保持傳統(tǒng)優(yōu)勢之外，在絕大多數(shù)腦力勞動的崗位上已完全不遜色于男性。女工一到50歲、女干部一到55歲就退休，確實會造成人力資源和經(jīng)驗才智的巨大浪費。讓有能力有干勁的女性與男性同齡退休，是進一步推進男女平等的重要體現(xiàn)，對人盡其才和提升效率也是重要的保證。

其次，對某些稀缺的、高級的人才應該放寬退休年齡的限制。那些掌握了精尖技術(shù)的老科學家，正帶領(lǐng)自己的團隊為重大科研項目攻關(guān)，怎能為并不必然與健康狀況和智慧水平掛鉤的年齡而強令他們退休。那些掌握了鬼斧神工的技術(shù)的老技工，正在自己的崗位上如魚得水，怎能一夜之間就強令他們技術(shù)還沒到家的徒弟們接管其職位。在我國，“技工荒”的存在已不是一年兩年，隨著高校擴招、中專萎縮，在學校里受過專門訓練的技工越來越少，師傅帶徒弟成了最重要的技工培養(yǎng)方式。在這種情況下，留住技術(shù)精湛的老技工就成了一種必須，一方面得倚重他們能人所不能的技術(shù)來完成生產(chǎn)，另一方面還得依靠他們對新人傳幫帶，完成人才的梯隊建設(shè)。為此，可以允許身體好、企業(yè)缺的高技能人才推遲5年至10年退休，身體健康者可以一直干到65歲再退。當然，高技能人才的認定要有嚴格的規(guī)定，不能讓那些技術(shù)不過硬但關(guān)系過硬的虛假人才滯留不去。

還有就是，不管是女性延遲退休，還是高工發(fā)揮余熱，都應該建立在自覺自愿的基礎(chǔ)上。把不想退而且有能力不退的人強行勸退，把到點而且失去了進取心的人強行留下來，都不是上策。有些下崗職工因為主客觀原因不再上崗，一心等待夠年齡后正式退休，進入領(lǐng)取養(yǎng)老金的隊伍，如果把他們的退休年齡也予以延遲，將使他們雪上加霜。有些人雖然年富力強，并且衣食無憂，但一直盼望著退隱山林、優(yōu)游江湖，就算通過硬性規(guī)定把他們留下來，也很難煥發(fā)其工作熱情。因而，延遲退休年齡縱然是大勢所趨，但還是應該有一定的靈活性，把可能出現(xiàn)的問題想得細些，充分照顧各方面利益，才能成為既提高效率又不失人心的好辦法。