劉顯鳳，聶紅斌

（1.福建師范大學(xué)，福建 福州 350001；2.福州新東方學(xué)校，福建 福州 350000）

國(guó)外戰(zhàn)略性薪酬管理綜述

劉顯鳳1，聶紅斌2

（1.福建師范大學(xué)，福建 福州 350001；2.福州新東方學(xué)校，福建 福州 350000）

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)的人力資源顯得越來(lái)越重要，戰(zhàn)略性薪酬管理成為學(xué)術(shù)界的研究熱點(diǎn)。該文綜述了薪酬管理和企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系問(wèn)題研究、薪酬管理和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配的研究。

薪酬管理；經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；匹配

1 薪酬管理和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)系研究

有關(guān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略關(guān)系的問(wèn)題一直是學(xué)術(shù)界爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。是公司戰(zhàn)略影響人力資源管理戰(zhàn)略，進(jìn)而對(duì)薪酬戰(zhàn)略產(chǎn)生間接影響，還是人力資源戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略屬于同一層級(jí)，公司戰(zhàn)略直接決定薪酬戰(zhàn)略，學(xué)者的觀點(diǎn)存在較大分歧。但企業(yè)戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)薪酬戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略是從屬層次戰(zhàn)略這一觀點(diǎn)已經(jīng)基本成為共識(shí)。Simon(1981)認(rèn)為，匹配的概念建立在戰(zhàn)略是可分解的觀點(diǎn)上。Venka(1984)認(rèn)為，影響戰(zhàn)略的因素的重要性和它們?cè)谡w戰(zhàn)略計(jì)劃中的作用都令人感興趣。Lawless(1987)認(rèn)為，如果這些因素沒(méi)有被整合到總戰(zhàn)略計(jì)劃中，組織的戰(zhàn)略方向就不明確或缺失，導(dǎo)致產(chǎn)出令人不滿意甚至功能失調(diào)。Galbfiath(1983)認(rèn)為，由于這些因素是可控制的集合，從而將它們作為職能戰(zhàn)略成為可能，薪酬戰(zhàn)略就是—種職能戰(zhàn)略。

根據(jù)這個(gè)研究思路，有關(guān)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系，多數(shù)研究是從兩者的一致性、適合、匹配、聯(lián)結(jié)的觀點(diǎn)出發(fā)，認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系緊密。隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變化，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理體系也要做出相應(yīng)的調(diào)整和改變。

2 薪酬管理和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配的問(wèn)題研究

Gomez—Mejia(1987)較早把“匹配”這一概念引入薪酬戰(zhàn)略研究。他認(rèn)為，薪酬戰(zhàn)略的理論基礎(chǔ)是權(quán)變理論，即薪酬戰(zhàn)略要根據(jù)環(huán)境的變化，尤其是企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化。Gomez—Mejia(1992)通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營(yíng)兩種及以上業(yè)務(wù)的企業(yè)經(jīng)理比經(jīng)營(yíng)單一業(yè)務(wù)的企業(yè)經(jīng)理的平均薪酬水平比高13%。Andrew(2001)認(rèn)為，隨著企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)重組和購(gòu)并現(xiàn)象頻繁發(fā)生，薪酬戰(zhàn)略必須能夠適應(yīng)環(huán)境變化。Joseph(2002)簡(jiǎn)要地分析了低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和差異化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的薪酬戰(zhàn)略特征。

Gomez—Mejia(1987)把“匹配”這一概念引入薪酬戰(zhàn)略研究之后，眾多學(xué)者對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配問(wèn)題進(jìn)行了研究。Milkovich(1988)認(rèn)為，企業(yè)不斷調(diào)整薪酬戰(zhàn)略，使其與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相適應(yīng)，從而獲得高水平的組織績(jī)效。Edilberto(1996)認(rèn)為，企業(yè)要從戰(zhàn)略的角度來(lái)設(shè)計(jì)薪酬制度。盡管這些學(xué)者已經(jīng)提出了薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略匹配的設(shè)想，并意識(shí)到了匹配的意義，但是缺少對(duì)兩者之間如何匹配的研究。

戰(zhàn)略性薪酬是指能提高員工的積極性和促進(jìn)其發(fā)展，并使員工的奮斗目標(biāo)與組織的目標(biāo)、理念、文化相符合的薪酬計(jì)劃。它是將企業(yè)薪酬體系與發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。

戰(zhàn)略性薪酬強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供帶有前瞻性的戰(zhàn)略支撐。戰(zhàn)略性薪酬既為所有員工設(shè)計(jì)了一般意義的激勵(lì)薪酬，也為企業(yè)戰(zhàn)略瓶頸部門(mén)和核心人力資源設(shè)計(jì)出有區(qū)別的薪酬體系與薪酬政策，以便為企業(yè)整體發(fā)展提供戰(zhàn)略支撐。

一些研究薪酬問(wèn)題的學(xué)者描述了開(kāi)發(fā)基于技能或勝任力的報(bào)酬體系的過(guò)程 （Armstorong and Murlis,1994；Milkovitch and Newman,1996）。盡管對(duì)最優(yōu)的初始開(kāi)發(fā)步驟存在意見(jiàn)分歧，但對(duì)設(shè)計(jì)基于技能和勝任力的報(bào)酬體系的基本過(guò)程卻存在共識(shí)（Ledford,1991。Bunning,1992）。Armstrong和Murlis(1994)提倡從鑒別體系所包含的工作或任務(wù)開(kāi)始，而Lawler(1991)卻從建立一些核心原則開(kāi)始。Bunning（1992）贊成先評(píng)估一些合適的模型，這些模型可以用來(lái)設(shè)計(jì)將要采取的步驟。

所有人都認(rèn)識(shí)到分析工作、任務(wù)、技能、勝任力的重要性。很多學(xué)者也強(qiáng)調(diào)在開(kāi)發(fā)過(guò)程中考慮利益相關(guān)者的重要性。

麥爾斯和斯諾研究了人力資源戰(zhàn)略 (包括薪酬戰(zhàn)略)和職能戰(zhàn)略的匹配問(wèn)題。他們認(rèn)為有保守型、探索型、解析型三類(lèi)公司，不同類(lèi)型公司的薪酬管理活動(dòng)都應(yīng)該與公司的產(chǎn)品市場(chǎng)戰(zhàn)略、研究開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略、營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略等職能戰(zhàn)略保持一致，并支持公司的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。

Joseph J.Martocchio（2002）以美國(guó)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系為例來(lái)研究企業(yè)的戰(zhàn)略薪酬。Joseph認(rèn)為，戰(zhàn)略薪酬是人力資源系統(tǒng)的組成部分，并認(rèn)為影響公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的因素有國(guó)家文化、組織文化及組織產(chǎn)品（或服務(wù)）的生命周期。Joseph通過(guò)對(duì)美國(guó)勞動(dòng)關(guān)系史的梳理，發(fā)現(xiàn)很多公司都采用了資歷工資。但是他認(rèn)為這并不適合競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的要求，提出資歷工資和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相適應(yīng)以及加強(qiáng)績(jī)效和工資相聯(lián)系的觀點(diǎn)。他還指出，業(yè)績(jī)工資計(jì)劃可能存在無(wú)法區(qū)分績(jī)效的缺陷，不良績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)和雇員工資績(jī)效評(píng)定中存在主觀偏見(jiàn)。Joseph分別從低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和差異競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略模式分析了競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)術(shù)的吻合度。Joseph還提出了戰(zhàn)略薪酬面對(duì)的挑戰(zhàn)，他認(rèn)為薪酬管理如何適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和國(guó)際活動(dòng)面臨重大挑戰(zhàn)，駐外人員的工資、激勵(lì)和邊緣薪酬標(biāo)準(zhǔn)還有待明確和完善。

理查德（2003）認(rèn)為，為了保證薪酬系統(tǒng)適宜而且有效，不僅經(jīng)理們之間需要相互溝通，還需要他們和行業(yè)聯(lián)合會(huì)的代表及職員進(jìn)行溝通。順暢的溝通渠道不僅能夠促進(jìn)相互信任，而且也是早期警報(bào)系統(tǒng)的重要組成部分。理查德還強(qiáng)調(diào)審計(jì)薪酬系統(tǒng)的重要性，并且提出了偏差和退化導(dǎo)致的問(wèn)題。

喬治(2002)從戰(zhàn)略性視角認(rèn)為薪酬體系應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變動(dòng)而改變，并引證了IBM公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移和文化轉(zhuǎn)型的案例。他認(rèn)為，如果薪酬戰(zhàn)略的基本前提是把薪酬體系和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，那么不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略就會(huì)有不同的薪酬方案。喬治認(rèn)為如何有效地實(shí)施薪酬戰(zhàn)略非常重要，要把內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)力結(jié)合起來(lái)設(shè)計(jì)薪酬制度，內(nèi)部一致性決定薪酬結(jié)構(gòu)，外部競(jìng)爭(zhēng)力決定薪酬水平。

3 薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配實(shí)證研究

有不少關(guān)于薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配的實(shí)證研究。KevinJ.Murphy通過(guò)對(duì)公司績(jī)效與管理薪酬的實(shí)證分析，試圖檢驗(yàn)用股東回報(bào)測(cè)量的公司績(jī)效與經(jīng)理報(bào)酬是強(qiáng)正相關(guān)的假設(shè)，并在各種回歸分析中得到了證實(shí)。他的研究還證實(shí)了銷(xiāo)售增長(zhǎng)與經(jīng)理補(bǔ)償之間也存在強(qiáng)正相關(guān)關(guān)系。Michael C.Jensen通過(guò)對(duì)跨期達(dá)到30年內(nèi)的2 000位CEO的績(jī)效薪酬和高層管理激勵(lì)的分析表明，CEO的財(cái)富和股東財(cái)富之間的關(guān)系比較弱，而且過(guò)去50年中兩者之間的關(guān)系已經(jīng)減弱不少。西方實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，浮動(dòng)報(bào)酬方案有助于提高激勵(lì)水平和生產(chǎn)率水平。美國(guó)管理協(xié)會(huì)對(duì)實(shí)行收入分成計(jì)劃的83家公司的研究發(fā)現(xiàn)，員工的不滿、缺勤率、時(shí)間浪費(fèi)分別平均降低了83%、84%、69%。如果報(bào)酬完全由非績(jī)效因素所決定，員工可能降低努力程度。Fein(1973)對(duì)400家制造業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，那些實(shí)行工資獎(jiǎng)勵(lì)方案的公司比沒(méi)有實(shí)行的公司生產(chǎn)率水平要高43%～64%。

Joseph J.Martocchio（2002）通過(guò)分析Stay-In-Touch公司的戰(zhàn)略發(fā)現(xiàn)，薪酬和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配過(guò)程中要考慮到外部市場(chǎng)環(huán)境和內(nèi)部能力兩種因素的影響。他還認(rèn)為，雖然傳統(tǒng)的等級(jí)制度仍然很盛行，但是很多公司的結(jié)構(gòu)都開(kāi)始趨于平坦，或是少了些官僚主義作風(fēng)。理查德（2003）通過(guò)實(shí)證分析，驗(yàn)證了Armstrong和Murlis提出業(yè)績(jī)表現(xiàn)與報(bào)酬增長(zhǎng)之間的關(guān)系。

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On Foreign Strategic Salary Management

LIU Xianfeng1，NIE Hongbin2
(1.Fujian Normal University,Fuzhou Fujian 350001，China;2.Fuzhou New Oroental School,Fuzhou Fujian 350000,China)

In a knowledge-based economy,human resources has become increasingly competitive for corporations,which holds self-evident with the emergence of strategic salary administration system.This article summarizes that the relationship between salary administration system and corporation strategic,how to match salary administration system with corporation strategic,the match research of salary administration system and corporation strategic.

salary administration system；corporation strategic;salary match

F270

A

1674－5787（2011）03－0012－02

2011-05-03

劉顯鳳（1987—），女，江西贛縣人，福建師范大學(xué)碩士研究生；聶紅斌（1986—），男，江西豐城人，福州新東方學(xué)校英語(yǔ)培訓(xùn)師。

責(zé)任編輯 仇大勇