重慶三峽學院 羅紅衛(wèi)

構建企業(yè)系統(tǒng)化的招聘流程

重慶三峽學院 羅紅衛(wèi)

全球金融危機給各行業(yè)的人才招聘帶來深刻的反思。在各個企業(yè)大力削減成本的情況下，如何為實現(xiàn)戰(zhàn)略布局而招聘到合適的人才是非常重要的問題。解決這一問題的關鍵是構建企業(yè)系統(tǒng)化的招聘流程。本文對如何構建這一系統(tǒng)化的流程進行了理性思辨和論證，提出了構建的五條原則和具體方法。

構建 系統(tǒng)化 招聘流程

2008年下半年以來，由美國次貸危機引發(fā)的華爾街金融風暴，快速席卷整個國際金融市場，演變成全球性金融危機。隨著金融危機的繼續(xù)發(fā)展，虛擬經(jīng)濟已經(jīng)影響到實體經(jīng)濟，IT行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、汽車行業(yè)、貿(mào)易進出口行業(yè)，以及一些勞動密集型行業(yè)等均受到了經(jīng)濟不景氣的影響，紛紛進行人員削減，縮減招聘名額以節(jié)約過冬。顯然，在危機下企業(yè)必須控制成本。

這場由美利堅合眾國引起的30年不遇的次貸危機席卷全球，這場金融危機對各大企業(yè)造成了不小的損失，同時也加速了人才在社會上的流動，是全球人才市場的一次“重新洗牌”。

1 建立系統(tǒng)化招聘流程的原則

1.1 完整性原則

企業(yè)招聘要從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來考慮，既要考慮眼前的用人狀況，又要考慮企業(yè)未來發(fā)展的需要。因此，要在做好企業(yè)人力資源規(guī)劃的前提下做好企業(yè)的招聘計劃。招聘工作還是企業(yè)文化的具體體現(xiàn)，向企業(yè)內(nèi)外傳遞了企業(yè)的價值觀和用人理念。而這些企業(yè)文化又具體化于招聘的流程，包含從招聘信息的發(fā)布到組織應聘者進行相關測試和面試，再到應聘人員的體檢及辦理入職手續(xù)等一系列的程序之中。這個過程要完整，不能有任何遺漏。

1.2 內(nèi)外招聘優(yōu)先原則

企業(yè)招聘應該根據(jù)崗位性質(zhì)來決定是從內(nèi)部還是外部招聘。

內(nèi)部招聘是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。內(nèi)部招聘對組織而言有以下四個方面優(yōu)點：(1)有利于鼓舞員工士氣, 提高工作熱情, 可以更深層次地發(fā)掘現(xiàn)有員工的工作潛力, 最大限度地調(diào)動其工作積極性；(2)對選聘的對象事先就有比較全面的了解, 可以保證選聘工作的正確性；(3)被聘者了解組織情況，上任后便可以迅速展開工作, 縮短人員與企業(yè)的磨合期，降低培訓成本；(4)可以縮減招聘費用, 以最少的成本來獲得具有更高管理水平和技能水平的人才。然而，內(nèi)部招聘的缺點主要體現(xiàn)在兩個方面：(1)容易激化同事間矛盾, 可能造成“近親繁殖”現(xiàn)象；(2)在企業(yè)急需短缺人才時難以及時滿足要求。

外部招聘是指在企業(yè)外發(fā)布招聘信息, 對其外部人員進行篩選并擇優(yōu)錄取的過程， 有三個優(yōu)點：(1)有助于利用外來優(yōu)勢，平息和緩和內(nèi)部競爭者間的緊張關系，帶來新思想和新方法；(2)有利于招聘一流的人才。外部招聘的人員來源廣泛，選擇余地大，能夠招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復合型人才，這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓費用；(3)樹立企業(yè)形象的作用。外部招聘是一種非常有效的交流方式, 組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。同樣, 外部招聘也有不足：篩選難度大, 用時過長；進入角色慢,無法極快的開展工作；招聘成本相對較高；決策風險大，僅僅從幾次面試交往中很難看出應聘人員是否合適本企業(yè)欲招聘人員；影響內(nèi)部員工的積極性。

因此，企業(yè)在招聘時要結合公司情況以及擬招聘崗位性質(zhì)，確定優(yōu)先招聘范圍。在建立企業(yè)系統(tǒng)化的招聘流程時要分別建立內(nèi)部招聘流程和外部招聘流程。

1.3 及時性原則

企業(yè)招聘及時性原則是指企業(yè)否能及時招到所需人員以滿足企業(yè)需要。組織的運行需要一定的人力資源作為保證，而組織開展招聘工作正是因為職位有缺口或需要實現(xiàn)一定的資源更替。因此，衡量組織招聘工作成效的最直接體現(xiàn)就是空缺職位填補數(shù)量、及時性，新招聘員工與組織、職位的匹配性等。一般認為，通過招聘行為使得組織的職位缺口越少，空缺職位得到填補越及時，新招聘的員工與組織的職位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。而招聘結果的及時性還體現(xiàn)在招聘流程中各個環(huán)節(jié)的及時性上。根據(jù)企業(yè)的實際情況及人才市場的競爭情況可以規(guī)定從應聘者提交求職申請到人事專員初審時間是2天。通常情況下，求職者同時向多家公司提交求職申請，在爭搶人才的競爭中就要看誰的動作快了。因此在建立企業(yè)系統(tǒng)化的招聘流程中要明確各個環(huán)節(jié)的時間，確保以最快的速度完成招聘。

1.4 可追溯原則

可追溯原則是指在招聘過程中任何時間都能夠查詢和追究招聘狀態(tài)和工作責任。企業(yè)的招聘是一件系統(tǒng)工程，牽涉的環(huán)節(jié)多，耗費的時間長。這就要求企業(yè)的招聘流程要清楚明了，每一個步驟要明確，每一個環(huán)節(jié)是誰負責，工作的標準是什么都要非常清楚。

1.5 用人部門深度參與原則

企業(yè)招聘是由人力資源部門負責組織實施的。雖然人力資源部門負責招聘的人員在實施招聘前做了招聘崗位的工作分析，但真正清楚用人標準的是用人部門的主管領導。為防止招人與用人的脫節(jié)，以至于用人部門埋怨人力資源部門沒有招聘到合適的人員，而人力資源招聘人員有埋怨用人部門不積極參與人員的招聘工作等現(xiàn)象，在建立企業(yè)系統(tǒng)化的流程中就要保證用人部門深度介入招聘過程。

2 建立系統(tǒng)化的內(nèi)部招聘流程

根據(jù)我們確定的制定流程的原則建立起系統(tǒng)化的內(nèi)部招聘流程。流程的主導部門是人力資源部。流程的輸入是招聘計劃書，流程的輸出是員工調(diào)動通知單和工作移交清單。具體步驟如下：

(1)人事主管根據(jù)月初匯總的招聘計劃書和月中各單位提供的經(jīng)過各級領導簽字的增員(補員)申請判斷是否內(nèi)招。

(2)如果是內(nèi)部招聘，招聘管理員在集團內(nèi)發(fā)布招聘信息。

(3)應聘員工填寫應聘登記表，并在規(guī)定時間內(nèi)遞交。

(4)招聘管理員對應聘員工進行調(diào)查、篩選。

(5)對于符合條件的員工，人力資源部人事經(jīng)理或招聘管理員征求其原工作單位直接領導意見，是否同意其調(diào)動。

(6)如果直接領導同意調(diào)動，則用人部門負責人和人事主管、招聘專員共同面試，若不同意調(diào)動則招聘管理員做員工思想工作。

(7)若面試合格，則交給原單位總經(jīng)理審批。

(8)若原單位總經(jīng)理同意，則交給用人單位總經(jīng)理審批，否則招聘管理員做員工思想工作。

(9)若雙方總經(jīng)理都同意，則交給人力資源總監(jiān)審批。

(10)若人力資源總監(jiān)同意，則招聘管理員通知員工和原工作部門調(diào)動。

(11)應聘員工交接原有工作。

(12)人事主管開具調(diào)配通知單并修改人事軟件中的信息。

3 建立系統(tǒng)化的外部招聘流程

根據(jù)我們確定的制定流程的原則，建立起系統(tǒng)化的外部招聘流程。流程的主導部門是人力資源部。流程的輸入是上個流程輸出，流程的輸出是錄用通知單。具體步驟如下：

(1)在確定的招聘渠道發(fā)布招聘信息。

(2)人事專員收集所有應聘人員信息，進行初步篩選。

(3)人力資源部對初步篩選合格人員進行面試，原則上職能部門副部長以上(事業(yè)部部長以上)人員面試由人力資源部部長主持面試。

(4)用人部門部門長面試。

(5)人力資源部部長對職能部門所有人員及事業(yè)部副部長級以上人員進行審核。

(6)人力資源總監(jiān)審核。

(7)通知應聘者體檢。

(8)應聘者到指定醫(yī)院進行體檢。

(9)對于面試不合格者由人事專員通知應聘人員。

4 系統(tǒng)化的招聘流程使用時要注意的問題

建立了系統(tǒng)化的招聘流程后，企業(yè)的招聘工作就必須按照流程要求進行，克服招聘工作的隨意性，為確保招聘工作的有效性奠定基礎。同時嚴格執(zhí)行招聘流程中的要求，對于沒有按照流程要求進行工作的人員予以嚴肅處理，確保招聘工作的嚴肅性。

企業(yè)還要根據(jù)內(nèi)外部情況的變化對建立的招聘流程進行不斷優(yōu)化。

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F241.32

A

1005-5800(2011)01(b)-080-02

羅紅衛(wèi)，男，重慶人，工商管理碩士(MBA)。