□柳文麗 范宇彤

（中油管道局第二工程公司 江蘇 徐州 221008）

知識經(jīng)濟時代，人的因素成為組織實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標的關鍵。不論什么類型的組織，不論組織規(guī)模大小，人都將決定著組織的興衰與成敗。在激烈的市場競爭中，各種組織所面臨的環(huán)境正在發(fā)生迅速變化。企業(yè)需要提高產(chǎn)品質量、降低成本，不斷進行創(chuàng)新。為生產(chǎn)出具有競爭力的產(chǎn)品和向客戶提供滿意的服務，組織中所有的員工都需要比以往發(fā)揮更加積極和富有創(chuàng)造性的作用。

1、企業(yè)人才流失的概述

1.1、企業(yè)人才流失的概念

企業(yè)人才流失，是指在企業(yè)內對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流走或失去其積極作用的現(xiàn)象。

1.2、企業(yè)人才流失的特點

1.2.1、人才流失成為一種常態(tài)。人才相對于資本等其他資源的稀缺性將使高素質的人才在各個企業(yè)之間流動成為一種常態(tài)。

1.2.2、人才流失頻率越來越快。擁有卓越管理經(jīng)驗、掌握市場資源或是技術資源的優(yōu)秀人才，因其在整個勞動力市場上的高度稀缺性，永遠是各個企業(yè)爭奪的對象；另一方面，他們?yōu)樽非笞陨碜畲髢r值也不斷變換服務對象。供求的失衡和市場競爭所導致的各企業(yè)勢力對比的迅速改變使得優(yōu)秀人才不斷流向名牌企業(yè)，其頻率也越來越快。

1.2.3、人才流失呈現(xiàn)集體意識。近來企業(yè)人才流失的最大特點莫過于核心員工的“集體跳槽”。

2、企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

企業(yè)產(chǎn)業(yè)性質和施工特點和福利制度等原因導致公司相當一部分骨干人才借出公司或者抽調到上級單位。在社會院校招收的大中專畢業(yè)生，由于不了解企業(yè)性質，來到公司后，由于不能適應長期野外施工的現(xiàn)狀，分分提出辭職。近幾年辭職人數(shù)平均10人/年。

為加快公司現(xiàn)代化建設進程，實現(xiàn)科學管理、規(guī)范管理，公司開展定編、定崗、定員、定責、定上崗規(guī)范的管理工作。目的是為了加強企業(yè)員工素質，深入挖掘公司內部的潛力優(yōu)化資源配置，這樣導致部分在崗職工越來越多地感受到來自自身素質、技能及崗位等方面的競爭，感到形勢逼人，也承受著巨大的競爭壓力。

3、企業(yè)人才流失原因分析

3.1、企業(yè)內部環(huán)境

3.1.1、隊伍結構多元化

職工隊伍按其工作性質分類，主要有四個層面：高層管理人員、一般管理、專業(yè)技術人員、操作技能服務人員。前二者大抵都有較高的學歷，擁有社會文化資源，在現(xiàn)代企業(yè)中處于優(yōu)勢地位；而操作技能人員相當一部分文化素質較低、技能單一，在市場競爭面前處于劣勢。

3.1.2、分配差距擴大化

由于市場經(jīng)濟體制的建立，社會經(jīng)濟利益格局的調整，企業(yè)內部在利益分配的傾斜方向上發(fā)生了很大變化，高層管理人員的收入明顯高于一般管理、專業(yè)技術人員，專業(yè)技術人員又明顯高于操作技能人員。這將導致中低收入職工群體的抵觸情緒，形成隊伍明顯障礙。

3.1.3、員工滿意度降低

員工在一個企業(yè)除了貢獻自身價值，同時還希望得到相應的回報，也叫價值體現(xiàn)。員工比較關注薪酬制度、企業(yè)福利、各項培訓、晉升機制等等這些有利于員工自身發(fā)展的因素。如果企業(yè)在這方面不能讓員工滿意，那么他們的滿意度就會降低。

3.1.4、企業(yè)文化中缺少企業(yè)凝聚力和責任感

企業(yè)文化建設是企業(yè)的“人文核心”。職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標和經(jīng)營理念難以達成全員共識。

3.2、企業(yè)外部環(huán)境

3.2.1、市場化就業(yè)方式

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)技術改造、產(chǎn)品升級換代，一批產(chǎn)業(yè)工人被分流，就業(yè)上也逐漸形成能者上，無能者下，以契約合同的方式競選就業(yè)。這種市場化的就業(yè)方式使職工對職業(yè)產(chǎn)生強烈的不穩(wěn)定感。

3.2.2、生活空間網(wǎng)狀化

伴隨市場經(jīng)濟逐步建立，多種經(jīng)濟成分的形成和眾多無主管單位經(jīng)濟實體的出現(xiàn)，計劃經(jīng)濟時代的社會生活模式已被打破，人們的活動空間和范圍日趨廣闊，越來越多的人已不再局限于原來“單位人”的單一管理體系和與單位的從屬關系。在公司，人們的生活空間以社區(qū)為主，信息交流快，由于相互間有了對比，容易滋生不滿情緒，成為威脅穩(wěn)定的隱患。

4、解決人才流失的對策

4.1、實行人才激勵政策

對于企業(yè)來講，如果沒有科學的激勵機制，人才就容易流失，因此，企業(yè)要構建人才激勵機制，造就“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好風氣和促進人才健康成長的良好環(huán)境，使優(yōu)秀人才在公平、公正的競爭中得到充分發(fā)揮。

4.2、激發(fā)員工的使命感和緊迫感

4.2.1、強化隊伍建設，提高領導者素質

領導者要樹立正確的人生觀和價值觀、政績觀。同時，要加強領導隊伍的交流。

4.2.2、堅持人才強企戰(zhàn)略，培養(yǎng)急需人才

堅持人才強企戰(zhàn)略，培養(yǎng)與引進相結合，充分滿足企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，改變高素質人才匱乏的現(xiàn)狀，保持企業(yè)持續(xù)快速協(xié)調發(fā)展，培養(yǎng)和引進急需人才。

4.3、穩(wěn)定員工隊伍，提高滿意度

把員工素質培訓作為提高員工素質的重要舉措，列為企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成。

4.4、加強企業(yè)文化建設，提高員工的歸屬感

不斷完善以企業(yè)精神、經(jīng)營理念、企業(yè)宗旨為核心內容的企業(yè)文化體系，健全企業(yè)制度文化，規(guī)范企業(yè)形象識別系統(tǒng)。

4.5、幫助員工進行職業(yè)生涯管理

員工個人職業(yè)生涯的管理與企業(yè)目標實現(xiàn)的一致性。企業(yè)可為員工設計管理與業(yè)務兩種職業(yè)通道，使員工無論走管理通道還是走業(yè)務通道，都可以獲得同樣的報酬、待遇、地位、尊重。

[1]張一馳.人力資源管理教程[M].北京大學出版社,2005,6.

[2]孫健,紀建悅.人力資源開發(fā)與管理[M].北京企業(yè)管理出版社,2004.

[3]中國論文網(wǎng)http://www.lunwenwang.cn

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