貴州財經(jīng)學(xué)院公共管理學(xué)院 趙金龍

眾所周知，企業(yè)的管理變革是一個系統(tǒng)工程，人力資源管理績效的提升與企業(yè)戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、人事管理等方面都存在著密切的關(guān)聯(lián)，需要從不同的維度進(jìn)行系統(tǒng)性思考。因此，本文以貴州省××企業(yè)為例，在資料分析、問卷調(diào)研和深度訪談的基礎(chǔ)上，深入分析了該企業(yè)人力資源管理與績效的現(xiàn)實困境和人力資源績效的主要影響因子。

1 人力資源管理的戰(zhàn)略發(fā)展維度

對于××企業(yè)而言，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃主要存在以下幾方面的問題：

1.1 企業(yè)戰(zhàn)略視角模糊

目前，××企業(yè)對于自身的企業(yè)戰(zhàn)略比較模糊，特別是對于企業(yè)決策層而言，企業(yè)改制后的發(fā)展模式和發(fā)展出路還不夠清晰，審視的角度主要停留在改制中涉及的企業(yè)名稱的更換、企業(yè)員工身份的置換以及國有企業(yè)歷史性遺留問題上，對于企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)股權(quán)多元化以及如何盤活國有資產(chǎn)等戰(zhàn)略問題還處于探索之中。

1.2 缺乏對市場的宏觀分析

目前，××企業(yè)主要以承接項目工程(自營工程和聯(lián)營工程)為主，通過收取工程項目管理費用的形式作為企業(yè)收入的主要來源；而輔之以土石方工程和電梯、空調(diào)安裝等業(yè)務(wù)。這種單一的經(jīng)營模式成為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的瓶頸，沒有充分考慮宏觀經(jīng)濟政策、市場規(guī)模、市場細(xì)分、技術(shù)、價格等，市場競爭較為激烈。

1.3 缺乏對自身品牌的維護(hù)

作為建筑行業(yè)，企業(yè)資質(zhì)尤為重要，是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的核心。特別是對于建筑施工行業(yè)而言，許多工程項目都是采取掛靠形式進(jìn)行的。掛靠的是企業(yè)的資質(zhì)，也是企業(yè)的品牌。目前，貴州省內(nèi)市場上掛靠××企業(yè)的工程項目眾多，其中也包括許多基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和市政工程，這無疑也對于宣傳企業(yè)、打造企業(yè)品牌起到了積極作用。然而，作為企業(yè)的經(jīng)營者和管理者，更應(yīng)該從企業(yè)戰(zhàn)略的高度去探索如何維護(hù)自身品牌，而不僅僅是通過收取管理費用的形式去獲得品牌收益。

2 人力資源管理的組織架構(gòu)維度

對于××企業(yè)而言，組織架構(gòu)主要存在以下方面的問題：

2.1 組織結(jié)構(gòu)較為單一，缺乏決策咨詢機構(gòu)

目前，該企業(yè)是按照職能型模式進(jìn)行組織架構(gòu)設(shè)計的。在生產(chǎn)經(jīng)營方面，企業(yè)實行總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的“三總師”負(fù)責(zé)制和企業(yè)統(tǒng)一核算，分級管理的經(jīng)營承包體制，積極推行項目法施工和項目經(jīng)理負(fù)責(zé)制；在日常運作方面，企業(yè)實行總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制，副總經(jīng)理和“三總師”協(xié)助總經(jīng)理分管部門。從縱向結(jié)構(gòu)來說，權(quán)利配置比較合理，突出了集權(quán)管理原則，但是，從橫向結(jié)構(gòu)上看，企業(yè)缺乏有效的咨詢機構(gòu)，現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中充分強調(diào)了專家咨詢委員會等輔助性決策機構(gòu)在組織架構(gòu)設(shè)計中的必要性和重要性，是企業(yè)的“智庫”。由于缺乏必要的咨詢機構(gòu)，使得企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、市場分析和品牌維護(hù)缺乏專業(yè)水準(zhǔn)?，F(xiàn)行的組織架構(gòu)仍然停留在國有企業(yè)的組織模式，因此，在企業(yè)改制過程中，組織架構(gòu)的必要調(diào)整應(yīng)該成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層所關(guān)注的焦點。

2.2 部門職責(zé)劃分不清晰，部分職能交叉

在現(xiàn)有的組織架構(gòu)下，作為員工績效考核的主管部門是合同執(zhí)行考核部和人力資源部。合同執(zhí)行考核部主要負(fù)責(zé)考核中層部門管理者，部門管理者負(fù)責(zé)考核部門員工；人力資源部主要負(fù)責(zé)考核項目派出員工(項目經(jīng)理、工長等)。同樣具有績效考核的部門，只是考核的對象不一樣，存在著部門職能交叉的現(xiàn)象。

3 人力資源管理的人事管理維度

通過對該企業(yè)的部門員工進(jìn)行深度訪談交流和查閱相關(guān)人事管理資料，認(rèn)為在人事管理上存在以下方面的問題：

3.1 管理者人數(shù)相對較多

管理幅度的大小取決于組織的架構(gòu)設(shè)計和事務(wù)的多少。據(jù)了解，企業(yè)機關(guān)部門在職員工80人左右，其中高層管理者10人、中層管理者(中層正、副職)20人，員工約50人?，F(xiàn)代企業(yè)往往通過管理扁平化縮減管理人員，提高管理效能。從總體來看，管理者人數(shù)比重過大；從部門來看，部門之間管理者與員工比存在失衡現(xiàn)象，有些部門員工人數(shù)明顯不足，而有些部門管理者人數(shù)過于繁多。

3.2 專業(yè)技術(shù)人員流失較大

行業(yè)優(yōu)秀的企業(yè)無一不注重企業(yè)技術(shù)的發(fā)展，將技術(shù)作為企業(yè)核心能力的構(gòu)成元素之一。從市場的成長來看，技術(shù)將是企業(yè)未來競爭的核心所在。對于專業(yè)技術(shù)人員的需求，也成為目前該行業(yè)人才競爭的焦點。特別是在市場經(jīng)濟條件下，薪酬待遇、工作環(huán)境、企業(yè)資質(zhì)都成為專業(yè)技術(shù)人員自由選擇的條件。據(jù)了解，該企業(yè)中擁有專業(yè)技術(shù)職稱的員工、項目經(jīng)理流失性較大，而其他部門機關(guān)的員工則保持了相對的穩(wěn)定性。這也為以后企業(yè)人力資源的管理提供了新的思路。

4 人力資源管理的綜合評價維度

以上主要是從企業(yè)戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、人事管理三個維度分析了××企業(yè)人力資源管理績效面臨的主要困境，為了從宏觀層面上尋找影響企業(yè)人力資源管理與績效的主要因素，了解企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理水平，探尋企業(yè)員工對人力資源管理與績效的滿意度，本文根據(jù)研究需要設(shè)計了一份里克特七點量表，分析了該企業(yè)人力資源管理績效的員工滿意度，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。

(1)員工滿意度評價排名靠前的主要是“員工能夠享受企業(yè)基本福利(保險)”5.32分、“新進(jìn)員工進(jìn)行了制度和企業(yè)文化培訓(xùn)”5.28分、“領(lǐng)導(dǎo)干部致力于創(chuàng)造企業(yè)良好氛圍”5.12分、“新進(jìn)員工教育內(nèi)容與時間安排適宜”5.08分、“領(lǐng)導(dǎo)干部充分關(guān)心員工的發(fā)展”5分、“員工糾紛處理中協(xié)調(diào)組織起到應(yīng)有作用”5分。這些數(shù)據(jù)是基于所調(diào)查的員工測評的平均值，且標(biāo)準(zhǔn)差較低，基本符合員工的一致性評價，說明了該企業(yè)人力資源管理中對于員工的基本福利、教育培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷、組織協(xié)調(diào)等方面得到了員工的普遍認(rèn)可，也是人力資源績效管理過程需要繼續(xù)維護(hù)和推進(jìn)的方面。

(2)員工滿意度評價排名較后的主要是“人事部門經(jīng)常研究有關(guān)人事管理的慣例”4分、“各種待遇、津貼構(gòu)成比例恰當(dāng)”4.08分、“薪酬設(shè)計考慮了市場物價因素”4.12分、“對薪酬設(shè)計的合理性與運用效果做評定”4.12分、“基礎(chǔ)工資能夠滿足員工的基本需求”4.16分，這些數(shù)據(jù)是基于所調(diào)查的25名員工測評的平均值，且標(biāo)準(zhǔn)差較低，基本符合員工的一致性評價，說明了該企業(yè)人力資源管理中對于人事管理的研究和薪酬設(shè)計兩個方面是員工反映比較突出的，這一評價結(jié)果也印證了關(guān)于企業(yè)員工激勵機制不夠健全，特別是績效薪酬方面。

(3)員工滿意度評價中存在較大的差異的主要是“企業(yè)不存在優(yōu)先雇傭親友的情形”1.77951、“管理者具有現(xiàn)代人力資源管理意識”1.65529、“獎金、津貼制度設(shè)計比較合理”1.63299、“各級管理者能夠以身作則遵守工作制度”1.60728，標(biāo)準(zhǔn)差反映的是對同一診斷要點滿意度評價的偏離程度，偏離程度越大，說明評價判斷的一致性不強，這可能是由于員工受到不同工作部門環(huán)境、工作特點以及領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)等因素的影響，雖然不具有一致性，但也從側(cè)面反映出該企業(yè)人力資源管理中的用人機制、領(lǐng)導(dǎo)能力等方面應(yīng)該引起企業(yè)管理層的重視。

5 人力資源管理績效的主要影響因素構(gòu)建

在對人力資源管理與績效的40個因子進(jìn)行綜合評價的基礎(chǔ)上，運用主成分分析方法構(gòu)建了影響××企業(yè)人力資源管理績效的7個主要因子。

從方差最大旋轉(zhuǎn)后的因子負(fù)荷矩陣中，我們可以看出，各個評價指標(biāo)按照放置后的負(fù)荷

系數(shù)大小進(jìn)行了排列，共組成了影響××企業(yè)人力資源管理績效的7個主要因子。根據(jù)因子所涵蓋的診斷要點和實際內(nèi)涵，可以得出以下初步結(jié)論：

7個主要影響因子分別是：“人事考核與薪酬管理”因子、“領(lǐng)導(dǎo)形象與人際協(xié)調(diào)”因子、“組織設(shè)置與任職資格”因子、“崗位考核與激勵”因子、“人才測評”因子、“員工培訓(xùn)”因子、“工作環(huán)境”因子。

(1) “人事考核與薪酬管理”決定著員工個人的職業(yè)生涯，它在整個人力資源管理與績效系統(tǒng)中起著一個導(dǎo)向作用，也是企業(yè)員工最直接、最關(guān)心的因子。因此，必須充分兼顧企業(yè)戰(zhàn)略定位和員工自身特色，充分兼顧內(nèi)部公平與外部公平，形成一套關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系，科學(xué)引導(dǎo)管理員工。

(2) “領(lǐng)導(dǎo)形象與人際協(xié)調(diào)”決定著組織和諧的溝通環(huán)境，對企業(yè)員工的平等交流與企業(yè)文化的塑造起到了示范作用，也是管理層樹立個人威信和有效管理的重要因子。因此，必須注重具有現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略眼光和具有市場前瞻力的綜合領(lǐng)導(dǎo)者的培養(yǎng)，使之成為引領(lǐng)企業(yè)快速發(fā)展，激勵員工內(nèi)在活力的精神旗幟。

(3) “組織設(shè)置與任職資格”決定著組織的運作流程和員工的專業(yè)匹配，是整個人力資源管理與績效系統(tǒng)中的基礎(chǔ)性因子。人力資源績效考核是以崗位職責(zé)和個人能力為主要依據(jù)的，因此，必須注重“因事設(shè)崗”、“因崗定人”、“權(quán)責(zé)明晰”的管理與考核原則。

(4) “崗位考核與激勵”決定著組織和員工的創(chuàng)新能力、“人才測評”和“員工培訓(xùn)”是明確員工自身定位、合理安排部門崗位，使之能夠盡快融入企業(yè)并迅速成長發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是整個人力資源管理與績效系統(tǒng)中的助推性因子。因此，必須強調(diào)考核的針對性、激勵的多元性、測評的科學(xué)性、培訓(xùn)實效性。

(5) “工作環(huán)境”是員工日常工作條件、工作方式、工作時間等方面的體現(xiàn)，也是員工身心健康所關(guān)注的。它也充分考慮了外在環(huán)境對員工的工作績效的影響，是整個人力資源管理與績效系統(tǒng)中的外部性因子。

以上7個主要影響因子的提取是根據(jù)××企業(yè)人力資源管理與績效現(xiàn)狀，綜合考慮各方面因素，在問卷調(diào)查、深度訪談的基礎(chǔ)上，運用SPSS16.0軟件進(jìn)行分析整合的。主要影響因子的先后次序也體現(xiàn)了企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理與績效不足方面的輕重程度，也為下一步進(jìn)行整改和完善提供了一個循序漸進(jìn)的思路框架。

[1]蔣正明.中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的研究[J].改革與戰(zhàn)略,2009,(10).

[2]李六華.企業(yè)人力資源績效評估的理論探討[J].商場現(xiàn)代化,2007,(12).

[3]溫平川,肖來運.企業(yè)人力資源管理變革效應(yīng)的評價[J].統(tǒng)計與決策,2009,(13).

[4]李煥榮,劉得格.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和諧管理績效評價研究[J].中國人力資源開發(fā),2007,(01).