○傅健鷗（1、國家煙草專賣局 北京 100045；2、中國人民大學勞動經(jīng)濟學 北京 100872）

論煙草企業(yè)勞動用工法律風險防范

○傅健鷗1、2（1、國家煙草專賣局 北京 100045；2、中國人民大學勞動經(jīng)濟學 北京 100872）

在企業(yè)人力資源管理中，研究勞動用工各環(huán)節(jié)可能產(chǎn)生的風險是管理過程的著重點。在人力資源管理逐步走向法制化、精細化管理的今天，管理者應(yīng)高瞻遠矚預(yù)見各種問題的存在或可能。本文在闡述新形勢下煙草企業(yè)將面臨的勞動用工壓力的基礎(chǔ)上，通過分析存在的法律風險，提出了相應(yīng)的防范措施，以期能對煙草企業(yè)在進一步減少勞動用工風險，預(yù)防勞動關(guān)系沖突等方面有所裨益。

煙草企業(yè) 勞動用工 法律風險 防范

隨著《勞動合同法》及其實施條例、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《職工帶薪年休假條例》等勞動法律法規(guī)相繼頒布和實施，意味著勞動關(guān)系全面法制化時代已經(jīng)到來，也意味著企業(yè)人力資源管理模式必須由粗放型向精細化轉(zhuǎn)變。在煙草企業(yè)勞動用工新舊模式的更迭和深化完善用工分配制度改革過程中，勞動用工規(guī)范化管理要求將越來越高，管理成本將不斷增大，潛在的勞動用工隱患也將逐步顯現(xiàn)。構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，事關(guān)煙草企業(yè)廣大員工的切身利益，事關(guān)煙草企業(yè)平穩(wěn)健康持續(xù)發(fā)展的工作大局，更事關(guān)煙草企業(yè)全面落實科學發(fā)展觀和確?！笆逡?guī)劃”、“卷煙上水平”等戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，在新的形勢下，如何進一步提高勞動用工法律風險意識，加強勞動用工管理制度建設(shè)，規(guī)范勞動用工管理行為，對企業(yè)管理者和人力資源管理部門而言，顯得尤為迫切和重要。

一、煙草企業(yè)勞動用工面臨的主要壓力

隨著我國法制建設(shè)的不斷推進，勞動用工法律體系的不斷完善，勞動者法律意識和維權(quán)意識的不斷提升，煙草企業(yè)在勞動用工方面將面臨國家法律層面、企業(yè)員工層面、企業(yè)發(fā)展層面三方面的壓力。

1、國家法律層面的壓力

從長期看，《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的貫徹實施必將推動企業(yè)管理的改善；但從短期來看，對企業(yè)在用工方式、用工成本以及用工規(guī)則和風險等方面都帶來了不同程度的影響，企業(yè)面臨的勞動法律環(huán)境已發(fā)生了較大的變化。同時，新實施的勞動法律法規(guī)更具剛性，更加嚴謹和更為規(guī)范，企業(yè)在勞動用工中更加需要依法用工和依法管理，更加需要樹立“細節(jié)決定成敗”的意識，更加需要注重規(guī)范化操作，確保勞動用工行為的合法化。在勞動用工實踐中，勞動合同簽訂的口頭化、合同期限的短期化、違約金設(shè)定的隨意化、試用期約定的濫用化、辭退員工的簡單化等問題，都將使企業(yè)面臨巨大的違法成本。

2、企業(yè)員工層面的壓力

隨著普法宣傳教育成果的逐步顯現(xiàn)，近幾年勞動法律法規(guī)和相關(guān)政策培訓(xùn)宣傳力度的不斷加大，廣大干部員工法制意識明顯提高，對勞動用工法律知識的了解也不斷深入，自身維權(quán)意識也在不斷加強。許多員工開始全面考慮自己的合法權(quán)利是否到位，單位的規(guī)章制度是否合法，單位作出的決定是否侵犯自己的權(quán)益。隨著煙草企業(yè)用工分配制度改革的實施，員工已不滿足僅僅通過增加福利待遇提高收入，希望能從短期利益的調(diào)整向長期利益的改變努力，從經(jīng)濟待遇的提高向政治待遇的提高以及員工身份的改變努力。許多員工的奮斗目標已不再僅僅是企業(yè)的在職職工，而是能成為企業(yè)的退休職工。所有這一切，都將對煙草企業(yè)原有的一些政策規(guī)定帶來沖擊，對今后相關(guān)制度的制定和實施帶來更高的要求。企業(yè)員工層面的壓力，已成為規(guī)范勞動用工行為，科學合理分配員工薪酬的直接壓力。

3、企業(yè)發(fā)展層面的壓力

近年來，煙草企業(yè)從著眼于規(guī)范收入分配秩序，著眼于調(diào)動全體員工積極性，著眼于員工隊伍的成長和整體素質(zhì)提高，著眼于建立和諧的勞動關(guān)系出發(fā)，按照“分類管理，科學設(shè)崗、明確職責、嚴格考核，落實報酬”的要求，全面推進用工分配制度改革。在改革中，如何妥善處理企業(yè)內(nèi)部各類人員的利益關(guān)系，建立和完善工資正常調(diào)整機制，從而達到理順企業(yè)內(nèi)部勞動用工關(guān)系、規(guī)范收入分配行為、消除勞動用工風險、提高員工隊伍素質(zhì)、增強企業(yè)整體活力，為“卷煙上水平”的戰(zhàn)略任務(wù)和煙草企業(yè)“十二五規(guī)劃”的順利實現(xiàn)提供堅強的人力資源保障，是當前及今后亟需解決的重要問題，這也是煙草企業(yè)健康穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展本身對規(guī)范勞動用工行為帶來的最大壓力。

二、煙草企業(yè)勞動用工風險分析

通過多年的努力，煙草企業(yè)內(nèi)部逐步淡化了身份界限，基本實現(xiàn)了由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，基本建立了相應(yīng)的勞動用工管理規(guī)章制度，以《勞動合同法》為基本依據(jù)的勞動關(guān)系調(diào)整機制基本確立，較好地維護了企業(yè)和職工的合法權(quán)益。但也應(yīng)看到，煙草企業(yè)在勞動用工管理過程中還存在這樣那樣的問題，勞動用工法律風險還是在各個層面上存在，主要在管理意識、管理制度、管理行為三個方面存在法律風險。

1、管理意識上的法律風險

管理意識上的法律風險主要表現(xiàn)為管理者，即單位或部門的管理人員，在勞動用工管理過程中由于法律風險意識不強，導(dǎo)致勞動爭議或其他勞動用工糾紛的產(chǎn)生。如部分管理者忽視勞動當事人雙方平等自愿和協(xié)商一致原則，在勞動用工過程中往往采取命令式的高壓政策，對企業(yè)員工勞動合同期限的約定、工作崗位變動、到期勞動合同續(xù)簽條件的設(shè)定、規(guī)章制度的制定等采取強制管理方式，在企業(yè)與員工相互關(guān)系中，不注重人本意識和民主意識，對員工依法享有的權(quán)利不予考慮或不充分考慮。有的管理者由于過分注重工作感情，對長期與自己共事的員工放任管理，或者怕得罪人不敢管理，致使企業(yè)內(nèi)部角色混亂、約束機制失靈、內(nèi)部管理失控，結(jié)果往往表現(xiàn)為有令不行、有禁不止，管而不理“兩張皮”現(xiàn)象發(fā)生，同時也產(chǎn)生了許多勞動用工法律風險和隱患。上述管理現(xiàn)象，在勞動爭議發(fā)生時，將會使單位處于“必敗之地”。

2、管理制度上的法律風險

企業(yè)勞動規(guī)章制度是企業(yè)行使管理權(quán)，規(guī)范員工行為和處理勞動爭議等的重要依據(jù)?！秳趧雍贤ā返氖┬羞M一步凸現(xiàn)規(guī)章制度的重要地位，企業(yè)是否依法建立和完善勞動規(guī)章制度，對企業(yè)能否依法開展勞動用工管理起著決定性的作用。在勞動用工管理制度的建設(shè)中，往往會出現(xiàn)以下的法律風險。一是規(guī)章制度不健全引起的法律風險。主要表現(xiàn)為未能及時制定或未制定相關(guān)規(guī)章制度導(dǎo)致管理上的缺失。二是內(nèi)容不合法引起的法律風險。主要表現(xiàn)為未按現(xiàn)行有效的法律法規(guī)設(shè)定相關(guān)內(nèi)容，或相關(guān)內(nèi)容顯失公平，導(dǎo)致規(guī)章制度違法或部分內(nèi)容違法，以及依據(jù)該制度作出的決定無效等。三是程序不合法引起的法律風險。主要表現(xiàn)為缺乏必要的民主制定程序和公示導(dǎo)致相關(guān)制度無效。如制定、修改或者決定直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，未與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度未在單位內(nèi)公示或未發(fā)給員工本人等等。

3、管理行為上的法律風險

管理行為上的法律風險主要是指管理者在具體管理過程中，因管理不到位、不規(guī)范導(dǎo)致勞動爭議或其他勞動用工糾紛的產(chǎn)生。主要表現(xiàn)為：一是執(zhí)行不到位。如管理者未能嚴格按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，導(dǎo)致管理缺失而引發(fā)勞動爭議。二是管理不規(guī)范。如管理者因工作不負責，導(dǎo)致重要資料或證據(jù)遺失而引起的法律風險，或管理者在簽訂勞動合同或制作相關(guān)文書時，因不規(guī)范填寫而產(chǎn)生的法律隱患。三是管理監(jiān)督不到位。如在關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)缺少監(jiān)督程序，使被管理者有機可乘而引起的法律風險等等。

三、勞動用工法律風險的防范

風險無處不在，風險不可避免。如何正確認識風險，如何減少風險，如何應(yīng)對風險，是企業(yè)管理者和人力資源管理部門必須認真對待的課題。要全面規(guī)范勞動用工行為，減少或規(guī)避勞動用工法律風險，不斷提高勞動用工法律風險防范能力，應(yīng)從提高風險應(yīng)對的自覺性、提高規(guī)章制度的合法性和提高管理行為的有效性三個方面加以防范。

1、強化風險意識，提高風險應(yīng)對的自覺性

一是強化風險意識。強化風險意識是識別風險、化解風險的前提，也是完善風險防范機制的思想基礎(chǔ)。只有具備了風險意識，才會真正從思想上去重視風險，從制度上去減少風險，從行動上去規(guī)避風險。只有樹立了風險意識，才會客觀公正地去面對風險，積極主動地去應(yīng)對風險。強化風險意識，不僅僅是停留在管理者層面上，應(yīng)當是全員化的。只有廣大干部員工都具備了風險意識，大家才會依法辦事，勞動關(guān)系才會更加和諧。二是全面了解風險。勞動用工風險貫穿于勞動用工管理的全過程，要全面了解相關(guān)風險，我們可以從員工入職、在職、離職三個階段和員工招聘、員工錄用、工作時間和休息休假、工資、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)培訓(xùn)、社會保險和福利、勞動爭議、內(nèi)部規(guī)章制度、相關(guān)權(quán)利和義務(wù)、員工離職等十二個環(huán)節(jié)入手，通過收集相關(guān)法律法規(guī)和其他規(guī)范性文件的具體條款，梳理相關(guān)法律責任，找出可能存在的勞動用工法律風險源，從而使我們真正明白，什么是能做的，什么是不能做的，什么是合法的，什么是有風險的。三是提高風險應(yīng)對能力。有了風險怎么辦？是回避？還是積極應(yīng)對？我們認為，有了風險并不可怕，可怕的是不知道如何去應(yīng)對，不知道及時去解決。提高風險應(yīng)對能力，首先是要加強相關(guān)知識的學習，只有熟悉了相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，我們才能客觀地分析風險產(chǎn)生的原因，才能及時提出有效的應(yīng)對措施，才能將風險減少到最低程度。提高風險應(yīng)對能力，還應(yīng)當建立配套的風險應(yīng)對制度，通過明確相關(guān)工作職責，完善相關(guān)工作流程，及時化解或處理相關(guān)風險。

2、規(guī)范制度建設(shè)，提高規(guī)章制度的合法性

一是規(guī)范勞動用工規(guī)章制度建設(shè)。根據(jù)《勞動合同法》及其實施條例等法律法規(guī)要求和企業(yè)勞動用工管理需要，全面完成勞動合同管理、勞動紀律管理、工作時間和休息休假管理、工資薪酬管理、社會保險及公積金管理、職工教育培訓(xùn)管理、勞動爭議調(diào)解處理等勞動用工管理制度，逐步形成制度進人、制度管人、制度留人、制度退人的勞動規(guī)章制度體系，有效地規(guī)范勞動用工行為，減小勞動用工管理風險。在規(guī)章制度建設(shè)過程中，必須做到內(nèi)容合法、程序規(guī)范、宣傳到位。二是建立勞動用工自查自糾機制。成立勞動用工管理自查自糾工作小組，依法進行自我約束、自我監(jiān)督。對本單位用工基本狀況、勞動合同簽訂與終止解除情況、勞動合同履行、工作時間、工資支付、教育培訓(xùn)情況、社會保險費用繳納、執(zhí)行帶薪年休假制度等方面定期開展檢查，對存在的問題提出解決辦法或整改意見。建立勞動關(guān)系預(yù)警工作機制，糾正錯誤用工行為，減少企業(yè)損失，把相關(guān)勞動糾紛化解在萌芽狀態(tài)。三是加大協(xié)調(diào)勞資關(guān)系工作力度。建立以人為本的民主管理機制，嚴格依照法律法規(guī)規(guī)定，完善職代會等員工參與企業(yè)經(jīng)營管理的規(guī)章制度，確保企業(yè)的規(guī)章制度程序和內(nèi)容的合法，并能有效貫徹執(zhí)行。充分發(fā)揮行業(yè)工會組織作用，及時掌握職工思想動態(tài)，關(guān)注企業(yè)員工思想狀態(tài)，引導(dǎo)職工依法、理性、有序表達利益訴求，防止經(jīng)濟訴求政治化，企業(yè)矛盾社會化。建立勞資糾紛聯(lián)動調(diào)解三方機制，做好企業(yè)、工會、員工在處理勞動爭議過程中溝通協(xié)調(diào)，把勞動爭議化解在第一時間。

3、突出管理重點，提高管理行為的有效性

一是加強合同管理。把強化勞動合同管理當作一項重點工作，注意勞動合同的合法性與有效性，勞動合同中崗位變動、薪資、福利、離職等環(huán)節(jié)流程設(shè)計的科學性。建立健全勞動合同簽訂登記制度，變更、解除、終止制度，存檔管理制度，履行檢查制度，統(tǒng)計分析制度等。實行勞動合同動態(tài)管理，不斷完善與勞動合同制度密切相關(guān)的各項規(guī)章制度，把日常考核、勞動報酬、工時休假、勞動紀律、員工獎懲等規(guī)章制度與履行勞動合同緊密銜接起來。二是重視日常管理。嚴把入職關(guān)，認真審查錄用員工資質(zhì)和能力水平，以崗擇人，為企業(yè)遴選合適的人才，降低企業(yè)招聘成本，減少不可預(yù)測的訴訟風險。加強勞動用工過程管理，嚴格依照內(nèi)部規(guī)章制度、工作流程和標準對考勤、加班、休假、勞動紀律等方面進行管理，確保用工規(guī)范。理順離崗?fù)损B(yǎng)、因病長期休假等不在崗人員，勞務(wù)派遣人員，試用期員工、非全日制用工人員的勞動關(guān)系，實行分類管理，降低法律風險。三是規(guī)范臺帳管理。根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位承擔舉證責任。因此，必須要樹立證據(jù)意識，建立合同管理、勞動關(guān)系變更管理、薪酬福利管理、考核考勤管理、獎懲管理、醫(yī)療管理、培訓(xùn)管理以及各類勞動文書送達簽收等臺帳，杜絕或減少因用工管理不到位和用工臺帳保存不規(guī)范而帶來的法律風險。

四、結(jié)束語

《勞動合同法》及相關(guān)法律法規(guī)的頒布實施，必將給煙草企業(yè)勞動用工方面帶來深遠的影響。依法用工、規(guī)范管理，建立和諧勞動關(guān)系，是煙草企業(yè)用工管理的根本要和追求目標，更是煙草企業(yè)管理者和人力資源管理部門的職責所在。

[1] 中華人民共和國勞動合同法[Z]．第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議通過，2007-06-29.

[2] 謝良敏、呂靜：勞動合同法200問[M]．法律出版社，2007.

[3] 張影加：有關(guān)煙草行業(yè)調(diào)整收入分配制度的思考[J].經(jīng)營管理者，2010（5）.

[4] 田衛(wèi)東：企業(yè)如何針對自身用工特點應(yīng)對《勞動合同法》[J]．人力資源管理，2007（12）.

[5] 吳嘯虎：勞動合同與用工風險[J].法制與經(jīng)濟，2007（9）.

[6] 喬金茹：從利益考量角度分析勞動合同法對國有企業(yè)人力資源管理的影響[J].經(jīng)濟師，2009（l0）.