○陳惠清（新汶礦業(yè)集團物資供銷公司 山東 新泰 271219）

關于現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源管理的思考

○陳惠清（新汶礦業(yè)集團物資供銷公司 山東 新泰 271219）

本文分析了現(xiàn)代物流企業(yè)的人力資源特點和行業(yè)現(xiàn)狀，認為在當前開放性的市場競爭中，人才是決定企業(yè)存亡的關鍵因素。加強人力資本投資，建立合理的薪酬分配制度是培養(yǎng)人才、留住人才的重要措施，對企業(yè)的發(fā)展壯大起到了至關重要的影響。

物流企業(yè) 人力資源管理 人力資本 薪酬分配

隨著經(jīng)濟全球化的不斷深入，現(xiàn)代物流業(yè)取得了長足的發(fā)展，已成為我國經(jīng)濟發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)和新增長點。但是，相比國外物流業(yè)的發(fā)展，我國物流業(yè)總體水平落后，而阻礙其發(fā)展的除了體制等因素外，最重要的就是人力資源管理的問題。

一、現(xiàn)代物流企業(yè)的人力資源特點

現(xiàn)代物流業(yè)是一個極具潛力的行業(yè)，被稱為“第三利潤源”，該行業(yè)為勞動密集、資本密集、知識密集和技術密集為一體的外向型和增值性服務行業(yè)，其人力資源的特點具體表現(xiàn)如下。

1、多層次化

從搬運、理貨、運輸?shù)群唵误w力操作，到物流規(guī)劃方案制定、物流軟件開發(fā)等復雜腦力勞動，物流業(yè)容納著多層次的專業(yè)人才與技工。

2、需求量大

由于物流行業(yè)業(yè)務涉及面廣，業(yè)務活動繁雜，人員層次多，對人才的需求量也大。物流業(yè)是一個科學化和系統(tǒng)化的行業(yè)，其發(fā)展必須要有一大批善于運用現(xiàn)代信息手段，精通各種倉儲和運輸業(yè)務，深知物流運作規(guī)律的綜合管理人才。

3、區(qū)域分散性

目前我國的大多數(shù)物流企業(yè)基本上都是采用直線職能制的組織結構形式，其具體格局為一個總公司，下設若干分公司和營業(yè)部，組織結構呈現(xiàn)區(qū)域化布局，導致整個企業(yè)的人力資源分散，管理難度較大。

4、人才流失嚴重

物流企業(yè)多數(shù)崗位勞動強度大、工作煩瑣重復、條件艱苦，加上嚴厲的提成加薪制度，導致跳槽頻頻發(fā)生。人才流失將增加企業(yè)招聘成本，給企業(yè)生產(chǎn)運作造成混亂，加重未離開員工的心理疑慮和損失客戶資源，給物流企業(yè)帶來不可估量的損失。

二、現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源管理的定位

1、必須確定以人為本的管理理念

以人為本就是根據(jù)員工的能力、特長、心理狀況等綜合情況科學安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮員工的成長和價值，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設，充分調(diào)動和發(fā)揮員工主動性和創(chuàng)造性，提高工作效率、增加工作業(yè)績。員工也是企業(yè)的客戶，提供給員工和令顧客滿意的同等服務來提高員工對企業(yè)的忠誠度，人力資源管理部門和經(jīng)營者應該樹立“員工是上帝”的觀念，重視挖掘員工的潛力，增強員工的企業(yè)認同感，調(diào)動他們的積極性，讓員工實現(xiàn)自身的價值增值?！皼]有滿意的員工就不會有滿意的顧客”，所以人力資源管理必須確定以人為本的管理理念。

2、重新定位人力資源管理的角色

面對日益激烈的競爭和兼并重組的挑戰(zhàn)，物流企業(yè)必須轉(zhuǎn)變觀念，實施人本管理，重新定位人力資源管理的角色。物流企業(yè)人力資源部門的新角色可以從以下幾方面定位。

（1）職能專家角色，根據(jù)員工的發(fā)展需求提供相應的培訓、晉升以及內(nèi)部流動機會，設計合適的職業(yè)發(fā)展道路。

（2）員工支持者角色，維持員工和企業(yè)之間的心理契約，積極地傾聽和反應，提供其發(fā)展所需的資源，創(chuàng)造良好的學習氛圍激發(fā)其自主學習動力。

3、人才培養(yǎng)以內(nèi)部開發(fā)為主

企業(yè)的競爭最終就是人才的競爭，現(xiàn)代企業(yè)的物流管理者不僅是運輸和倉儲專家，而且還必須熟悉軟件程序及信息技術系統(tǒng)，尤其在實施網(wǎng)上交易時，更應掌握電子商務技術。在采用企業(yè)外橫向一體化時，供應鏈管理者必須具備整條供應鏈服務（購買、倉儲、顧客服務、信息技術）的知識。目前我國物流企業(yè)普遍缺乏專業(yè)人才。鑒于近年來我國物流業(yè)發(fā)展較快，培養(yǎng)專門物流人才的院校專業(yè)尚在初期階段，外部引進人才普遍存在員工忠誠度不高、歸屬感不強等因素，所以人才的內(nèi)部開發(fā)和培養(yǎng)應為主要手段。人才的培養(yǎng)不只是少數(shù)專門人才的培養(yǎng)，還要使所有員工都經(jīng)過現(xiàn)代物流知識和業(yè)務培訓。因此，企業(yè)在吸納引進各類人才的同時，還要采取各種方式對企業(yè)內(nèi)的物流從業(yè)人員進行各種層次的培訓，以滿足企業(yè)物流現(xiàn)代化的需要。

三、加大人力資本投資的主要措施

加大人力資本的投資，企業(yè)領導層的重視程度起著重要的作用。企業(yè)領導應堅持以人為本，可持續(xù)的發(fā)展觀，創(chuàng)造條件激發(fā)和調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。加強人力資本投資主要包括以下幾個方面：學歷教育、繼續(xù)教育、健康投資、人才遷移投資。

1、教育投資

在現(xiàn)代物流企業(yè)中，人力資源結構普遍存在三個問題：一是具有高等學歷水平的人員比例過?。欢侵R結構不合理，具有現(xiàn)代物流知識的專業(yè)人才和信息管理、經(jīng)營管理、客戶管理及營銷方面的人才嚴重匱乏；三是現(xiàn)有的專業(yè)技術人員和管理人員的知識沒有得到及時更新、充實。優(yōu)化人力資源的最佳途徑是通過教育投資來提高員工的素質(zhì)。

（1）學歷進修。通過學習，取得高一級的學歷，提高管理人員和技術人員的專業(yè)理論水平。

（2）鼓勵專業(yè)人員參加全國物流師執(zhí)業(yè)資格考試。物流師數(shù)量的多少，直接反映出一個現(xiàn)代物流企業(yè)的實力，擁有一定數(shù)量的物流師，一方面反映企業(yè)實力，提升了企業(yè)形象，另一方面使企業(yè)在市場中更具競爭力。

（3）定期組織員工參加繼續(xù)教育。通過定期的職業(yè)培訓，組織專業(yè)講座等形式，給物流師充電，了解市場行情，學習國內(nèi)外先進物流理念，不斷提高專業(yè)人員解決問題的能力。

（4）組織參觀考察活動。讓物流師走出企業(yè)，走出國門，開拓視野，激發(fā)工作熱情。

2、健康投資

健康投資就是指為獲得醫(yī)療保健知識、預防疾病、保持健康體魄而付出的金錢和時間上的投資。物流業(yè)容納著多層次的專業(yè)人才與技工。物流企業(yè)有從事搬運、理貨、運輸?shù)群唵误w力勞動的工人，也有從事制定物流規(guī)劃方案、開發(fā)物流軟件等復雜腦力勞動的專業(yè)人員。有時，為了一項緊急的物流任務，從專業(yè)人員到工人需要連續(xù)工作好幾個小時，甚至是連續(xù)幾周加班工作，這樣勢必對人員的身體健康造成一定的影響。為了員工的健康，為了保護人才，企業(yè)應該加強健康投資，主要包括：參加醫(yī)療保險；定期進行健康體檢；組織各種文體活動；購置健身設備等。

3、遷移投資

物流企業(yè)的遷移投資，是指企業(yè)為擴大經(jīng)營規(guī)模，跨區(qū)域建立分公司、事業(yè)部等部門，引進各方面的專業(yè)人才而投入的成本，包括差旅費、駐外補助、交通費、信息費等。

四、制定符合企業(yè)自身特點的薪酬體系

隨著全球化市場經(jīng)濟與知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人力資本對獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用日益突顯。薪酬作為一種重要的管理手段，如何發(fā)揮它對人力資本的有效激勵意義深遠。

1、現(xiàn)代物流企業(yè)薪酬分配的目標

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，現(xiàn)代物流企業(yè)的薪酬改革也在如火如荼地進行中。市場競爭的日趨激烈使得物流企業(yè)生存環(huán)境的風險性大大增加。新形勢下，物流企業(yè)需要的是一種基于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境來設計的、以滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要為目標的薪酬管理模式。

許多物流企業(yè)在項目經(jīng)理職業(yè)發(fā)展環(huán)境塑造、薪酬分配模式、企業(yè)品牌塑造上出現(xiàn)了問題，留不住人，或者無法讓有水平的項目經(jīng)理發(fā)揮出最大的能力，這很值得我們思索。

薪酬分配制度十分復雜，沒有一個所謂的完美固定模式。判斷薪酬分配方案是否合理，要看這一方案是否有利于吸引人才，是否有利于激勵人才，是否有利于留住人才，同時還要看該方案是否有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)的薪酬分配不是簡單地“分蛋糕”，而是通過分蛋糕使得企業(yè)今后的蛋糕做得更大，在分配的過程中要正確處理好團隊和個人之間的關系，將個人薪酬與團隊績效聯(lián)系起來，但同時也不能忽視員工的個體發(fā)展。物流企業(yè)要做大做強，人才的重要性是不言而喻的。建立激勵機制，培養(yǎng)新的物流項目策劃、運作專業(yè)人員和核心助手，以增加企業(yè)整體的任務量，進而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，這是企業(yè)人才資本投資的目的，也是薪酬分配制度的核心目標。

2、確定以項目部經(jīng)理為核心的薪酬分配體系

物流企業(yè)必須強調(diào)協(xié)作和團隊精神。企業(yè)管理目標的實現(xiàn)，不再主要依靠指派和命令，而更多地依賴于各項目部間的配合和協(xié)作。企業(yè)致力于培養(yǎng)“團隊精神”，使每個項目部找到自己的歸屬感、使命感，相互理解，相互協(xié)作。

項目部內(nèi)部由于員工間的能力差異很大，由此導致他們對企業(yè)的貢獻大小、貢獻方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。對于一般員工來說，僅根據(jù)其勞動量和契約獲得勞動收益，而項目經(jīng)理等較高層次人員必須得到相應的報酬，如果報酬不足以補償他自身人力資本的損耗，或是不足以體現(xiàn)自身的價值，那么，技術人員就沒有動力去進行技術創(chuàng)新，經(jīng)理也沒有動力去全身心地投入經(jīng)營活動。

薪酬分配制度不是一成不變的，它應隨著市場的變化而不斷更新，任何一個時期，合理的薪酬制度都是留住人才的關鍵，也是促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的重要條件。

3、全方位的員工激勵

激勵是人力資源管理的重要職能，是提高員工滿意度、增強員工忠誠度，留住人才必不可少的要素，主要包括物質(zhì)激勵、行為激勵和精神激勵。

物質(zhì)激勵主要表現(xiàn)在薪酬和福利方面。具有競爭力的物質(zhì)激勵要能夠吸引和督促員工自主提高技能和工作效率，如常規(guī)的多勞多得機制。高于或持平于市場平均薪酬水平是吸引人才的重要條件，而公平合理的薪酬制度是留住人才最重要的因素。

行為激勵是指通過實施具體的行為以增強員工的滿意度，主要有授權參與和目標激勵。授權參與是指權力充分下放，讓員工參與決策，更獨立地開展工作，提高員工的積極性。目標激勵是指結合員工的特點和發(fā)展需要，制定有挑戰(zhàn)性工作目標或規(guī)劃好合理的職業(yè)發(fā)展路徑。對物流企業(yè)而言，行為激勵能激發(fā)員工的工作動力，從而更好地為企業(yè)和客戶服務。

精神激勵是指通過隱性的東西讓員工感到滿足，提高工作效率，根本方法為文化激勵，物流企業(yè)要通過建立、強化或者改變物流企業(yè)的文化來形成和維持組織的良好形象和長久發(fā)展，形成員工和企業(yè)之間穩(wěn)定的心理契約，降低離職率，實現(xiàn)和企業(yè)的共贏發(fā)展。

五、結束語

中國的物流業(yè)已進入快速發(fā)展時期，物流企業(yè)不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要認識到人力資源的重要性，深入分析本企業(yè)人力資源管理的實際狀況，以人為本，加強人力資源創(chuàng)新管理，造就具有高技術素質(zhì)、有活力的穩(wěn)定的人才隊伍，這是實現(xiàn)企業(yè)生存與發(fā)展的內(nèi)在需要。

總之，人力資本是物流企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)。只有通過優(yōu)秀人才的不懈努力，才能為企業(yè)樹立品牌；才能不斷進行人脈的積累，建立起忠誠的客戶群；才能提升企業(yè)的美譽度，才能更好地適應市場競爭。

[1] 鄭遠強：人力資源管理多媒體課件[M].高等教育出版社，2007.

[2] 江永紅：中國可持續(xù)發(fā)展背景下人力資本研究[M].經(jīng)濟科學出版社，2007.

[3] 朱海森：現(xiàn)代管理科學叢書——人力資源管理[M].教育出版社，2010.