肖翔

(中國人民公安大學，北京100038)

公安系統(tǒng)人力資源獲取研究

肖翔

(中國人民公安大學，北京100038)

公安系統(tǒng)人力資源管理是一個涵蓋人力資源規(guī)劃、人力資源獲取、人力資源再配置與開發(fā)的系統(tǒng)工程。在整個系統(tǒng)中，人力資源獲取是“入口”問題，是其他后續(xù)工作的關鍵。對人力資源獲取問題進行研究，對于推動公安系統(tǒng)人力資源管理、提高整個公安隊伍的素質(zhì)都有重要意義。通過對我國公安人力資源獲取現(xiàn)狀的分析，對如何改進公安人力資源獲取工作提出了一些思路。

公安系統(tǒng);人力資源;獲取途徑

公安系統(tǒng)人力資源獲取作為公安人力資源管理的一部分，在整個系統(tǒng)中起著關鍵作用。對人力資源獲取問題進行研究，對于推動公安系統(tǒng)人力資源管理、提高整個公安隊伍的素質(zhì)都有重要意義。高度有效的公安人力資源獲取，可以為公安機關提供數(shù)量充足、質(zhì)量優(yōu)秀的各類人才，提高公安工作的效率和社會效益，保證新引進錄用的公安民警卓有成效地開展工作，有效地推動公安人力資源管理整體性發(fā)展。

一、公安系統(tǒng)人力資源獲取的含義

公安系統(tǒng)人力資源的獲取是指公安機關根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過各種渠道識別、選取、發(fā)掘有價值的民警的過程。這一獲取過程有狹義和廣義之分:狹義的公安人力資源獲取僅指公安機關通過公開的考試對新民警的錄用，而廣義的公安人力資源獲取則在狹義的基礎上，涵蓋了從組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)民警的新價值，通過培訓使得民警人力資本增值等過程，包括職位的調(diào)任和轉任。本文側重于研究從組織外部獲取人力資源，即主要探討公安機關人力資源的招聘甄選。

公安系統(tǒng)人力資源的獲取，為公安機關提供數(shù)量充足、質(zhì)量優(yōu)秀的各類人才，提高公安工作的效率和社會效益，保證新引進錄用的公安民警卓有成效地工作，有效地推動公安人力資源管理整體性發(fā)展。要做到卓有成效的公安人力資源獲取，那就是在人力資源獲取中既沒有錄用不符合要求的人員，也沒有遺漏符合要求的人員。公安機關的資源是有限的，而我們就是要在有限的資源里，發(fā)揮人力資源管理的最大效益，招聘適合公安工作的人才，為整個人力資源管理工作打下基礎，為公安工作的順利推進進行鋪墊。

二、我國公安系統(tǒng)人力資源獲取的現(xiàn)狀

經(jīng)過數(shù)十年的改革，我國公安機關人力資源獲取取得了長足的進展，《中華人民共和國公務員法》的頒布以及各項政策為我國公安機關人才獲取提供了依據(jù)和指導，同時在實踐中我們也積累了許多的經(jīng)驗。但是由于制度和人事上的原因，我國人力資源獲取還存在著以下比較突出的問題，如果不加以克服將對公安機關人力資源獲取產(chǎn)生不利影響。

首先是公安系統(tǒng)人力資源獲取制度不健全，人力資源獲取的途徑較為單一，對人力資源獲取的重視程度不足;其次，在公安院校培養(yǎng)預備警員與公安機關招錄警員上存在著斷裂;再次，公安人力資源獲取的測評技術已無法滿足有效甄選合適的各類公安人才的需要，再就是人為操作因素很大等等。這些問題都導致了選拔機制有時無法挑選出適合公安工作的專才。

公安機關人力資源的開發(fā)利用，沒有做到從實際出發(fā)，根據(jù)變化了的形勢，在指導思想、理論觀點和思維方式上真正樹立“人才資源是第一資源”的觀念，更沒有將公安人力資源的有效開發(fā)、利用納入到政府部門的整體發(fā)展戰(zhàn)略之中，缺乏全方位、多層次的人才培養(yǎng)規(guī)劃。

三、改進公安系統(tǒng)人力資源獲取工作的思考

(一)堅持“以人為本”，重視公安人力資源獲取工作

人是管理的主體，樹立以人為本的思想是公安人力資源管理的關鍵，也是公安人力資源獲取必須遵循的準則。在整個公安工作中要做到重視人的能動性、創(chuàng)造性，要把調(diào)動人的積極性和主動性作為公安管理工作的關鍵來抓，這就要求公安機關應該創(chuàng)造一個良好的內(nèi)外部環(huán)境，促進人與環(huán)境之間的協(xié)調(diào)和發(fā)展，讓公安民警能夠感受到責任感和榮譽感。公安人力資源獲取工作就要秉著“以人為本”的思想，要重視公安人力資源，認識到人是公安機關的重要資源。

由于人事管理制度的特點，目前公安機關警察人員的來源主要是通過國家公務員考試的本地專門公安警察院校的畢業(yè)生、社會人員、地方大學畢業(yè)生和由政府安置的部隊退伍轉業(yè)軍人以及從其他單位調(diào)入的人員等。有些人員缺乏專門的公安業(yè)務知識和良好的文化、法律素養(yǎng)，加之一些地方政府公務員人事管理制度不規(guī)范、不嚴格，對公安機關新錄入人員的綜合素質(zhì)要求較低，一些不符合公安工作要求的人員未經(jīng)考試和審核即進入警察組織，這些都導致警察人員整體素質(zhì)參差不齊、成分復雜。長此以往，將會成為阻礙公安機關向現(xiàn)代化、科技化、正規(guī)化、專業(yè)化方向發(fā)展的瓶頸。公安機關應通過社會宣傳，從符合警隊要求的高校畢業(yè)生、社會人員中公開招收新警，然后通過在專門的警察學校進行一段錄警前的培訓后即可上崗。這種錄用人員方式可以吸引警隊需求的各方面專業(yè)人才，并使得警隊的整體人員素質(zhì)始終保持在一個較高的水平，以適應復雜多變的警務工作發(fā)展。

(二)細化崗位職責，完善公安機關人力資源獲取的招錄體系

香港警隊與內(nèi)地公安機關人員招募制度的最大不同之處在于，香港在警察的招考及日后的崗位安排和管理上劃分為兩大體系，即督察(指揮階層)的招募和警員(員佐階層)的招募。香港警隊這種分層次的招募人員的方式，可以滿足警隊對人才的多樣化需求，使警隊既有知識淵博的高級指揮員，又有大量年輕干練的戰(zhàn)斗員，既有高層次的科技人才和高水平的管理人才，又有大批有實戰(zhàn)能力的一線執(zhí)法保衛(wèi)力量。內(nèi)地公安機關統(tǒng)一公開招收主任科員以下非領導職務的人員，錄用后即從事大量普通的日常警務活動，而指揮一級的人員一般是由公安機關組織內(nèi)部提拔和任命或是由當?shù)卣畯钠渌块T委派，不從社會單獨招考。這種只公開招錄非領導職務的人員方式，確實可以為警察組織不斷注入新鮮的血液，保持警隊的年輕化、專業(yè)化，應對和執(zhí)行大量的公安業(yè)務活動。但是只從基層一線提拔普通的警員擔任中高層領導職位，盡管他們具備豐富的公安業(yè)務知識和實踐經(jīng)驗，但因欠缺專門系統(tǒng)的管理科技知識背景和經(jīng)歷，難以適應和開展全局性決策指揮和管理工作或滿足特殊專業(yè)崗位的要求。而那些從政府其他部門調(diào)任到公安機關充任領導職務的人員，卻又因為沒有全面的公安知識，出現(xiàn)了外行管內(nèi)行的問題。因此，應當逐步改變單一的只公開招募非領導職位警員的制度，適當將部分領導職位拿出來，以優(yōu)厚的待遇條件，采取公開招募的方式，從社會中錄用管理和技術領域的高級人才并把他們充實到警察隊伍中，這樣可以有效提升警察隊伍的整體戰(zhàn)斗力，提高日常警務的工作實效，推動公安事業(yè)的長足發(fā)展。

(三)加強監(jiān)督，減少公安人力資源獲取工作的漏洞

制度的建立并不等于制度的執(zhí)行，在公安錄用的具體操作中，任人唯親、任人唯熟、任人唯上的現(xiàn)象時有發(fā)生。作為推行公安人力錄用制度的一面旗幟，考試錄用制度在實踐中堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，將選人置于群眾和輿論的監(jiān)督之下，贏得了社會普遍地認可，被形象地稱為玻璃房子里的競爭。但不可否認，在目前一些地方的公務員招考中，礙于各種各樣的關系、情面，一些環(huán)節(jié)人為干預的情況依然比較突出。為了使公務員考錄工作取信于民，取信于社會，必須進一步增加考錄工作的公開性和透明度，自覺接受社會各界的監(jiān)督。我國的一些大型考試，如高考等，都設有社會監(jiān)督體系，主動邀請人大代表、政協(xié)委員、新聞媒體等對考試過程進行監(jiān)督，以避免暗箱操作所帶來的負面效應。而公務員考試錄用制度自建立以來，公安機關的民警錄用只是由人事部門對錄用過程進行監(jiān)督，缺乏社會監(jiān)督體系的有效監(jiān)督。人事部門應該借鑒高校招生考試的經(jīng)驗，建立起相對穩(wěn)定的社會監(jiān)督隊伍。

(四)改進人才測評技術，選拔出優(yōu)秀公安人才

境外警隊對投考人員的測評方式靈活、內(nèi)容豐富多樣，并全方位地考核投考人員的知識水平、心理素質(zhì)、交際能力、個體性格等綜合素質(zhì)，以挑選適合警隊需要的人才。如香港在招考督察的延續(xù)面試中的小組討論一環(huán)中，投考人以小組形式討論一至兩個與其背景知識相關的題目。透過測試，了解投考人能否有條理地表達自己的想法和意見，能否同時聽取他人的觀點，以測試報考者的溝通能力、判斷力、知識、自信、領導才能、個性。相比之下，由于內(nèi)地公安機關人員的公開招募是按照國家統(tǒng)一招考公務員的程序進行的，考核方式程序化、考核內(nèi)容模式化、考核標準單一化，且考核總體上更側重于一般國家公務員，而未考慮到警察工作的特殊性和專業(yè)性。如在面試階段，考官對筆試合格進入面試的報考人員的考察只是通過雙方之間一問一答的交流方式進行，并當場打分。這種方式使得考官只能通過一種途徑去考核報考人員的綜合分析能力、反應應變能力、言語表達能力和舉止儀表方面的素質(zhì)，這樣得出的結論可能是片面的，不能反映出報考人員的真實水平。因此，對我國來講，應逐步建立具有公安行業(yè)特色的民警招錄體系，警察錄用標準不能等同于一般的公務員，應更注重警察職業(yè)特殊性，使考察的形式和內(nèi)容更加專業(yè)化，確保選拔出的每一名民警都能勝任公安工作。

(五)加強制度建設，將法制化納入整個公安人力資源獲取之中

我國的公安民警錄用基本上使用的是國家招錄公務員的一套成型的辦法，這套辦法具有一定的科學性，而且將錄用標準用法律的形式固定下來。但是缺點是沒有突出警察的職業(yè)特色，沒有把握住勝任公安工作所需要的特別的條件。與一般的行政機關相比，公安機關有自己明顯的特色。它具有武裝特點，負責涉及國家安全與公民權益的治安行政管理、刑事司法工作，責任重大。公安機關的人民警察的具體工作具有一般行政機關的普通公務員所不能比擬的特殊性，主要表現(xiàn)在高度的人身對抗性與智謀對抗性上，包括與人的對抗，同時還有和與自然力的對抗，同時還有超疲勞性、異常艱苦性和易受污染性的特點，包括生理的污染和精神的污染。如何制定一套符合公安機關人民警察職業(yè)特點的科學的測試辦法，針對警察的職業(yè)特色來對應召者進行生理和心理的測試是我國公安機關人力資源獲取的重要課題。我國公安機關尤其缺乏的是國外招警時所使用的科學的心理測試辦法。當今社會發(fā)展文明程度越高，社會生活就越發(fā)復雜，人們承受的壓力也就越來越大，人群中患有心理疾病的比例越來越高，對入警者進行科學的心理測試可以保證警務人員以健康心理應對復雜的公安工作。從長遠來看，制定科學的招募測試辦法有助于推動警察隊伍的職業(yè)化建設。

經(jīng)過數(shù)十年的改革，我國公安機關人力資源工作取得了長足的進展，《中華人民共和國公務員法》的頒布以及各項政策的實施為我國公安機關人才獲取提供了依據(jù)和指導，同時在實踐中我們也積累了許多的經(jīng)驗。但是由于制度和人事上的原因，我國人力資源獲取獲取還存在著以下問題:人力資源獲取的途徑單一，市場機制不健全，缺乏有力的競爭機制，人為操作因素很大等等。這就需要堅持“以人為本”的思想，提高公安人力資源獲取工作的質(zhì)量;細化崗位職責，完善公安機關人力資源獲取的招錄體系;加強在公安人力資源獲取方面的監(jiān)督，減少公安人力資源獲取工作的漏洞;加強制度化法制化建設，讓公安人力資源獲取有法可依;改進人才測評技術，為選拔出優(yōu)秀的公安人才服務。

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責任編輯:儀宏斌

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1009－3192(2011)01－0111－03

2010－12－10

肖翔，男，江西吉安人，中國人民公安大學2009級警察行政管理方向碩士研究生。